Verlängerung von sachgrundloser Befristung

Wann handelt es sich um eine Vertragsverlängerung, wann um den Neuabschluss eines Arbeitsvertrags? Darüber hat kürzlich das BAG entschieden.
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Wann handelt es sich um eine Vertragsverlängerung, wann um den Neuabschluss eines Arbeitsvertrags? Darüber hat kürzlich das BAG entschieden.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Dabei kann die Befristung höchstens drei Mal verlängert werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung voraus, dass bei der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Anderenfalls liegt keine Verlängerung, sondern ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, dessen Befristung einen Sachgrund erfordert. Im konkreten Fall hat der Arbeitgeber diese Anforderungen nicht erfüllt, weswegen das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten sachgrundlosen Befristung nicht geendet, sondern unbefristet fortbestanden hat. Die Entfristungsklage des Arbeitnehmers war deshalb erfolgreich.

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Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer ist als Vollzeitbeschäftigter sachgrundlos befristet eingestellt worden. Während der Befristung wurde eine Änderungsvereinbarung abgeschlossen, wonach der Arbeitnehmer als Teilzeitbeschäftigter mit einer Quote von 90 Prozent weiterbeschäftigt wird. Diese Reduzierung der Arbeitszeit war ihrerseits befristet bis zum vorgesehenen Beendigungszeitpunkt nach der Befristungsabrede, das heißt, bei einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses hätte sich das Arbeitszeitvolumen automatisch auf 100 Prozent erhöht. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbarten sodann eine Verlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und vereinbaren gleichzeitig, dass die Arbeitszeit auf dem bisherigen Niveau von 90 Prozent bestehen bleiben soll. Nachdem die Befristung gemäß dieser letzten Verlängerungsvereinbarung ausgelaufen war und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen wollte, erhob der Arbeitnehmer Entfristungsklage. Das Arbeitsgericht Magdeburg wies die Klage ab, auf die Berufung des Arbeitnehmers hin änderte das LAG Sachsen-Anhalt das erstinstanzliche Urteil ab und gab der Klage statt. Hiergegen erhob der Arbeitgeber Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG).

BAG: Urteil vom 24. Februar 2021 – 7 AZR 108/20

Nach Auffassung des BAG ist die Revision des Arbeitgebers unbegründet, das heißt, das Arbeitsverhältnis endete nicht durch die vereinbare sachgrundlose Befristung. Es liege keine bloße Verlängerungsvereinbarung, sondern der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor. Die Arbeitsvertragsparteien hätten in der maßgeblichen Vereinbarung nicht nur die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses geregelt, sondern auch die Verringerung der Arbeitszeit. Es komme insoweit auch nicht darauf an, ob die Änderungen des Umfangs der Arbeitszeit im Interesse des Arbeitnehmers liege und auf dessen Anregung oder Wunsch hin erfolgt sei. Der Arbeitnehmer solle bei der Entscheidung über die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses nicht lediglich davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber dessen Fortsetzung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert, sondern auch davor, dass er durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages veranlasst werde.

Lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die in der Verlängerungsvereinbarung zusätzlich enthaltene Regelung habe, dann wäre dies nicht schädlich. Ein solcher Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit war im vorliegenden Fall aber nicht gegeben, weswegen der Arbeitgeber im vorliegenden Verfahren unterlegen war.

Fazit

Die Arbeitgeber haben bei der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses strikt darauf zu achten, dass keine sonstigen Änderungen des Arbeitsvertragsinhalts erfolgen. Lediglich dann, wenn der Mitarbeiter beziehungsweise die Mitarbeiterin einen Anspruch auf die Änderung hat, könnte von diesem Grundsatz abgewichen werden. Es ist aber dringend zu empfehlen, hiervon nur in ganz offensichtlichen Fällen Gebrauch zu machen, da anderenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis droht, wie das dargestellte Urteil des BAG wieder einmal deutlich vor Augen führt.