Mobiles Arbeiten: Gesetzesentwurf in Arbeit

Während der Corona-Pandemie ist dezentrales Arbeiten so populär wie selten zuvor. Bald könnte ein Recht auf Homeoffice gesetzlich verankert werden.
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Während der Corona-Pandemie ist dezentrales Arbeiten so populär wie selten zuvor. Bald könnte ein Recht auf Homeoffice gesetzlich verankert werden.

Wie sieht die aktuelle Gesetzeslage aus?

Ein gesetzliches Recht auf Arbeit im Homeoffice gibt es – abgesehen von einer Sonderregelung für den öffentlichen Dienst – bislang nicht. Ein Anspruch auf Homeoffice kann sich allerdings aus tarifvertraglichen Regelungen oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben.

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Was ist geplant?

Aktuell sind zwei Entwürfe für eine gesetzliche Regelung in Arbeit, mit der die Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer festgelegt werden sollen, die regelmäßig mobil – das heißt von zu Hause oder einem anderen Ort aus – arbeiten möchten. Während das BMAS bereits konkrete Formulierungsvorschläge für ein Mobile Arbeit-Gesetz (MAG) unterbreitet hat, konnte der „Arbeitskreis der Zukunft“ der CDU/CSU-Bundestagsfraktion bisher nur Eckpunkte für ein Gesetz zur Erleichterung der mobilen Arbeit (EMAG) ausarbeiten.

Wird es bald einen Anspruch auf mobile Arbeit geben?

Voraussichtlich nicht. Ein erster Entwurf des BMAS, der einen Homeoffice-Anspruch im Umfang von 24 Tagen im Jahr vorsah, wurde vom Bundeskanzleramt verworfen. Die aktuelle Fassung enthält – in Übereinstimmung mit dem Koalitionsvertrag – nur ein Auskunfts- und Erörterungsrecht, das in der Gewerbeordnung verortet werden soll.

Danach ist Folgendes vorgesehen: Der Arbeitnehmer hat seinen Arbeitgeber mindestens drei Monate vor Start der gewünschten mobilen Arbeit in Textform (zum Beispiel per E-Mail) über deren Beginn, Dauer, Verteilung und Umfang zu informieren. Im Idealfall treffen die Parteien dann eine Vereinbarung. Sofern der Arbeitgeber den Wunsch des Arbeitnehmers ohne Begründung ablehnt oder sich nicht äußert, soll eine gesetzliche Fiktion greifen: Für sechs Monate gilt die mobile Arbeit entsprechend den Wünschen des Mitarbeiters als festgelegt.

Inwiefern ein solches Auskunfts- und Erörterungsrecht Bestandteil des EMAG-Entwurfs wird, ist noch unklar. Bisher wird der „Erörterungsanspruch“ dort grundsätzlich als „unnötig“ angesehen und soll allenfalls, – sofern doch erforderlich – „unbürokratisch ausgestaltet“ werden.

Fällt spontanes Arbeiten im Homeoffice unter die geplanten gesetzlichen Regelungen?

Nein. Anlassbezogene mobile Arbeit, etwa zur Kinderbetreuung, zum Empfang von Handwerkern oder für kurzfristig erfolgende Heimarbeit infolge pandemiebedingter Beschränkungen, ist nicht Gegenstand der geplanten Entwürfe. Sie ist weiterhin auf Grundlage einer spezifischen Vereinbarung zwischen den Parteien möglich. Insbesondere muss (und kann) hier die durch das BMAS vorgesehene Ankündigungsfrist von drei Monaten nicht eingehalten werden.

Was müssen Arbeitgeber mit Blick auf den Arbeitsschutz beachten?

Arbeitsschutz muss auch bei mobiler Arbeit gewährleistet sein. Für Arbeitgeber bedeutet das insbesondere, dass sie eine Gefährdungsbeurteilung nach Maßgabe der Arbeitsstättenverordnung vornehmen müssen. Schwierigkeiten können sich daraus ergeben, dass die Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers auf mobile Arbeitsplätze begrenzt sind. Einen innovativen Lösungsansatz bietet der EMAG-Entwurf: Mit Hilfe einer App soll der Arbeitsplatz mit dem Smartphone aufgenommen und einer näheren Gefährdungsbeurteilung unterzogen werden. Durch Bereitstellung der App hat der Arbeitgeber dann seinen Begutachtungspflichten erfüllt.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Der Vorschlag des BMAS sieht außerdem vor, dass Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der gesamten (mobilen) Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter erfassen müssen. Damit geht der Entwurf über die aktuellen Dokumentationspflichten nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) hinaus. Mangels einer Formvorgabe sind sowohl die manuelle als auch die elektronische Zeiterfassung möglich.

Vergleichbare Regelungen enthalten die Überlegungen der CDU/CSU-Fraktion bislang nicht. Interessant ist dafür ein anderer Punkt: Während der mobilen Arbeit sollen Arbeitnehmer die Sonderregelungen aus § 14 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG für Forschung und Lehre nutzen dürfen. Danach kann unter den dort genannten Voraussetzungen, insbesondere von der gesetzlichen Höchstarbeitszeit (zehn Stunden pro Tag), abgewichen werden. Arbeitgeber dürfen diese Möglichkeit aber weder verlangen noch sich vertraglich zusichern lassen. Außerdem muss der Arbeitgeber ein technisches System einrichten, das unter anderem die Weiterleitung von Anrufen oder E-Mails während der gesetzlichen Ruhezeit verhindert.

Welche weiteren Neuerungen gibt es?

Auch überwiegend mobil tätige Arbeitnehmer sollen den sozialen Anschluss an den Betrieb nicht verlieren. Vor diesem Hintergrund soll der Arbeitgeber nach dem EMAG-Entwurf verpflichtet sein, Arbeitnehmern, die mehr als 80 Prozent ihrer Arbeitszeit mobil arbeiten, einen angemessenen Raum für „informelle Kontakte und Begegnungen“ mit Arbeitskollegen zur Verfügung zu stellen.

Besteht gesetzlicher Unfallversicherungsschutz bei mobiler Arbeit?

Der Arbeitnehmer ist während der mobilen Arbeit in gleichem Umfang unfallversichert wie bei Ausübung der Tätigkeit in der Unternehmensstätte. Der BMAS-Entwurf sieht dazu eine Ergänzung des SGB VII vor.

Ist der Betriebsrat zu beteiligen?

Die Ausgestaltung mobiler Arbeit – nicht die Einführung als solche – ist bereits Gegenstand verschiedener Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Zu beachten sind insbesondere das Unterrichtungsrecht sowie die Mitbestimmungstatbestände. Nach einem aktuellen Referentenentwurf für ein Betriebsrätestärkungsgesetz ist zusätzlich geplant, dem Betriebsrat ein eigenständiges Mitbestimmungsrecht bei der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit“ einzuräumen.

Wann ist mit einer gesetzlichen Regelung zu rechnen?

Zwischen den verschiedenen Entwürfen bestehen noch zahlreiche Differenzen. Ob das geplante Gesetzesvorhaben in dieser Legislaturperiode realisiert wird, bleibt abzuwarten.