Agile Personalentwicklung bei der Deutschen Bahn (Best Case)

18.11.2019  |  Katrin Krömer
Die Deutsche Bahn hat ein neues System für Personalentwicklung und Performance Management entwickelt.
© gettyimages / berkozel

Die Deutsche Bahn hat ein neues System für Personalentwicklung und Performance Management entwickelt. Katrin Krömer erläutert die Methoden und deren Ziele.

Globalisierung, Digitalisierung und Klimawandel – die Welt verändert sich rasant. Auch die Mobilitätsbranche wandelt sich von Grund auf. Das erfordert Anpassung. Unter dem Motto „Starke Schiene“ hat die Deutsche Bahn eine neue Strategie verabschiedet, um diese Transformation aktiv anzugehen. Diese soll vor allem dazu beitragen, dass Deutschland seine Klimaziele erreicht. Der Personalentwicklung kommt dabei eine wichtige Rolle zu. Deshalb hat die Deutsche Bahn vor zwei Jahren damit begonnen, ihre Kerninstrumente neu aufzustellen. Besonders das neue, digital gestützte Performance Management soll die „Starke Schiene“ mit vorantreiben.

+++Sie bekommen von HR nicht genug? (heart) Dann melden Sie sich jetzt für unsere Newsletter an. Hier geht es zur Anmeldung!+++

Die Neuausrichtung der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung der Deutsche Bahn ist ein integraler Bestandteil des Geschäfts. Die Instrumente zur Personalentwicklung sollen dem Geschäftserfolg dienen und direkt dazu beitragen, dass der Konzern seine Ziele erreicht. Dafür wurde das Produktportfolio der Personalentwicklung überarbeitet und in einem dynamischen System neu organisiert. Es besteht aus konzernweiten Kernprodukten, die digital gestützt und modular aufgebaut sind. Je nach Geschäftssituation, Organisation und Berufsgruppe können sie spezifisch ausgerichtet werden.

Das neue Produktportfolio

Das neue Produktportfolio bedenkt alle an der Neuaufstellung Beteiligten vom Azubi bis zum Vorstand. Es unterscheidet, so weit wie möglich, nicht mehr zwischen Führungskräften und Mitarbeiter*innen. So lassen sich die Arbeitskräfte auch für neue Rollen einsetzen, die im Rahmen von agilem Arbeiten entstehen.

Zudem werden die Personalentwicklungs-Themen nun stärker und systematischer miteinander verbunden. Dies gilt zum Beispiel für Indikationen aus der jährlichen Leistungseinschätzung für das Handlungsfeld Lernen.

Auch das Kernprodukt im Bereich Entwickeln, die neu gestaltete Nachfolgeplanung, ist eng mit den anderen Bereichen verzahnt. Die Nachfolgeplanung setzt auf Transparenz und Eigeninitiative. Alle konzernweit relevanten Funktionen werden im Career Network veröffentlicht und potenzielle Nachfolger*innen bringen sich per Selbstnominierung selbst ins Spiel. Anschließend wählen die Stelleninhaber*innen, Vorgesetzten und HR die Nachfolgekandidat*innen anhand der Kandidatenprofile gemeinsam aus. Dabei berücksichtigen sie auch Diversitätskriterien sowie Entwicklungshorizonte. So kann man Vakanzen von Leitenden Angestellten in manchen Fällen direkt aus dem Pool der möglichen Kandidat*innen nachbesetzen.

Die Anforderungen

Eine besondere Bedeutung im neuen Produktportfolio haben die Anforderungen, die durch die neue Strategie, Kultur und Geschäftssituation entstehen. Die Personalentwicklung hat diese Anforderungen für alle Mitarbeiter*innen und Führungskräfte konzernweit in fünf Prinzipien der Zusammenarbeit übersetzt. Diese sind im neu entwickelten „Kompass für ein starkes Miteinander“ beschrieben. Er dient zur allgemeinen Orientierung an den gemeinsamen Zielen und ist Teil der Unternehmensstrategie.

Zoom-in: Das neue Performance Management

Im Zentrum des neuen Produktportfolios steht das neue Performance Management. Diese Positionierung spiegelt die Bedeutung der Leistungsfähigkeit der Deutschen Bahn für die Erreichung der Ziele der ambitionierten Ausbaustrategie „Starke Schiene“ wider. Der neue Ansatz wurde nicht als reines Personalentwicklungs-Projekt, sondern gemeinsam mit der Geschäftssteuerung entwickelt.

Der Personalentwicklungs-Teil des Ansatzes („mein Performance Management“) verknüpft die Geschäftssteuerung eng und stringent mit konkreter Verantwortung auf individueller Ebene. Neben dieser grundlegend neuen Vorgehensweise greift der Ansatz wesentliche Impulse von Methoden wie OKR (Objectives and Key Results), Management by Objectives und Forced Ranking auf. Ziel ist es, zu transparenteren und werthaltigen Dialogen über Feedback und Leistung zu kommen.

