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Die Corona-Krise hat die Arbeitswelt fest im Griff. Ansteckungsgefahren und mögliche Betriebsschließungen gefährden die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs. Mittlerweile sind zudem in ganz Deutschland Kindertagesstätten und Schulen für mehrere Wochen geschlossen. Für Arbeitgeber erschwert dies die Planung zusätzlich. Zugleich sind betroffene Arbeitnehmer besorgt, ob sie weiter ihr Gehalt bekommen.
Alternative Arbeitsorganisationen sind jetzt gefragt
Kinderbetreuung und Arbeitspflicht zu kombinieren ist teilweise schwierig, aber häufig machbar. Eine großzügige Handhabung von Arbeitszeitregelungen kann weiterhelfen. Arbeit zur Nachtzeit zwischen 23:00 und 6:00 Uhr sollte der Arbeitgeber aber nach Möglichkeit verhindern, um keine Zuschläge zahlen oder zusätzliche Urlaubstage gewähren zu müssen. Aber nicht nur der Arbeitgeber ist gefragt. Arbeitnehmer sollten vorhandene Flexibilität so weit wie möglich ausnutzen. Auch zu Hause mögen Schichtmodelle von Vater und Mutter weiterhelfen. Ist ein Betriebsrat vorhanden, wird eine gemeinsame Kommunikation zur Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle die Akzeptanz in der Belegschaft erhöhen.
Schnell kommt auch die Frage nach Homeoffice auf. Arbeitgeber sind derzeit gut beraten, Arbeit von zu Hause großzügig zu gestatten. Eine hierzu geschlossene Vereinbarung sollte klarstellen, dass kein sogenannter Telearbeitsplatz (§ 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung) eingerichtet wird. So wird zusätzliche, aktuell gewiss nicht sachdienliche Bürokratie (zum Beispiel eine dann erforderliche Gefährdungsbeurteilung) vermieden.
Ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit im Homeoffice bereit, mag der Arbeitgeber eine einseitige Anordnung des Homeoffice erwägen. Ob das rechtlich zulässig ist, ist – in normalen Zeiten – diskussionswürdig. Denn eine solche Anwendung berührt die Privatsphäre des Arbeitnehmers. Ist das Homeoffice aber wegen der aktuellen Lage die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer, seiner Arbeitspflicht nachzukommen, greifen diese Bedenken nicht durch. Auf solche rechtlichen Argumente wird es freilich hoffentlich nicht ankommen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nun bemühen, pragmatische Lösungen zu finden.
Keine Arbeit – kein Geld?
Kann der Arbeitnehmer seine Arbeit trotz aller beiderseitigen Flexibilität nicht fortsetzen, muss der Arbeitgeber im Gegenzug für die ausgefallene Arbeit in der Regel kein Gehalt bezahlen. Als Anspruch für eine Fortzahlung des Gehalts käme allenfalls § 616 BGB in Betracht – sofern die Anwendung dieser Vorschrift im Arbeitsverhältnis nicht vertraglich ausgeschlossen ist. Die Vorschrift greift bei einer persönlichen Verhinderung für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“. Der erforderliche persönliche Verhinderungsgrund wird üblicherweise angenommen, wenn die Kita oder Schule geschlossen ist und der Arbeitnehmer dadurch die Kinderbetreuung sicherstellen muss. So sieht es auch das Bundesarbeitsministerium.
Der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung wird aber an der „nicht erheblichen Zeit“ scheitern. Für wie viele Tage § 616 BGB dem Arbeitnehmer hilft, hängt zwar von den Umständen des Einzelfalls ab. Aktuell ist aber eine Kita- und Schulschließung für (mindestens) mehrere Wochen vorgesehen. Demgegenüber werden oft schon mehr als drei Tage als „erheblich“ angesehen. Jedenfalls mehr als eine Woche Arbeitsausfall wird üblicherweise als erheblich bewertet. Dieser Zeitraum wird daher in aller Regel überschritten sein. Achtung: Ist der Arbeitnehmer länger verhindert, besteht ab Tag 1 der Verhinderung kein Anspruch auf Gehaltsfortzahlung.
Um Zeit zu gewinnen, können Arbeitnehmer zum Beispiel ihren Urlaub einsetzen beziehungsweise sich mit dem Arbeitgeber auf den Abbau angesammelter Überstunden verständigen. Manche Arbeitgeber erwägen auch bereits, für diese besondere Notsituation das Gehalt aus sozialen Gesichtspunkten fortzuzahlen. Rechtlich verpflichtet sind sie hierzu nicht. Erste vage Ankündigungen des Bundesarbeitsministeriums deuten aber darauf hin, dass der Staat für eine solche Leistung gegebenenfalls einstehen wird. Gesichert ist dies gleichwohl bislang nicht. Es bleibt zu hoffen, dass die Bundesregierung ihren Ankündigungen schnell Taten folgen lässt und Klarheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer schafft.
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