Am Weltmarkt führend, am Arbeitsmarkt im Nachteil

Weltweit blickt man derzeit aufmerksam auf den deutschen Mittelstand. Denn die hierzulande zuletzt außergewöhnliche gute Arbeitsmarktentwicklung ist ganz wesentlich auch auf die Erfolge des Mittelstands zurückzuführen. Während dieser als Beschäftigungsmotor die Wirtschaft in Schwung hält, bleiben aber mittlerweile vielerorts die Bewerber aus. Neue Wege im Personalmarketing sind gefragter denn je.

Wie wichtig der Mittelstand für die deutsche Wirtschaft ist, lässt sich an zwei Zahlen verdeutlichen: Rund 80 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätze und 83 Prozent der Ausbildungsplätze werden von mittelständischen Unternehmen geschaffen. Wirklich einzigartig macht den „German Mittelstand“ aber erst eine besondere Klasse von Unternehmen, die so genannten Hidden Champions.

Dabei handelt es sich um international agierende, hoch spezialisierte Kleinunternehmen, die mit ihren Produkten je ein ganz bestimmtes Marktsegment beherrschen. Bei der Dichte dieser mittelständischen Markführer überragt Deutschland vergleichbare Länder wie Frankreich oder die USA um mehr als den Faktor zehn. Zusammen machen sie etwa ein Viertel der deutschen Exporte aus.

Das Gewicht großer Marken

Während das Exportgeschäft derzeit boomt, kämpfen aber immer mehr von ihnen mit einem relativ neuen Problem. Über 70 Prozent der Mittelständler tun sich bereits schwer, noch geeignetes Personal zu finden. Die Probleme bei der Personalgewinnung schlagen sogar beträchtliche Lücken in die Bilanzen der Mittelständler. Über 30 Milliarden Euro entgangener Umsätze sind es derzeit jährlich, glaubt man einer kürzlich erschienenen Studie von EY.

Meist ist es eine ganze Reihe von Ursachen, die zu Personalengpässen führen. Auch wenn die Firmen ihren Angestellten vielseitige Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten bieten, tun sie sich oft schwer, dies entsprechend zu vermitteln. Das ist besonders dann der Fall, wenn auch die Produkte den Bewerbern nicht geläufig sind. Viele Hidden Champions sind im B2B-Bereich tätig, zählen zu ihren Kunden also lediglich andere Unternehmen. Auch wenn die Marke hier einen guten Ruf genießt, spielt sie im Alltag der meisten Menschen keine Rolle.

Niedrige Budgets, schlechte Anbindung

Im Gegensatz zu ohnehin wohlbekannten Konzernen fehlt es Mittelständlern außerdem oft an großen Budgets im Personalbereich. Umfangreiche Werbemaßnahmen und weithin sichtbare Stellenanzeigen sind dann schwer zu finanzieren. Beständig droht die eigene Personalwerbung im schärfer werdenden Wettbewerb um die besten Köpfe unterzugehen. Mit den steigenden Gehältern in einigen Branchen und Berufsfeldern kann der Mittelstand ebenfalls nur selten mithalten.

Für etliche Firmen erweist sich zudem die regionale Anbindung als hinderlich. Denn während viele Großstädte noch wachsen, kämpfen ländliche Gebiete heute mit zum Teil erheblichen Bevölkerungsverlusten. Besonders junge Berufseinsteiger zieht es in die großen Ballungsräume. Mittelständler, die ihren Unternehmenssitz häufig in kleineren Städten haben, bekommen die Entwicklung beim Bewerbungseingang zu spüren.

Effizienz gewinnt

Die jeweils optimalen Lösungen sind meist so verschieden wie die Unternehmen, für die sie geeignet sind. Im Grunde beinhalten sie aber immer zwei Aspekte: Zielgenaue Bewerberansprache und effizientes Employer Branding. Es muss gelingen, genau die Bewerber anzusprechen, die auch für eine Karriere im jeweiligen Unternehmen zu begeistern sind. Genau ihnen gilt es dann, die konkreten Vorteile von Firma und Stelle vor Augen zu führen.

Um ein authentisches Bild nach außen zu vermitteln, hat es sich zum Beispiel vielfach bewährt, auf eigene Mitarbeiter als Markenbotschafter zu setzen. Einerseits werden sie von Bewerbern als besonders glaubwürdige Experten wahrgenommen. Andererseits verfügen sie über gut eingespielte persönliche Netzwerke, über die sich Arbeitgeberattraktivität vermitteln und neue Kontakte gewinnen lassen. Gerade für die meist regional stark verwurzelten Mittelständler ergeben sich hier unbezahlbare und ebenfalls regionale Anknüpfungsmöglichkeiten.

Das Interesse nutzen

Durch Aus- und Weiterbildungsangebote, am besten verbunden mit der offenen Kommunikation interner Aufstiegsmöglichkeiten, gelingt es Mittelständlern überdies, ihre bereits vorhandenen Potenziale besser zu nutzen. Zugleich steigern sie auf diese Weise ihre Attraktivität für Bewerber. Schließlich gehören die guten Aufstiegsmöglichkeiten schon heute zu den großen Vorzügen mittelständischer Karrierewege.

Die Konzentration auf schlechter in den Arbeitsmarkt integrierte Gruppen, wie Frauen oder ältere Arbeitskräfte, erweitert die Auswahl an Bewerbern. Allerdings ergeben sich dabei auch zusätzliche Herausforderungen an Unternehmenskultur und betriebliche Strukturen. Die schlechte Arbeitsmarktintegration vieler Frauen beispielsweise ergibt sich besonders aus ihrer Doppelbelastung durch Beruf und Familie. Nur mit guten Lösungen und viel Entgegenkommen kann sich der Mittelstand auch hier als geeigneter Arbeitgeber profilieren. Dazu muss die Ansprache auf die Zielgruppen zugeschnitten werden und ihre Bedürfnisse ernst genommen werden.

Neue Stellenmärkte, neue Chancen

Für in der allgemeinen Personalwerbung untergehende Anzeigen bietet der facettenreiche Online-Stellenmarkt zunehmend ausgefeiltere Lösungen. Oft ist es für Mittelständler nicht zielführend, die Angebote bei einem möglichst großen Publikum bekannt zu machen. Vielmehr lohnt es sich dann, einen verhältnismäßig kleinen Kreis sehr geeigneter beziehungsweiser interessierter Kandidaten anzuvisieren. In diversen Spezial-Jobbörsen tummeln sich heute zum Beispiel ausschließlich Jobsuchende etwa bestimmter Regionen oder Interessen.

Hoffnung machen denn auch aktuelle Umfragen, nach denen etwa zwei Drittel der Jobsuchenden an einer Karriere im Mittelstand interessiert sind oder auch die monatlich über 400.000 Bewerber, die auf Jobbörsen für den Mittelstand gezielt nach geeigneten Unternehmen Ausschau halten.