Unmögliche Weiter­beschäf­tigung vs Zwangs­voll­streckung

Arbeitsrecht: Bei Zwangsvollstreckung aus einem Beschäftigungsurteil kann Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung einzuwenden sein.
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Bei Zwangsvollstreckung aus einem Beschäftigungsurteil kann Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung einzuwenden sein.

Essentieller Bestandteil eines Arbeitsverhältnisses ist der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Je enger die vertraglich vereinbarte Tätigkeit beschrieben ist, um so schmaler bleiben Reichweite und Umfang des Direktionsrechts und umgekehrt. Dies spiegelt sich wider, wenn die Arbeitsvertragsparteien über die Verurteilung des Arbeitgebers zur (Weiter-)Beschäftigung streiten. Zwar hat jeder Arbeitnehmer prinzipiell Anspruch auf tatsächliche vertragsgemäße Beschäftigung; doch steckt der Teufel vielfach im Detail. Um im Bedarfsfall vollstreckbar zu sein, muss ein Beschäftigungsantrag inhaltlich hinreichend bestimmt sein. Die Bezeichnung der Tätigkeit, mit der der Arbeitnehmer (weiter)beschäftigt werden soll, muss so klar sein, dass im Zwangsvollstreckungsverfahren einfach zu prüfen ist, ob der Arbeitgeber seiner Verurteilung zur Beschäftigung nachkommt, ohne dass die weiteren Arbeitsbedingungen klärungsbedürftig wären; eine solche Klärung kann das Zwangsvollstreckungsverfahren nicht leisten. Dass ein Arbeitnehmer sich dabei selbst im Weg stehen kann, zeigt die langjährige Auseinandersetzung zwischen den Parteien des nachstehenden Falles anschaulich.

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Sachverhalt

Die Parteien streiten über ein Zwangsgeld, mit dem der vollstreckende Arbeitnehmer seine vertragsgemäße Beschäftigung erzwingen will. Er war seit 1994 als Systemberater für die Vollstreckungsschuldnerin tätig, seit 2008 auf der Managerebene 3 als „Director Delivery Communication & Media Solutions Deutschland“ und „General Western Europe“ (GWE) und als solcher 120 Arbeitnehmern vorgesetzt. Nachdem seine Arbeitgeberin ihn am 5. August 2009 von seinen Aufgaben entbunden hatte, erstritt er ein rechtskräftiges Urteil (ArbG Düsseldorf v. 02.02.2010, 7 Ca 6977/09) auf Weiterbeschäftigung „zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Direktor Delivery Communication & Media Solutions Deutschland und ,General Western Europe‘ auf der Managerebene 3 zu beschäftigen“ mit mindestens neun im Einzelnen näher beschriebenen Tätigkeiten.

Aus diesem Titel vollstreckte der Arbeitnehmer ab April 2010, woraufhin die Arbeitgeberin Vollstreckungsabwehrklage erhob und beantragte, die Zwangsvollstreckung einstweilen einzustellen und letztlich für unzulässig zu erklären. Die von ihr zwischen April 2010 bis Mai 2013 ausgesprochenen (Änderungs-)Kündigungen und eine Versetzung waren letztlich alle erfolglos. Währenddessen, im Frühjahr 2015, wurde der Organisationsbereich Communication & Media Solutions im Rahmen einer europaweiten Umstrukturierung einem anderen Geschäftsbereich zugeordnet. In diesem Zusammenhang entfiel – unstreitig – der Arbeitsplatz des vollstreckenden Arbeitnehmers. Das BAG hat die Vollstreckungsabwehrklage letztinstanzlich abgewiesen (Urt. v. 21.3.2018, 10 AZR 560/16). Zwar sei es der Arbeitgeberin wegen dieser Umstrukturierung unmöglich geworden, den Arbeitnehmer im Umfang des Titels des ArbG Düsseldorf aus 2010 zu beschäftigen; dennoch könne der Arbeitnehmer verlangen, dass die Arbeitgeberin ihm eine andere vertragsgemäße Beschäftigung zuweise.

Im vorliegenden Zwangsvollstreckungsverfahren hat der Arbeitnehmer gestützt auf seinen oben genannten Weiterbeschäftigungstitel die Festsetzung eines Zwangsgeldes verlangt, um den titulierten Beschäftigungsanspruch durchzusetzen. Zwar treffe es zu, dass sein früherer Arbeitsplatz nicht mehr existiere. Aufgrund des BAG-Urteils zur Vollstreckungsgegenklage könne sich seine Arbeitgeberin aber nicht auf die hierin liegende Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung berufen. Die Art der geschuldeten vertragsgemäßen Beschäftigung ergebe sich auch nach Wegfall seines vormaligen Arbeitsplatzes hinreichend bestimmt aus dem Beschäftigungsurteil des ArbG, nämlich als „Direktor“ auf der Managerebene 3 mit mindestens neun im Einzelnen beschriebenen Tätigkeiten sowie Führungs- und Budgetverantwortung. Er sei für verschiedene von der Vollstreckungsschuldnerin genannte Stellen geeignet und habe sich in der Vergangenheit vergeblich um eine Vielzahl anderer Stellen beworben.

