Arbeitszeugnis: Am Ende immer wieder Streit mit dem Ende

Beschäftigte, die ihr Unternehmen verlassen, haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Doch müssen darin auch Dank und gute Wünsche enthalten sein?
© gettyimages / BernardaSv

Beschäftigte, die ihr Unternehmen verlassen, haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Doch müssen darin auch Dank und gute Wünsche enthalten sein?

Welche abschließenden Worte muss ein Arbeitgeber im Arbeitszeugnis eines ausscheidenden Arbeitnehmers oder einer ausscheidenden Arbeitnehmerin verwenden? Viele Zeugnisse enden mit „Wir bedanken uns für die stets gute Zusammenarbeit und wünschen Herrn/Frau … beruflich wie privat alles Gute und viel Erfolg.“ So oder so ähnlich sehen die üblichen Schlussformeln aus, in der sich der Arbeitgeber für die vergangene Zusammenarbeit bedankt und dem oder der ehemaligen Beschäftigten beste Wünsche für die (private und berufliche) Zukunft mitgibt. Können Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass sein oder ihr Zeugnis eine solche Schlussformel enthält und das Arbeitsverhältnis mit diesen Worten endet?

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Beschäftigte haben keinem Anspruch auf Dank und gute Wünsche im Arbeitszeugnis. Das hat das Urteil des Bundesarbeitsgerichts bereits im Jahr 2012 entschieden (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 zum Az.: 9 AZR 227/11). Dem Urteil des BAG lag eine Klage eines Marktleiters eines Baumarktes zugrunde. Dieser hatte ein Zeugnis mit der Formulierung „wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ erhalten und war mit dieser Formulierung unzufrieden. Diese Formulierung entwerte das ansonsten gute Zeugnis, da der Schlusssatz keinen Dank für die bisherige Zusammenarbeit beinhalte – so die damalige Argumentation des Arbeitnehmers. Bei einer guten Leistungs- und Führungsbeurteilung entspreche es der Üblichkeit und auch der Erwartung eines potenziellen neuen Arbeitgebers, dass dem Arbeitnehmer am Ende des Zeugnistextes für die Zusammenarbeit gedankt und ihm für die Zukunft – und zwar sowohl privat als auch beruflich – alles Gute gewünscht werde.

Das BAG meinte in seinen Entscheidungsgründen, dass sich aus dem Gesetz nur ergebe, dass der Arbeitgeber keine Geheimzeichen in das Zeugnis aufnehmen dürfe. Geheimzeichen sind Merkmale oder Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut des Zeugnisses ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Wenn ein Arbeitnehmer die verwendete Schlussformel des Zeugnisses für unzureichend hält, ergibt sich aber kein Anspruch auf eine Ergänzung der Schlussformel, sondern allenfalls einen Anspruch auf ein Zeugnis, in dem die Schlussformel vollständig entfernt wird. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, „Empfindungen im Zeugnis zu formulieren, von denen der Arbeitnehmer meint, dass sie sein Arbeitgeber haben müsse“ bestehe keinesfalls. Ein solcher Anspruch ergebe sich auch nicht daraus, dass eine auf die Gesamtnote abgestimmte Schlussformel üblich ist. Der kundige Zeugnisleser wisse zudem, dass ein Anspruch auf eine Schlussformel nicht besteht. Es ist daher nicht zu erwarten, dass der kundige Zeugnisleser aus dem Fehlen der Schlussformulierung negative Schlüsse zieht.

Widerspruch durch Landesarbeitsgerichte

Gegen diese nun schon fast 10 Jahre alte Rechtsprechung des BAG hat es in jüngerer Zeit einigen Widerstand auf Ebene der Landesarbeitsgerichte gegeben. Zuletzt hat das LAG Düsseldorf (Urteil vom 12. Januar 2021 zum Az.: 3 Sa 800/20) anerkannt, dass der Arbeitnehmer in seinem Zeugnis einen Anspruch auf eine Dankesformel und auf gute Wünsche durch den Arbeitgeber haben kann. Die Vertragspartner trifft wechselseitig das Gebot zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragspartners. Aus dieser Rücksichtnahmepflicht ergebe sich bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses die Pflicht, jedenfalls bei durchschnittlichen oder besseren Arbeitszeugnissen eine positive Schlussformulierung zu wählen. Dazu gehören eine Danksagung und gute Zukunftswünsche.

Das LAG Düsseldorf kritisiert dabei, dass die Argumentation des BAG in seinem Urteil aus dem Jahr 2012 nicht der Realität entspreche. Sehr wohl würde eine kundige Person insbesondere angesichts der Rechtsprechung des BAG bei einem Fehlen von Danksagung oder guten Wünschen negative Rückschlüsse aus dem Fehlen ziehen. Das LAG untermauert diese Sichtweise mit einer Untersuchung aus dem Jahr 2011, der zufolge 79 Prozent der Zeugnisse aus dem kaufmännischen Bereich eine Danksagung und gute Zukunftswünsche und 97 Prozent jedenfalls gute Zukunftswünsche enthalten. Dagegen besteht nach dem LAG Düsseldorf kein Anspruch auf die Bescheinigung eines nicht vorhandenen Bedauerns. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit stehe einen darauf gerichteten Anspruch entgegen.