Das Grundmodell von „mein Performance Management“

„Mein Performance Management“ besteht aus den Instrumenten „meine Leistung“ und „mein Impuls-Feedback“. „Meine Leistung“ setzt sich aus vier Modulen zusammen, die in allen Bereichen im Systemverbund Deutsche Bahn verbindlich anzuwenden sind.

1. Bei den Leistungskennzahlen geht es um die Frage, an welchen KPIs sich die Leistung eines*r Einzelnen oder Teams festmachen lässt. Geschäftskennzahlen und individuelle Leistung werden nicht mehr unabhängig voneinander betrachtet, sondern stringent miteinander verknüpft, um die Erreichung von Kennzahlenzielen mit persönlicher Verantwortung zu hinterlegen.

2. Die Leistungsbeiträge sind priorisierte Maßnahmen zur Zielerreichung, die einzeln und/oder in Teams innerhalb von ungefähr drei Monaten bearbeitet werden. Sie ersetzen die klassische jährliche Zielvereinbarung, die aufgrund des langen Zeitrahmens oft nicht handlungsleitend war. In der heutigen VUCA-Welt wird sie unterjährigen Veränderungen nicht mehr ausreichend gerecht.

Das Modul wurde auf Basis der OKR-Logik entwickelt. Es wird in deutlich kleineren Zeiträumen festgelegt, was umgesetzt werden muss, um den Zielen einen Schritt näher zu kommen. Maßnahmen werden regelmäßig gemeinsam nachgehalten und besprochen –insbesondere auch mit Blick auf die Wirksamkeit für die Geschäftssteuerung. So verzahnt das Modul HR und Business direkt miteinander. Darüber hinaus fördert das Modul die bereichsübergreifende Zusammenarbeit.

3. Das dritte Modul ist der Leistungskompass. Er etabliert eine umfassende Feedbackkultur. Anhand weniger Fragen zum Arbeitsverhalten erhalten Führungskräfte und Mitarbeiter*innen jährlich eine Leistungseinschätzung aus unterschiedlichen Perspektiven.

Der Leistungskompass setzt auf Eigeninitiative und Vertrauen. Die Feedbacknehmer*innen wählen ihre Feedbackgeber*innen selbst aus: Geschäftspartner*innen, Mitarbeiter*innen, Kollegen*innen und Prozesseigner*innen/Projektmanager*innen können über die IT-Anwendung eingeladen werden. Der/die Vorgesetzte ist als Feedbackgeber*in gesetzt.

Die eingeschätzte Person erhält die Rückmeldungen von Mitarbeiter*innen, Geschäftspartner*innen und Kollegen*innen in einer anonymisierten Darstellung, um die Vertraulichkeit zu wahren. Optional kann die eingeschätzte Person auch eine Selbsteinschätzung vornehmen. Durch diese mehrfache Reflektion des Leistungsverhaltens fördert das Modul die persönliche Entwicklung.

4. Die drei Module werden in der jährlichen Gesamteinschätzung berücksichtigt. Die Bewertung der Gesamtleistung erfolgt somit auf einer transparenten Basis. Neben dem zeitlich und inhaltlich vorstrukturierten Leistungskompass soll das Feedbackgeben und -einfordern zu allen relevanten Themen auch durch das Instrument „mein Impuls-Feedback“ gefördert werden. Mit der Web-App können sich Mitarbeiter*innen, Führungskräfte und Teams jederzeit und unabhängig von Hierarchie und Bereichen Feedback geben – ohne Themenvorgabe. So können Rückmeldungen, die wichtig für die persönliche Entwicklung sind, einfach und schnell platziert werden – auch in Kontexten, in denen wenig Zeit für persönliches Feedback bleibt.

Entwicklung und Einführung von „mein Performance Management“

Die Deutsche Bahn hat „mein Performance Management“ im Austausch mit mehr als 600 internen und externen Stakeholdern entwickelt und 2018 in fünf Geschäftsfeldern mit 1900 Mitarbeiter*innen und Führungskräften getestet. Das neue Performance Management wurde 2019 für mehr als 3.000 Führungskräfte mit einem innovativen Befähigungskonzept eingeführt. 70 externe Coaches und 180 interne HR-Partner*innen unterstützen die Führungsteams direkt vor Ort. Die Befähigungsinitiative gliedert sich in drei „Teamsessions“, die je vor der ersten Durchführung eines Moduls direkt in den einzelnen Führungsteams stattfinden.

Ausblick

Die Ausbaustrategie „Starke Schiene“ erfordert, dass die Deutschen Bahn leistungsfähiger wird. Mit neu aufgestellten, digital gestützten Entwicklungsinstrumenten leistet die Personalentwicklung dazu einen entscheidenden Beitrag. Geplant ist, „mein Performance Management“ Mitte 2020 für 190.000 Menschen in Deutschland und Europa auszurollen.

Katrin Krömer, Leiterin der Personal- und Führungskräfteentwicklung bei der Deutschen Bahn hält bei der Tagung Smart HRM am 12. Dezember in Berlin eine Eröffnungs-Keynote zum Thema „Smart HR Development: Mehrwert durch moderne Entwicklungsinstrumente“.