Abschiedsparty statt Trennungsschmerz

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oto: Thinkstock / shironosov
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Die Trennung von Mitarbeitern zu organisieren, zählt zu den unbeliebtesten Aufgaben von Personalmanagern. Dabei können Abschiede auch ihr Gutes haben – wenn man sie richtig anpackt.

Selters, kein Sekt: Wenn Personalmanager Kündigungen abwickeln sollen, sorgt das selten für Begeisterungsstürme. Denn das Organisieren der Trennung von Mitarbeitern ist meist eine undankbare und obendrein teure Angelegenheit. „Deutsche Unternehmen zahlen jedes Jahr zig Millionen Euro für Abfindungen. Und in den meisten Fällen viel zu viel“, sagt der auf Trennungen spezialisierte Personalberater Harald Balfanz aus Krukow in Schleswig-Holstein. Er schätzt, dass bei deutschen Arbeitsgerichten jährlich mehr als 200.000 Kündigungsschutzklagen von Mitarbeitern eingehen. „Doch den Weg vors Gericht könnten Firmen in vielen Fällen vermeiden, wenn sie den Trennungsprozess richtig organisieren“, sagt Balfanz. „Wenn beim Trennungsmanagement alles richtig läuft, bekommt der Mitarbeiter an seinem letzten Arbeitstag eine Abschiedsparty, und alle Beteiligten gehen aufrecht und erhobenen Hauptes auseinander.“ Für viele Personalmanager klingt das angesichts der heute vielerorts üblichen und von arbeitsrechtlichen Vorgaben geprägten Praktiken wie ein frommer Wunsch. „Und doch ist ein solches Szenario nicht nur möglich, sondern auch betriebswirtschaftlich erstrebenswert“, argumentiert Balfanz.

Auf den ersten Blick scheinen Kündigungen angesichts der aktuellen konjunkturellen Lage kein großes Thema zu sein. Die Arbeitslosenzahlen liegen auf einem Rekordtief, deutschen Unternehmen geht es so gut wie lange nicht mehr. Und dennoch: „Auch im aktuell positiven Umfeld trennen sich viele Unternehmen von Mitarbeitern“, beobachtet Bernd Fricke von der Personalberatung Kienbaum. „Derzeit allerdings selten aus konjunkturellen, sondern meist aus strukturellen Gründen.“ Denn Unternehmen entwickeln sich immer stärker zu atmenden Organisationen, die etwa laufend neue Teams bilden und auflösen und deshalb vermehrt neue Mitarbeiter suchen und entlassen, weil sich die Anforderungen an die Belegschaft schneller wandeln als früher. Auch die Digitalisierung der Wirtschaft verändert Jobprofile in bislang nicht gekanntem Ausmaß. „Hinzu kommen wie in jeder konjunkturell starken Lage die vielen Übernahmen, bei denen Jobs schlicht doppelt besetzt sind und auch gute Leute gehen müssen“, beobachtet Fricke. Wichtige Branchen wie Banken und Energieversorger haben obendrein mit ganz speziellen Problemen von Umstrukturierungen zu kämpfen, in deren Folge Unternehmen Mitarbeiter entlassen.

Allein: Über sämtliche Branchen hinweg verläuft der Trennungsprozess in Firmen wenig planvoll. 70 Prozent der Unternehmen vom Mittelständler bis zum Großkonzern haben keinen strukturierten Trennungsprozess, belegt eine aktuelle Kienbaum-Studie. Und das, obwohl Firmen die Notwendigkeit eines strukturierten Trennungsprozesses längst erkannt haben: Eine große Mehrheit der befragten Führungskräfte ist überzeugt, dass ein professionelles Trennungsmanagement zum Beispiel für die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter und für das Employer Branding enorm wichtig ist. Für diese Diskrepanz gibt es gleich mehrere Gründe: „Trennungen von Mitarbeitern sind im Unternehmen rein negativ besetzt und vielerorts ein Tabuthema, über das man eben nur spricht, wenn es im konkreten Fall sein muss“, sagt Studien-Autor Fricke. „Mit dem Aufbau eines Trennungsmanagements kann man entsprechend kaum Lorbeeren ernten. Zudem sind Trennungen stark emotional geprägt, und damit sind viele Führungskräfte schlicht überfordert.“

Bestandsaufnahme

Wer das Trennungsmanagement in Unternehmen voranbringen will, muss folglich vor allem eines tun: Trennungen nicht mehr als den traurigen Schluss- und Tiefpunkt einer verkorksten Beziehung abhandeln, der er heute häufig ist. Denn die Bestandsaufnahme der derzeitigen Trennungsverfahren fällt vielerorts ernüchternd aus – arbeitsrechtlich geprägt und reduziert aufs Notwendigste.

