3 Tipps gegen Präsentismus und Leaveism

12.02.2020  |  HRM-Online-Redaktion
Immer häufiger arbeiten Beschäftigte auch dann, wenn sie eigentlich krankgemeldet sind oder frei haben. Ein bedenklicher Trend.
© gettyimages / nortonrsx

Immer häufiger arbeiten Beschäftigte auch dann, wenn sie eigentlich krankgemeldet sind oder frei haben. Ein bedenklicher Trend.

Für viele Deutsche gehört es zum Berufsleben, sich gelegentlich auch krank zur Arbeit zu schleppen. Mehr als zwei Drittel der Arbeitnehmer:innen hierzulande arbeitet mindestens einmal im Jahr trotz gesundheitlicher Probleme, mehr als die Hälfte sogar für eine Woche oder mehr. Die Gründe für den sogenannten „Präsentismus“ sind unterschiedlich: Manche treibt die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz, zum Beispiel, weil sie nur befristet angestellt sind. Andere wollen ihre Kolleg:innen nicht im Stich lassen oder befürchten berufliche Nachteile, wenn sie sich öfter krankmelden.

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Arbeiten „on leave“

Präsentismus ist jedoch längst kein Phänomen mehr, dass sich allein auf die reguläre Arbeitszeit im Büro erstreckt, er ist auch in der Freizeit vieler Beschäftigter angekommen: Dank digitaler Tools arbeiten immer mehr Menschen selbst dann, wenn sie eigentlich im Urlaub sind, „on leave“ also.

Der britische Psychologe Ian Hesketh hat hierfür den Begriff „Leaveism“ geprägt. Hesketh zufolge können Arbeitnehmer:innen ihr Arbeitspensum immer häufiger nicht innerhalb der regulären Arbeitszeit bewältigen und müssen dafür einen Teil ihrer Freizeit opfern. Dazu kommt das Gefühl, ständig erreichbar sein zu müssen. Doch Leaveism beschreibt auch ein drittes Verhalten: Wie Hesketh beobachtet, nutzen Beschäftigte ihren Urlaub zunehmend dazu, eine Krankheit auszukurieren – sie verzichten also auf die Krankschreibung, die ihnen eigentlich zustünde. Urlaub hat damit seinen eigentlichen Zweck verfehlt: Er dient nicht länger dem Freizeitausgleich.

Wie eine Umfrage des Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) ergab, beobachteten im letzten Jahr fast zwei Drittel aller britischen HR-Führungskräfte in ihrem Unternehmen Fälle von Leaveism, Tendenz steigend. Eins zu eins übertragen lässt sich das auf deutsche Verhältnisse nicht. Denn in Großbritannien müssen Arbeitnehmer:innen jedes Mal erneut Krankengeld beantragen, wenn sie sich krankmelden, auch dann, wenn sie angestellt sind. Diese bürokratischen Aufwand scheuen viele. Hierzulande ist dieser finanzielle Aspekt deutlich unkomplizierter geregelt – Leaveism beschränkt sich daher in Deutschland vor allem darauf, dass Angestellte vermehrt während ihrer Urlaubszeit arbeiten.

Doch auch dieser Fall muss Führungskräften zu denken geben: Denn wer unter ständiger Arbeitsbelastung steht, für den erhöht sich das Risiko einer psychischen Erkrankung wie Burnout oder Depression. Die Fehlzeiten, die hierdurch verursacht werden, steigen jährlich. Präsentismus und Leaveism können in letzter Konsequenz also dazu führen, dass Beschäftigte  langfristig ausfallen. Was können Unternehmen dagegen tun?

1. Mit gutem Beispiel vorangehen

Wer als Führungskraft selbst krank zur Arbeit geht oder krankheitsbedingtes Fehlen direkt oder indirekt sanktioniert, fördert Präsentismus und Leaveism. Wer krank ist, ist krank. Urlaub dient dazu, Abstand von der Arbeit zu bekommen – diese Botschaften sollten Führungskräfte klar kommunizieren und auch selbst vorleben.

2. Risikopersonen ansprechen

Durch gezielte Trainings können Führungskräfte lernen zu erkennen, welche Mitarbeiter:innen zu Leaveism neigen. Nehmen Ihre Mitarbeiter:innen ihren Urlaub in Anspruch? Wenn nicht, sollten Sie die Beschäftigten gezielt fragen, welche Gründe es dafür gibt.

Wer auch aus dem Urlaub heraus Mails beantwortet, muss wissen, dass dies weder erwartet wird noch erwünscht ist. Auch hier können Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen: Etwa mithilfe automatischer Abwesenheitsnachrichten, die erklären, dass Anfragen nicht beantwortet werden können. Etwas radikaler sind Programme, die Mails in der Urlaubszeit direkt aus dem Postfach löschen.

3. Vertretungen einrichten, Personal nicht zu knapp kalkulieren

Es mag für Unternehmen auf den ersten Blick attraktiv wirken, beim Personal zu sparen. Auf den zweiten Blick sollten sie die durchschnittlichen und branchenüblichen Fehlzeiten einplanen: Dem AOK Fehlzeitenreport zufolge waren Arbeitnehmer:innen im Jahr 2019 im Schnitt 19,4 Kalendertage krankgemeldet, dazu kommen die regulären Urlaubstage.

Wer bei der Arbeit keine Vertretung hat, steht schnell unter Druck und fühlt sich verpflichtet, auch im Krankheitsfall zur Arbeit zu kommen oder im Urlaub zu arbeiten. Dadurch erhöht sich jedoch das Risiko, längerfristig auszufallen. Leiharbeit und zeitlich eng befristete Zeitarbeitsverträge sollten zudem die Ausnahme sein. Denn die ständige Sorge um den eigenen Arbeitsplatz begünstigt sowohl Präsentismus als auch stressbedingte Krankheiten. Führungskräfte können in regelmäßigen Feedbackgesprächen abklären, ob ihre Mitarbeiter:innen das Arbeitspensum bewältigen können oder Unterstützung brauchen.

Übrigens: Arbeitnehmer:innen, die ihre Arbeit als sinnstiftend erleben, neigen seltener zu Präsentismus. Sie halten sich im Krankheitsfall häufiger an die ärztlich verordnete Krankschreibung und haben deutlich seltener arbeitsbedingte gesundheitliche Beschwerden.