Ähnlich und mit ähnlichen Argumenten hatte auch das LAG Mecklenburg-Vorpommern bereits 2019 (Urteil vom 2. April 2019 zum Az.: 2 Sa 187/18) vertreten, dass aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers beziehungsweise der Arbeitnehmerin ein Anspruch auf eine verkehrsübliche Schlussformel folge.

Zuletzt hatte sich nun auch das LAG München (Urteil vom 15. Juli 2021 zum Az.: 3 Sa 188/21) im Fall einer Assistentin mit einer fehlenden Schlussformel zu befassen. Das LAG München folgt der Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2012 weitestgehend und führt dazu aus, dass jedenfalls dann, wenn das Zeugnis eine „nur gute“ Bewertung enthält, eine Bedauernsformel nicht üblich sein soll. Es macht das Zeugnis nicht widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber bei einer „nur guten“ Bewertung kein Bedauern zum Ausdruck bringt. Ferner sah das LAG München keinen Anspruch auf eine Danksagung und auf gute Wünsche für die private Zukunft. Die private Lebensführung falle nicht in die Arbeitssphäre. Auf die Bereiche außerhalb des Arbeitssphäre muss sich das Arbeitszeugnis gar nicht erstrecken.

Bewertung

Bereits vor dem Urteil des BAG aus 2012 gab es in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte, die verbreitete Auffassung, dass Beschäftigte im Arbeitszeugnis eine Schlussformel verlangen können. Unter Berücksichtigung der Untersuchungsergebnisse, die das LAG Düsseldorf in seinem Urteil aus Januar 2021 heranzieht, ist es nicht überraschend, dass diese Sichtweise, sich weiterhin hartnäckig hält und aktuell einigen Zulauf hat. Den Vertretern dieser Sichtweise ist zuzugestehen, dass ein gutes oder sogar sehr gutes Zeugnis, das ohne Schlussformel auskommen muss, Anlass für die Frage sein kann, warum die Schlussformel fehlt. Nicht selten wird ein potenzieller künftiger Arbeitgeber (zurecht) Vermutungen anstellen und negative Rückschlüsse ziehen.

Dass ein potenzieller künftiger Arbeitgeber negative Rückschlüsse ziehen könnte, beantwortet allerdings nicht die Frage, ob der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auch einen Anspruch auf die Schlussformel hat. Jedenfalls bei sehr guten Zeugnissen lässt sich nicht von der Hand weisen, dass das Fehlen der Schlussformel darauf schließen lässt, dass der zeugniserteilende Arbeitgeber sich vom sonstigen Inhalt des Zeugnisses distanzieren will. Daher erscheint es nicht fernliegend, dass Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin die Ergänzung einer Schlussformel verlangen können.

Arbeitgeber müssen sich weiterhin vergegenwärtigen, dass bei allen Zeugnissen – ungeachtet der Bewertungsstufe – das Fehlen der Schlussformel zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung führen kann. Die Rechtsprechung des BAG stützt zwar klar den Standpunkt, dass kein Anspruch auf die Schlussformel besteht. Es kann aber nicht ausgeschlossen werden, dass sich in der Tatsacheninstanz das entscheidende Gericht doch der Kritik an der Rechtsprechung des BAG anschließt und einen Anspruch auf die Schlussformel ausurteilt.

Weitere „klassische“ Streitpunkte

Im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen zeigen sich Beschäftigte streitfreudig und die Rechtsprechung hatte daher in der Vergangenheit schon einige kuriosere Fragestellungen zu beantworten. So musste sich das BAG um das Jahr 2000 herum (Urteil vom 21. September 1999 zum Az.:  9 AZR 893/98) damit befassen, ob Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen verlangen können, dass sie ein ungefaltetes Zeugnis erhalten. Das BAG beantwortete diese Fragestellungen negativ für den Fall, dass der Arbeitgeber das Zeugnis falten musste, um es in einen Geschäftsbriefumschlag üblicher Größe unterzubringen. Voraussetzung nach dem BAG war nur, dass das übermittelte Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

Auch regelmäßig streitig ist, ob der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ein ungetackertes Zeugnis verlangen kann. Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 9. November 2017 zum Az.: 5 Sa 314/17) stellte bei einer Klage eines Vertriebsdisponenten klar, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen keinen Anspruch auf ein umgeackertes Zeugnis haben. Bei einem Arbeitszeugnis handelt es sich um eine Holschuld, das heißt, Beschäftigte sind verpflichtet, das Zeugnis beim Arbeitgeber abzuholen.