5 Tipps zum Healthcheck der Employer Brand in der Krise

Wie geht es der Belegschaft und der Arbeitgebermarke? Diese Tipps helfen, die Stimmungslage auch in Zeiten von Homeoffice nicht aus den Augen zu verlieren.
© unsplash / Hush Naidoo

Wie geht es der Belegschaft und der Arbeitgebermarke? Diese Tipps helfen, die Stimmungslage auch in Zeiten von Homeoffice nicht aus den Augen zu verlieren.

Die Ausnahmesituation der Covid-19-Pandemie birgt neben vielen anderen auch die Gefahr, dass der unmittelbare Kontakt zum Puls der Belegschaft ganz oder teilweise verloren geht. Das liegt schlicht daran, dass sich große Teile der Beschäftigten im Homeoffice befinden. Man trifft die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eben nicht wie üblich jeden Tag am Kaffeeautomaten oder beim Mittagessen, man hört den Flurfunk nicht wie gewohnt und auch weitere informelle Kanäle, um den Puls der Belegschaft im Arbeitsalltag zu messen, sind aktuell schlicht nicht verfügbar.

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Wie also können Unternehmensleitung und HR mit einfachen Bordmitteln etwas Licht in das Dunkel des Employee Engagement nach innen und das Employer Branding nach außen bringen? Wie kann ich schnell, unkompliziert und in Eigenregie zumindest wichtige Indikationen darauf gewinnen, was die Krise der vergangenen Monate mit meinem Unternehmen, der Belegschaft und meiner Attraktivität als Arbeitgeber gemacht haben? Wir wissen ja alle, dass Blindflüge gerade auf diesem Feld mit einem bösen Erwachen zum Beispiel in Form eines überraschenden konzentrierten Exodus wichtiger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter enden können. Hier kommen fünf Tipps:

1. Traffic auf der Karrierewebsite

Einfach zu bewerkstelligen ist der Vergleich des Traffics auf der eigenen Karriereseite im Zeitraum Mai bis August mit dem gleichen Zeitraum im Jahr 2019. Wir empfehlen bei allen Messungen, die Monate März und April nicht zu berücksichtigen. Diese waren weitgehend gekennzeichnet durch eine allgemeine Schockstarre angesichts der doch krassen Situation inklusive des Shutdowns. Diese beiden Monate sind daher aus unserer Sicht selbst im Pandemiejahr 2020 Ausnahmemonate und nicht repräsentativ. Vergleicht man also die Besucherzahlen auf der eigenen Karriereseite in den genannten Zeiträumen 2019 und 2020 miteinander, erhält man schon einen ersten Indikator, ob das eigene Unternehmen auch in der Krise als attraktiver und zukunftsfähiger Arbeitgeber wahrgenommen wird.

2. Kununu

Ein fundierter Blick auf Bewertungsportale wie Kununu gibt sehr schnell darüber Aufschluss, wie die eigenen Mitarbeiter die Performance ihres Arbeitgebers in der Krise beurteilen. Fühlen sie sich in der Ausnahmesituation gut, fair und professionell behandelt, oder eher nicht? Hier lohnt auch ein Blick über den eigenen Tellerrand hinaus, wie Unternehmen aus dem eigenen Wettbewerb hier abschneiden.

3. Fehlzeiten

Auf Knopfdruck verfügbar sind die Fehlzeiten, seien sie durch Krankheit oder seien sie durch Urlaub bedingt. Diese Daten lassen gegebenenfalls Rückschlüsse darauf zu, ob die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach wie vor unverwüstlich und fest an Bord sind, oder ob sich möglicherweise der Beginn eines gefühlten Entkopplungsprozesses abzeichnet. Auch für die Fehlzeiten gilt: Sie sind sofort verfügbar, problemlos abrufbar und unter Umständen sehr aufschlussreich. Ein Abgleich dieser Zahlen mit früheren Vergleichszeiträumen ist natürlich nur dann sinnvoll und aussagekräftig, wenn das eigene Unternehmen nicht im medizinischen Sinne von Corona betroffen ist, also keine Covid-19-Erkrankungen oder Quarantänezeiten in großem Ausmaß vorliegen.

4. Fluktuation

Gegenüber den bislang aufgeführten Datensätzen und Werten stellt eine möglicherweise erhöhte Fluktuation doch schon eher einen Hard Fact in einem weiter fortgeschrittenen Stadium dar. Sollten in der Tat Mitarbeiter in gestiegener Anzahl das eigene Unternehmen verlassen, dann sind die Gründe dafür natürlich von ganz besonderem Interesse, um möglichst schnell und effektiv gegensteuern zu können. In dieser Situation können Exit-Interviews spannende Insights von beinahe unschätzbarem Wert liefern. Unbedingt durchführen und die so gewonnenen Informationen nutzen. Allerdings gilt auch hier, dass Zahlen natürlich nur dann zu sinnvollen Vergleichen geeignet sind, wenn ich nicht selber Mitarbeiter massenhaft auf Kurzarbeit gesetzt oder entlassen habe.

5. Befragung der Führungskräfte

Die Nutzung des Top-Down-Radars in Form einer inoffiziellen, eher formlosen Befragung der Führungskräfte nach der aktuellen Stimmungslage und Produktivität in deren jeweiligen Verantwortungsbereichen führt ebenfalls recht schnell und ohne großen Aufwand zu Erkenntnissen, ob unternehmensweit oder in einzelnen Fachbereichen oder Abteilungen Handlungsbedarf zum Beispiel in Sachen Employee Engagement gegeben ist. Alternativ können auch kleine virtuelle Fokusgruppen als Querschnitt der Belegschaft befragt werden. Bei identifiziertem Handlungsbedarf kann dann an entsprechender Stelle umgehend gehandelt werden.

Der genannte Werkzeugkasten erhebt keineswegs Anspruch auf Vollständigkeit. Im Gegenteil: Zusätzliche Ideen sind stets willkommen. So könnten Sie beispielsweise bei im Verlauf der Krise rekrutiertem Personal überprüfen, ob sich Ihre Weiterempfehlungsrate positiv oder negativ verändert hat. Prüfen Sie alternativ auch, ob Ihre Offer-Acceptance-Rate stabil geblieben ist, oder ob sich Kandidaten, denen Sie einen Job angeboten haben, häufiger oder seltener als früher für Ihr Unternehmen entscheiden. Auch das dürfte ein guter Indikator für die Entwicklung Ihrer Arbeitgeber-Attraktivität in der Krise sein.

Sie finden all die genannten Maßnahmen für einen Employee-Pulscheck unspektakulär? Genau! Das sind sie nämlich auch. Und darüber hinaus sind sie in jedem Unternehmen schnell und einfach durchführbar, kostenlos und bieten mit einfachsten Daten eine gute und hilfreiche Indikation, wie es um das Employee Engagement nach innen sowie ihre Employer Brand nach außen bestellt ist.

Das ist in einer Zeit, in der Sie viele Ihrer Mitarbeiter eben nicht täglich sehen, der Flurfunk weitestgehend verstummt ist, keine Betriebsversammlungen stattfinden und die sicher nicht geeignet ist, aufwändige Mitarbeiterbefragungen unter Einbeziehung von Betriebsrat und Datenschützern durchzuführen, von unschätzbarem Wert. Die beschriebenen Bordmittel-Instrumente können sie nämlich vor sehr unliebsamen und folgenschweren Überraschungen schützen, indem sie Licht in das derzeitige Dunkel hinsichtlich der Stimmungslage in den Belegschaften vieler Unternehmen bringen. Knipsen Sie doch einfach mal die eine oder andere Lampe der Erkenntnis an.