Außerordentliche Kündigung zur Einführung von Kurzarbeit

Kurzarbeit lässt sich nicht einseitig anordnen. Aber dürfen Arbeitgeber deswegen ihren Beschäftigten außerordentlich kündigen?
© gettyimages / AndreyPopov

Kurzarbeit lässt sich nicht einseitig anordnen. Aber dürfen Arbeitgeber deswegen ihren Beschäftigten außerordentlich kündigen?

Kurzarbeit lässt sich nicht einfach einseitig anordnen. Sie bedarf einer Rechtsgrundlage, die außerhalb von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen nur im Arbeitsvertrag liegen kann. Viele Arbeitsverträge enthalten hierzu erstaunlicherweise nichts. Ob Arbeitgeber deswegen, womöglich außerordentlich kündigen dürfen, ist selbst während des ersten Lockdowns im Frühjahr mindestens bezweifelt worden. Das ArbG Stuttgart hat dies nun erstmals bejaht.

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Sachverhalt

Die Klägerin, Personaldisponentin bei der beklagten Leiharbeitsfirma, war mit der Einsatzplanung für sowie mit der Abstimmung mit Kindertagesstätten und Kindergärten befasst. Bekanntlich wurden diese Einrichtungen Mitte März 2020 wegen der Corona-Pandemie geschlossen. Die Klägerin war vom 6. April bis zumindest 5. August 2020 arbeitsunfähig. Die Beklagte erhielt von der Agentur für Arbeit bewilligte der Beklagten wegen erheblichem Arbeitsausfall Kurzarbeitergeld ab dem 1. April 2020. Das Anliegen der Beklagten, der Einführung von Kurzarbeit ab dem 9. April zuzustimmen, lehnte die Klägerin ab. Hierauf kündigte die Beklagte der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich und bot ihr an, das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Konditionen, aber mit einer vertraglichen Kurzarbeitsregelung fortzusetzen.

Entscheidung

Das ArbG hat das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB für die außerordentliche Kündigung bejaht. Anders als bei Änderungskündigungen zwecks Entgeltreduzierung werde hier nicht in das Verhältnis Arbeitszeit/Entgelt eingegriffen. Die Kurzarbeit sei auch nicht auf Dauer angelegt. Die in den Kurzarbeitsvorschriften (§§ 95 ff SGB III) liegende gesetzgeberische Wertung sei zu berücksichtigen, sodass anzunehmen sei, dass ein erheblicher Arbeitsausfall im Sinne dieser Vorschriften zugleich auch ein dringendes betriebliches Erfordernis beinhalte, das eine Änderungskündigung rechtfertige. Nur wenn Kurzarbeit wirksam eingeführt werde, liege ein Entgeltausfall durch erheblichen Arbeitsausfall vor. Bestehe kein Betriebsrat und lehne ein Arbeitnehmer eine individualvertragliche Vereinbarung zu Kurzarbeit ab, bleibe nur noch die Möglichkeit der Änderungskündigung, um den Zugang zum vorgesehenen und beschäftigungspolitisch auch gewünschten Kurzarbeitergeld nicht zu verbauen. Erhöhte Anforderungen wie zum Beispiel eine drohende Insolvenz bestünden nicht, solange das Änderungsangebot verhältnismäßig sei. In Anbetracht der dreiwöchigen Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit, die zeitliche Begrenzung ihrer Dauer und des vorausgegangenen erfolglosen Versuchs der Beklagten, sich einvernehmlich über die Einführung der Kurzarbeit zu verständigen, sei auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt.

Jedenfalls vorliegend sei auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt, eine ordentliche Kündigung habe erst zum 31. Juli 2020 ausgesprochen werden können. Längere Kündigungsfristen würden dazu führen, dass das Instrument der Kurzarbeit nicht genutzt werden könne, obwohl die Kurzarbeit gerade den Zweck verfolge, Arbeitsverhältnisse zu erhalten. In der Corona-bedingten Situation gelte dies erst recht, nachdem die Einrichtungen ohne längere Ankündigung geschlossen worden sind und sich dies unvorhersehbar kurzfristig auf den Arbeitsbedarf ausgewirkt habe.

Praxisfolgen

Das Urteil zeigt anschaulich auf, wie ein Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit einführen kann, wenn keine andere Rechtsgrundlage gegeben ist. Es beachtet insoweit nicht nur den Ultima ratio Grundsatz des Kündigungsrechts, sondern berücksichtigt auch sehr konkret die tatsächlichen Verhältnisse des vorliegenden Falls. Keinesfalls kann das Urteil als generelle Blaupause für Kündigungen zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit herangezogen werden, der sich ein Arbeitnehmer verschließt. Die Ausführungen zur Verhältnismäßigkeit zeigen dies besonders deutlich. So berücksichtigt das Gericht bereits, dass vorliegend (zunächst nur) die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit erreicht werden sollte. Auch müssen die gesetzlichen Voraussetzungen der §§ 95 ff SGB III eingehalten sein, des Weiteren ist eine Ankündigungsfrist für die Einführung der Kurzarbeit zu wahren, wobei das Gericht die in der vorliegenden Regelung vorgesehenen drei Wochen nicht beanstandet hat. Insoweit bleibt aber weiterhin unklar, wie lange eine solche Ankündigungsfrist sein muss; zumindest spricht das Urteil dafür, dass Kurzarbeit jedenfalls einseitig nicht sprichwörtlich von heute auf morgen eingeführt werden kann.

Darüber hinaus gibt das Urteil auch Orientierungshilfe für die Gestaltung von arbeitsvertraglichen Kurzarbeitsregelungen. Es erscheint empfehlenswert, die jeweils geltenden gesetzlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit bei der arbeitsvertraglichen Regelung in Bezug zu nehmen. Die Corona-Pandemie sollte auch den Arbeitgebern, die bislang für sich eine Kurzarbeits-regelung für überflüssig hielten, deutlich gemacht haben, dass in jeden Arbeitsvertrag eine Kurzarbeits-Regelung gehört

Das Thema bleibt spannend. Die Klägerin hat Berufung eingelegt, die beim LAG Baden-Württemberg unter dem Az. 2 Sa 34/20 anhängig ist.