Kündigungsschutz für Fremdgeschäftsführer?

12.08.2019  |  Axel J. Klasen
Auch Fremdgeschäftsführer können Arbeitnehmerschutzrechte genießen, so lautet ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts.
© gettyimages / MIND_AND_I

Urteil zur Anwendbarkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG): Auch Fremdgeschäftsführer können in den Genuss von Arbeitnehmerrechten kommen.

Spätestens seit dem sogenannten Danosa-Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) (Urteil vom 11.11.2010, Az. C-232/09, Schutz der abberufenen schwangeren Geschäftsführerin) wird diskutiert, ob und inwieweit Arbeitnehmer-Schutzvorschriften auf GmbH-Geschäftsführer Anwendung finden, wenn sie nicht an der GmbH beteiligt sind. Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte zuletzt (Urteil vom 23.04.2012, II ZR 163/10) offengelassen, ob diese sogenannten Fremdgeschäftsführer als „Beschäftigte“, insbesondere als Arbeitnehmer im Sinne von § 6 Abs.1 AGG anzusehen sind. Nun hat der BGH die Frage jedenfalls insoweit bejaht, als das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor Diskriminierung bei Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrages schützt.

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Sachverhalt

Der am 28.3.1955 geborene Kläger war seit 2005 Fremdgeschäftsführer der beklagten GmbH. Im Dienstvertrag hatten die Parteien sich vorbehalten, diesen befristet abgeschlossenen und mehrfach verlängerten Vertrag ab Vollendung des 61. Lebensjahrs des Klägers mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende zu kündigen. Der Kläger hatte dann Anspruch auf Ruhegehalt in der Höhe, die er bei regulärem Auslaufen des Vertrages erreicht hätte. Nach Abberufung und Freistellung des Klägers im August 2015 kündigte die Beklagte dem Kläger im Juni 2016 zum 31.12.2016. Der Kläger verlangte die Feststellung, dass diese Kündigung seinen Dienstvertrag nicht beendet hat. Der BGH hob das klageabweisende Berufungsurteil des Oberlandesgerichts (OLG) Hamm auf und wies den Rechtstreit an dieses zurück.

Entscheidung

Die vertragliche Kündigungsbefugnis ab Vollendung des 61. Lebensjahres des Klägers sei eine Entlassungsbedingung im Sinne von § 2 I Nr. 2 AGG, daher sei das AGG sachlich anwendbar. § 2 IV AGG, wonach für Kündigungen nur die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, stehe nicht entgegen, weil diese Vorschrift nur bei Kündigungen anwendbar sei, die dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterfallen. Auf einen Geschäftsführer-Dienstvertrag finde das KSchG aber keine Anwendung. Das AGG diene der Umsetzung von vier EU-Antidiskriminierungsrichtlinien. Es bezwecke den Schutz eines weiten Personenkreises. Das lasse es zu, den Fremdgeschäftsführer einer GmbH als vor Diskriminierung durch Entlassungsbedingungen geschützten Arbeitnehmer im Sinne von § 2 I 1 Nr. 2 AGG anzusehen. Eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters sei durch die vertragliche Kündigungsbefugnis bei Erreichen des 61. Lebensjahres gegeben. Entgegen der Ansicht des OLG sei die sich daraus ergebende Ungleichbehandlung nicht schon deshalb gerechtfertigt, weil die Anforderungen an Unternehmensleiter besonders hoch seien, weshalb aus betriebs- und unternehmensbezogenen Interessen ein Bedürfnis bestehe, Altersgrenzen unterhalb des gesetzlichen Regelrentenalters zu vereinbaren. Auch sei kein generelles legitimes Interesse ersichtlich, frühzeitig Nachfolger in der Unternehmensleitung zu installieren. Die Beklagte müsse vielmehr konkret vortragen, warum die Altersdiskriminierung objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei und die hierzu eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich seien (vgl. § 10 S. 1, 2 AGG). Um dies aufzuklären, hat der BGH den Fall an das OLG Hamm zurückverwiesen.

Praxisfolgen

Auch der BGH wendet nun den europarechtlichen Arbeitnehmerbegriff an. Da er andererseits daran festhält, dass GmbH-Geschäftsführer nach dem nationalen Arbeitnehmerbegriff eben (doch) keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts sind, werden auch weiterhin viele Arbeitnehmerschutzvorschriften auf GmbH-Fremdgeschäftsführer keine Anwendung finden. Ob anderes gilt, wird stets dann fraglich, sobald das nationale Recht die Umsetzung europarechtlicher Vorschriften beinhaltet oder unmittelbar anwendbare EU-Verordnungen zur Anwendung gelangen, denen der europarechtliche Arbeitnehmerbegriff zugrundeliegt. Auf diese Differenzierung muss sich die Praxis einstellen und im Einzelfall zutreffend anwenden.