Im Kernstück, dem Kündigungsgespräch, graben Führungskräfte auf den letzten Metern aus purer Hilflosigkeit häufig noch einmal tiefe Gräben: Sie führen Kündigungsgespräche am Freitagnachmittag, damit sie dem geschassten Mitarbeiter übers Wochenende erst einmal nicht über den Weg laufen müssen. Je nach Vorgeschichte auch, um ihren Triumph auszukosten oder aus falsch verstandener Rücksichtnahme, damit der Betroffene die schlechte Nachricht in Ruhe verdauen kann. Der wird die Nachricht so oder so als Katastrophe empfinden, über die er sich nun zwei Tage lang den Kopf zerbrechen kann. Und dabei mit einer ganzer Reihe von negativen Gefühlen bombardiert wird: Trauer um den verlorenen Job, Angst vor der Zukunft, Wut über eine erlittene Niederlage. Montags haben viele der geschassten Mitarbeiter dann einen Plan: Sie gehen zum Arzt und lassen sich krankschreiben, um sich Luft zu verschaffen.

Dann nutzen sie die gewonnene Zeit, um einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu kontaktieren und möglichst viel Geld rauszuschlagen, als Puffer für die kommenden Wochen und Monate ohne Job, und als Schmerzensgeld für die erlittene Schmach. Währenddessen durchforsten sie die Stellenbörsen nach einem neuen Job. Ganz abwegig ist dieses Szenario nicht: Das Stellenportal Stepstone verzeichnet montags rund 30 Prozent höhere Zugriffszahlen als im Wochendurchschnitt, die meisten um 11 Uhr vormittags.

Besser: Outplacement

Trennungsexperten raten deshalb zum sogenannten Outplacement oder New Placement, bei dem der Arbeitgeber seinem zukünftigen Ex-Mitarbeiter bei der Suche nach einem neuen Job hilft. Wie umfangreich diese Hilfe ist, hängt stark vom Einzelfall ab.

Das Ziel jedoch ist klar: „Die Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Job ist keine beiläufige Zusatzleistung, sondern der eigentlich Kern des Trennungsprozesses“, sagt Berater Balfanz. „Dafür verzichtet der Mitarbeiter im Gegenzug auf eine Abfindung.“ Davon profitieren beide Seiten: Eine gütliche Einigung kostet den Arbeitgeber laut Balfanz im Durchschnitt deutlich weniger als eine Kündigung, im Optimalfall spart das Unternehmen bis zu 50 Prozent der Kosten. Und der Mitarbeiter hat, was wer will: Einen neuen Job und damit eine Perspektive, wie es in seinem Leben weitergeht. „Eine finanzielle Abfindung ist und bleibt immer eine Krücke, egal wie hoch sie ausfällt“, sagt Balfanz. Denn sie löst das eigentliche Problem des arbeitslos gewordenen Mitarbeiters nicht, sondern verschafft ihm allenfalls Zeit.

Der Ex-Angestellte wird deshalb nie wirklich zufrieden sein – je nach Höhe der Abfindung lediglich mehr oder weniger besorgt. Bei einer einvernehmlichen Trennung haben beide Seiten gute Chancen, als Gewinner dazustehen.

Chefetage überzeugen

Vor allem mit der Chance auf niedrige Kosten bei der Trennung können sich Personalmanager in die Chefetage vorwagen und sich für ein Outplacement-orientiertes Trennungsmanagement stark machen – und wohl gegen Widerstände argumentieren, schließlich gibt es in den Firmen derzeit genug und vermeintlich Besseres zu tun, als sich um nicht mehr benötigte Mitarbeiter zu kümmern.

Praktiker bestätigen die Vorteile: „Es geht nicht darum, weichgespült zu kündigen, sondern Kosten zu senken“, sagt Dagmar Walker. Die Rechtsanwältin und Personalberaterin hat als langjährige HR-Leiterin in der Medienbranche viele einvernehmliche Trennungen ausgehandelt – und damit die Kosten im Vergleich zu einer arbeitsgerichtlich erstrittenen Lösung pro Fall im Durchschnitt um rund 30 Prozent gesenkt. „In diesem Vergleich sind nur die direkten Kosten einer Kündigung enthalten“, sagt Walker. Will sagen: Der finanzielle Vorteil einer einvernehmlichen Trennung ist tatsächlich noch größer.

Die indirekten Kosten, die aus einer schlechten Stimmung und sinkenden Arbeitsmotivation der verbleibenden Kollegen resultieren, sind darin nicht enthalten. Ebenso wenig der Nachteil, wenn sich der Betriebsrat später an anderer Stelle rächt, weil er bei der Trennung schlecht ausgesehen hat. Zudem lässt der Mitarbeiter seinem Frust womöglich auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen aus. „Wenn man das Employer Branding konsequent zu Ende denkt, gehört dazu auch ein professionelles Trennungsmanagement“, sagt Walker. Was nützen schließlich die tollsten Personalmarketing-Strategien, wenn sich entlassene Mitarbeiter im Internet lauthals über den Ex-Arbeitgeber echauffieren.

Umgekehrt sind zufriedene Ex-Mitarbeiter exzellente Werbeträger: Wenn ein Unternehmen sich sogar um eine faire Entlassung bemüht – wie gut muss die Stimmung dann erst sein, wenn man an Bord ist? Hinzu kommt, dass Mitarbeiter der Branche häufig treu bleiben und ihren nächsten Job bei Kunden oder Lieferanten antreten und im Optimalfall das Geschäft mit dem Ex-Arbeitgeber vorantreiben.