Arbeit 4.0: Lernrouten und Kletterwand-Karrieren (sponsored)

Lebenslanges Lernen und neue Karrierepfade prägen künftig die Arbeitswelt: Wie sich Recruiting und Talent Management in den Unternehmen darauf einstellen.
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Lebenslanges Lernen und neue Karrierepfade prägen künftig die Arbeitswelt: Wie sich Recruiting und Talent Management in den Unternehmen darauf einstellen.

„In den nächsten 3-5 Jahren werden bei uns 10.000 Jobs im Zuge der Automatisierung und Digitalisierung wegfallen oder ersetzt werden müssen“ – Das war das Einstiegsstatement eines großen Konzernkunden bei einem unserer jüngsten Projekte. Und nein, es ging dabei nicht (nur) um neue vollautomatisierte Fertigungshallen. Die Vorstellung von Industrierobotern, die viele beim Stichwort „Zusammenspiel von Mensch und Maschine“ im Kopf haben, greift zu kurz. Die immer schneller fortschreitende Digitalisierung verändert grundlegend die Geschäftsmodelle und Wertschöpfungsketten. Automatisierung betrifft längst auch die kognitive Arbeit. Mustererkennung, Auswertung riesiger Datenmengen in Sekundenbruchteilen, aber auch fehler- und ermüdungsfreies Abarbeiten von Routinen: Bereiche, in denen Algorithmen unschlagbar sind, werden mehr und mehr auch von entsprechenden Software-Programmen übernommen. Damit entfallen Kerntätigkeiten in Berufen, von denen man das früher nicht erwartet hätte, etwa in der Bank- und Steuerberatung, der Justiz oder in der Kundenberatung. Menschliche Arbeit wird dabei nicht komplett durch Maschinen und Algorithmen ersetzt werden, doch die meisten Jobrollen werden sich fundamental verändern. So geht die Studie des Weltwirtschaftsforums (WEF) „Future of Jobs“ davon aus, dass sich selbst bei Mitarbeitenden, deren Jobrollen bleiben, 40 Prozent ihrer Kernkompetenzen verändern werden. Das Wichtigste: Es geht nicht um eine einmalige Umschulung, sondern tatsächlich um lebenslanges Lernen.

Lebenslanges Lernen – Was bedeutet das für Personalmanagement?

Wenn die Halbwertzeiten von Wissen und Skills immer kürzer werden, so gilt das auch für die Aussagekraft der Zeugnisse und fachbezogenen Abschlüsse. Wichtiger als Abschlussnoten wird künftig die Frage: Wie lernbereit, wie offen und neugierig ist der Bewerber oder die Bewerberin? Die WEF-Studie zählt zu den im Jahr 2025 entscheidenden Kompetenzen Eigenschaften wie kritisches und analytisches Denken, Problemlösungskompetenz, aktives Lernen, Resilienz, Toleranz und Flexibilität. Personalverantwortliche müssen also schon beim Recruiting auf solche Meta-Kompetenzen achten. Und im Talent Management wird es künftig darum gehen, den Mitarbeitenden Möglichkeiten zur weiteren Entwicklung ihrer Kompetenzen zu geben und optimale Einsatzmöglichkeiten zu finden.

Personalmanager und Unternehmen stehen somit vor zwei großen Herausforderungen:

  1. Die benötigten Kompetenzen der Kandidaten und Mitarbeitenden zu erfassen und richtig zu bewerten. Dazu braucht es spezielle, digital gestützte Assessmentlösungen.
  2. Passende, innovative Karrieremodelle zu etablieren, Experten und Projektlaufbahnen zu fördern – Statt der senkrechten Karriereleiter sind die neuen Entwicklungswege eher den verschiedenen Routen an einer Kletterwand vergleichbar.

Die gute Nachricht ist, dass sich mit dieser konsequenten Orientierung an Kompetenzen und Stärken der Mitarbeitenden auch ein viel größeres Spektrum an Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet. Analytisches Denken zum Beispiel, typisch für Controllingfunktionen, wird zunehmend auch im digitalen Marketing benötigt. Silodenken ist damit endgültig obsolet. Interne Mobilität und Crossfunktionalität sind die Stichworte der Zukunft.

Im Vortrag „Arbeit 4.0 – Arbeitswelten neu gestalten“ beim PMK werden wir nicht nur Zahlen und Daten aus mehreren Studien präsentieren, sondern anhand von Case Studies genau solche Lösungsansätze erläutern. Unter anderem stellen wir die Re- und Upskilling Initiative aus dem eingangs erwähnten Konzern-Projekt vor und zeigen, wie sich mithilfe von Self-Assessments und Matching-Tools Weiterbildungen punktgenau bestimmen lassen.