5 aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht

Unfallversicherung auf Arbeitswegen, Anhusten als Kündigungsgrund und Betriebsratssitzungen per Video – diese Urteile sollten HR-Verantwortliche kennen.
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Unfallversicherung auf Arbeitswegen, Anhusten als Kündigungsgrund und Betriebsratssitzungen per Video – diese Urteile sollten HR-Verantwortliche kennen.

1. Unfallversicherung auf Arbeitswegen

Das Bundessozialgericht entschied darüber, ob der Schutz in der gesetzlichen Unfallversicherung auf dem Arbeitsweg nur auf dem Weg zwischen den Wohnungen der Beschäftigten und deren Arbeitsort besteht oder ob auch der Weg zu einem dritten Ort – also der Wohnsitz von Freunden, Partnerinnen oder Verwandten – unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung fallen kann. Anlass dafür war, dass ein Arbeitnehmer am Morgen auf der 44 Kilometer langen Strecke vom Wohnsitz seiner Freundin zu seiner Arbeitsstelle verunfallte. Von seiner Meldeadresse aus betrug die Strecke hingegen nur zwei Kilometer. Die Unfallversicherung lehnte das Vorliegen eines Wegeunfalls ab.

Das Bundessozialgericht erkannte dagegen einen versicherter Wegeunfall an und stellte fest, dass auch der unmittelbare Weg zur Arbeitsstelle von einem dritten Ort aus versichert ist. Voraussetzung ist, dass ein innerer Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit besteht und sich versicherte Beschäftigte dort mindestens zwei Stunden aufgehalten hatten. Für den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz ist es damit unerheblich, wo der Start- beziehungsweise der Zielpunkt liegt, solange es sich um einen Weg von oder zur Arbeit handelt und der oder die Beschäftigte an diesem Ort mindestens zwei Stunden verbringt.

Da das Kasseler Gericht im Zusammenhang mit dieser Fragestellung darüber hinaus erkannte, dass die frühere höchstrichterliche Rechtsprechung uneinheitlich war, nutzte es das Urteil zur Vereinheitlichung. Es stellte klar, dass es für die Wegeversicherung nicht auf das Motiv für den Aufenthalt am dritten Ort, die Länge der Strecke oder einen Vergleich des Unfallrisikos ankommt. Erforderlich ist die objektivierbare Handlungstendenz, die sich beim Hinweg darauf richtet, den Ort der Arbeitstätigkeit zu erreichen.

HRM Ausgabe Rebellion 2021

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Das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen musste im Dezember 2020 zu einem sehr kurzen Anfahrtsweg eine Entscheidung treffen. Ein im Homeoffice tätiger Arbeitnehmer stürzte morgens auf dem Weg von den Wohnräumen zum Arbeitszimmer auf einer Wendeltreppe. Das Gericht erkannte keinen Wegeunfall und stellte auf die ständige Rechtsprechung ab. Demzufolge beginnt der Arbeitsweg erst, wenn Beschäftigte die Haustür des Gebäudes durchschreiten. Bei der Tätigkeit im Homeoffice ist auf der Grundlage dieser Rechtsprechung nicht denkbar, dass der Weg zur erstmaligen Arbeitsaufnahme Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung hat. Da diese Frage für das Landessozialgericht grundsätzliche Bedeutung hat, hat es die Revision zugelassen.

2. Betriebsratssitzungen per ­Videokonferenz

Nach § 129 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz, der nach der aktuellen Fassung zum Zeitpunkt des Redaktionsschlusses bis zum 30. Juni 2021 in Kraft ist, sind Betriebsratsmitglieder zur Teilnahme an Sitzungen und zur Beschlussfassung mittels Video- oder Telefonkonferenz berechtigt. Nicht alle Arbeitgeber sehen das positiv. Ein Arbeitgeber im Arbeitsgerichtsbezirk Köln verlangte vom Betriebsrat, die Sitzungen wieder im Betrieb durchzuführen. Im einstweiligen Verfügungsverfahren, das der Betriebsrat einleitete, entschied das Arbeitsgericht Köln im März 2021, dass dem Betriebsrat bis 30. Juni 2021 gestattet ist, seine Sitzung als Videokonferenz abzuhalten, ohne dass dafür weitere Voraussetzungen vorliegen müssen. Dieses Recht wäre allenfalls einzuschränken, wenn gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen würde, was hier aber nicht der Fall war. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied in diesem Kontext im April 2021 zudem, dass ein Arbeitgeber dem Betriebsrat die für Videokonferenzen erforderliche technische Ausstattung zur Verfügung stellen muss.

3. Beschäftigungsanspruch und ­Maskenpflicht

Nachdem ein Arbeitgeber eine Maskenpflicht unter anderem für die Beschäftigten einführte, legte ein Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vor, das ihn vom Tragen einer Gesichtsbedeckung befreit. Der Arbeitnehmer verlangte, dass er im Betrieb beschäftigt wird, ohne eine Gesichtsbedeckung tragen zu müssen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat den Antrag im April 2021 abgelehnt. Die Anordnung, eine Gesichtsbedeckung zu tragen, ist nach Auffassung des Gerichts vom Direktionsrecht gedeckt. Sind Beschäftigte ärztlich attestiert, nicht in der Verfassung zu sein, eine Gesichtsbedeckung zu tragen, sind diese arbeits­unfähig und müssen nicht beschäftigt werden.

4. Erfassungs- und Kontrollpflicht des ­Arbeitgebers

In einigen Urteilen hat das Arbeitsgericht Emden im Jahr 2020 den Standpunkt vertreten, dass Arbeitgeber infolge der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs im Jahr 2019 und einer europarechtskonformen Auslegung von § 618 Bürgerlichen Gesetzbuchs bereits verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen. Eine Nichterfassung führe dazu, dass sich Arbeitgeber bei Geltendmachung von Überstundenvergütung nicht auf die fehlende Duldung der Überstunden berufen können. Im Mai 2021 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen als Berufungsinstanz diese Auffassung nicht geteilt. Das Berufungsgericht hielt fest, dass dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus 2019 keine Aussagekraft für die Beweislast im Überstundenprozess hinsichtlich Anordnung, Duldung und Notwendigkeit zukomme.

5. Bewusstes Anhusten kann Kündigung rechtfertigen

Das bewusste Anhusten einer Kollegin, eines Kollegen, das mit der Aussage flankiert wird, zu hoffen, dass er oder sie dann Corona bekomme, kann nach dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf während der Pandemie eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Anlass für diese Feststellung war, dass einem Arbeitnehmer neben mehrfachen und absichtlichen Verstößen gegen die betrieblichen Hygienemaßnahmen vorgeworfen wurde, einen Kollegen im März 2020 bewusst angehustet zu haben. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat im April 2021 festgestellt, dass eine solche Verhaltensweise während der Pandemie die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt und eine Kündigung rechtfertigen kann. Der Arbeitgeber konnte hier aber den konkreten Sachverhalt letztlich nicht nachweisen.