Neues zur Frauenquote: Was in diesem Jahr geplant ist

Frauen sind in den Führungsetagen deutscher Unternehmen immer noch unterrepräsentiert. Die Bundesregierung will jetzt mit einem neuen Gesetz gegensteuern.
© gettyimages / Martin Barraud

Frauen sind in den Führungsetagen deutscher Unternehmen immer noch unterrepräsentiert. Die Bundesregierung will jetzt mit einem neuen Gesetz gegensteuern.

Über kaum ein gesellschaftspolitisches Thema wird seit Jahren so kontrovers diskutiert wie über die Einführung von Frauenquoten. Während die – auf eine ausgewogene Geschlechterrepräsentation auf politischer Ebene abzielenden – Paritätsgesetze Brandenburgs und Thüringens bereits wieder Geschichte sind, trotzte ein anderes bislang allen Bedenken: Bereits 2015 legte das sogenannte „Erste Führungspositionen-Gesetz“ fest, dass die Aufsichtsräte bestimmter großer Unternehmen zu 30 Prozent mit Frauen zu besetzen sind. Nun hat die Bundesregierung mit dem „Zweiten Führungspositionen-Gesetz“ am 6. Januar 2021 umfassende Neuregelungen und Ergänzungen beschlossen.

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Die Quote für Vorstände kommt

Wesentliche Veränderungen wird das geplante Gesetz vor allem für die Vorstandsebenen großer Aktiengesellschaften bringen.  Mit seinem Inkrafttreten gilt für börsennotierte und zugleich paritätisch mitbestimmte Unternehmen (das heißt in der Regel solche mit mehr als 2.000 Mitarbeitern), dass der Vorstand mit mindestens einer Frau und einem Mann zu besetzen ist, wenn er aus mehr als drei Mitgliedern besteht. Damit wird kein bestimmter (prozentualer) Anteil, sondern ein fixes Mindestbeteiligungsgebot für die aktuell circa 70 erfassten Unternehmen vorgegeben. Da allerdings viele Konzerne bereits eine Frau im Vorstand haben, wird die Neuerung nur für ungefähr 30 Unternehmen tatsächlich einen Handlungsbedarf auslösen. Diese müssen nach einer Übergangsfrist von acht Monaten ab Inkrafttreten der Änderung bei der Bestellung von Vorstandsmitgliedern die neuen Vorgaben einhalten. Geschieht dies nicht, ist die Bestellung unwirksam.

Zielgröße Null muss begründet werden

Abseits des Mindestbeteiligungsgebots bleibt es dabei, dass börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen für ihre Aufsichtsräte, Vorstände und oberen Leitungsebenen nur selbstgewählte Zielgrößen festlegen müssen. Diese Zielvorgabe kann nach wie vor auch „Null“ lauten, sofern nicht schon ein höherer Frauenanteil erreicht wurde. Jedoch sieht der Entwurf für diesen Fall künftig eine Begründungpflicht vor. Sie soll zu Überlegungen zur Gewinnung weiblicher Führungskräfte anregen und der Öffentlichkeit eine Bewertung dieser Zielgröße ermöglichen. Nach der geplanten Neuregelung muss ein entsprechender Beschluss „klar und verständlich“ und unter Darlegung der Beweggründe gefasst werden. Unabhängig von dem hiermit beabsichtigten öffentlichen Druck, sieht der Entwurf aber auch eine ganz konkrete Konsequenz vor.  Wählt ein Unternehme die Zielgröße Null ohne ausreichende Begründung drohen „empfindliche“ Bußgelder.

Strengere Vorgaben sieht der Entwurf dagegen für Unternehmen vor, an denen der Bund mehrheitlich beteiligt ist, sowie für Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung. Hier sind bereits bei drei- beziehungsweise zweiköpfigen Leitungsorganen mindestens eine Frau und ein Mann zu beteiligen.

Frauenanteil in Führungspositionen bislang gering

Sind die beabsichtigten Verschärfungen tatsächlich geboten? Und können sie die einhergehenden Beschränkungen der grundgesetzlich gewährleisteten Unternehmerfreiheit rechtfertigen? Diese (hochpolitischen) Fragen sind seit jeher heftig umstritten; sie sollen und können hier auch nicht abschließend beantwortet werden. Rein rechtlich ist zu berücksichtigen, wie effektiv die Maßnahmen sind, mit anderen Worten welche sonstigen Mittel zur Erreichung der mit der Quote verfolgten Ziele zur Verfügung stehen.

Dabei wird neben der Tatsache, dass viele Unternehmen bislang den Wert „Null“ als Zielgröße festgelegt hatten, zu berücksichtigen sein, dass sich nach den Angaben der Bundesregierung der Frauenanteil auf Vorstandsebene seit 2015 nur minimal erhöht hat. Dagegen ist davon auszugehen, dass starre gesetzliche Quoten, deren Nichterfüllung Sanktionen nach sich zieht, in aller Regel auch erfüllt werden. Zur schnellstmöglichen Erreichung bestimmter Werte sind sie daher sicherlich eher geeignet als freiwillige Selbstverpflichtungen. Die 2015 eingeführte 30 Prozent-Grenze für Aufsichtsräte wurde beispielsweise bereits im Geschäftsjahr 2017 erreicht; heute beträgt der Anteil weiblicher Mitglieder circa 35 Prozent.

Quoten erfordern strategische Personalplanung

Auf der anderen Seite muss man sich vor Augen führen, dass vorgegebene Quoten auf vielen Ebenen ein strategisches Umdenken erfordern. Da es auf dem Arbeitsmarkt keine unbegrenzten Reserven an führungserfahrenen, hochqualifizierten Frauen gibt, müssen Unternehmen zu großen Teilen aus der eigenen Belegschaft schöpfen. Hierfür ist es unabdingbar, auf jeder Hierarchiestufe frühzeitig Strukturen zu schaffen, die es ermöglichen, bei der Besetzung von Führungspositionen auf geeignete Kandidatinnen zurückgreifen zu können. Dies gelingt naturgemäß solchen Unternehmen leichter, die bereits einen höheren Frauenanteil vorweisen können – insofern führt die neue Quote zu einem sehr individuellen Anpassungsbedarf.

Gesetzliche Regelung allein reicht nicht

Zudem sollte bei der Diskussion um Wirkung und Berechtigung von Frauenquoten im Blick behalten werden, dass nicht alle Defizite bei der Gleichstellung im Berufsleben durch eine gesetzliche Regelung behoben werden können. Starre Quoten gelten eben nur bis zu den von ihnen gezogenen Grenzen – sei es in Bezug auf die erfassten Stellen oder auf die festgelegten Werte. Für eine nachhaltige Veränderung bedarf es neben Frauen, die Spitzenpositionen aktiv anstreben, auch einer Unternehmenskultur, die entsprechende Karrieren ermöglicht und fördert. Dabei können die gesetzlichen Rahmenbedingungen durchaus als Impulsgeber dienen. Bereits heute gibt es viele Unternehmen, die für ihre Mitarbeiter diverse Konzepte vorhalten und diese fortlaufend weiterentwickeln. Gleichwohl ist nicht zu erwarten, dass der Gesetzgeber bei der weiteren Gestaltung des Prozesses untätig bleibt – es lohnt sich daher, ihn aufmerksam zu verfolgen.

Anmerkung der Autorinnen: Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird bei allen Bezeichnungen nur die grammatikalisch männliche Form verwendet.