Demgegenüber hat sich die Arbeitgeberin weiter auf die Unmöglichkeit der titulierten Beschäftigung berufen; eine andere als diese Beschäftigung sei nicht hinreichend bestimmt tituliert. Weder stehe ihr ein Direktionsrecht bezogen auf die auszuübende Tätigkeit zu noch existiere eine freie Stelle, die sie dem Arbeitnehmer im Rahmen ihres Direktionsrechts zuweisen könne.

Entscheidung

Der Arbeitnehmer ist mit seinem Zwangsgeldantrag in allen Instanzen erfolglos geblieben. Materielle Einwendungen gegen den Vollstreckungsanspruch seien nicht ausschließlich im Rahmen der Vollstreckungsabwehrklage zu berücksichtigen, sondern könnten auch im Zwangsvollstreckungsverfahren nach §§ 887, 888 ZPO zu beachten sein. Die Vorinstanzen seien zutreffend davon ausgegangen, dass die Weiterbeschäftigung nach dem vorliegenden Beschäftigungstitel aus 2010 unmöglich geworden sei. Dieser Titel sei über die Entscheidungsformel hinaus unter heranziehen des Urteilstatbestands, der Urteilsgründe und der in den Gründen in Bezug genommenen Schriftsätze, Protokolle und anderen Unterlagen auszulegen. Daraus ergebe sich, dass sich die Verurteilung des ArbG Düsseldorf aus 2010 auf genau die ausgeurteilte Weiterbeschäftigung beschränke. Ein anderer Beschäftigungsanspruch sei nicht tituliert. Daher sei keine Vollstreckung einer anderen vertragsgemäßen Beschäftigung aus diesem Titel möglich. Selbst wenn sich über den Wortlaut der Urteilsformel hinaus eine Verpflichtung zu einer anderen vertragsgemäßen Beschäftigung ergäbe, wäre der Titel insoweit nicht hinreichend bestimmt. Ein Beschäftigungstitel müsse keine Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder der sonstigen Arbeitsbedingungen enthalten; es genüge die Bezeichnung des Berufsbilds, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden oder dass sich in vergleichbarer Weise ergebe, worin die Tätigkeit bestehen solle. Aus dem vorliegenden Urteil lasse sich jedoch auch nicht durch Auslegung entnehmen, welche der in ihm genannten Merkmale erfüllt sein müssen, damit eine Tätigkeit als vertragsgemäß anzusehen ist. Die zwischen den Parteien streitige Reichweite des Weisungsrechts der Arbeitgeberin sei kein Gegenstand des Erkenntnisverfahrens beim ArbG gewesen. Diese Prüfung könne nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Der Arbeitnehmer hätte seine Beschäftigungsklage im ursprünglichen Erkenntnisverfahren auf andere aus seiner Sicht vertragsgemäße Beschäftigungsmöglichkeiten ausdehnen oder einen entsprechenden Titel in einem gesonderten Erkenntnisverfahren erstreiten müssen.

Praxisfolgen

Arbeitnehmer müssen bei Beschäftigungsklage sorgfältig darauf achten, mit ihrem Beschäftigungsantrag so konkret und erkennbar zu beschreiben, zur Beschäftigung mit welchen Tätigkeiten der Arbeitgeber verurteilt werden soll. Dabei muss der Arbeitnehmer in seinem eigenen Interesse, der vorliegende Fall zeigt dies deutlich, zu berücksichtigen, dass er seinem Arbeitgeber dessen Direktionsrecht durch die Verurteilung nicht ungewollt beschneidet und sich damit selbst in die Situation manövriert, einen weiteren Beschäftigungsstreit führen zu müssen. Besonders bedeutsam, auch zeigt der vorliegende Fall, ist das, wenn der Arbeitgeber seine Organisation ändert und bisher ausgeübte Tätigkeiten entfallen. Insoweit ist gegebenenfalls ein ergänzender Hilfsantrag zu erwägen, den Arbeitnehmer zumindest mit gleichwertigen Arbeiten zu beschäftigen.

Arbeitgeber sind gut beraten, sich bereits im Beschäftigungsprozess wohl zu überlegen, ob und welche Einwände gegen den vom Arbeitnehmer erhobenen Beschäftigungsanspruch zu erheben sind, damit Auseinandersetzungen im Zwangsvollstreckungsverfahren vermeidbar sind. Selbst wenn sich ein Berufungs- und Revisionsverfahren anschließt, ist ein arbeitsgerichtlicher Beschäftigungstitel nach § 62 Abs.1 Satz 1 ArbGG ohne weiteres vorläufig vollstreckbar. Zwar kann der Arbeitgeber beantragen, diese vorläufige Vollstreckbarkeit im Urteil auszuschließen; doch muss er dies erstens schon im laufendenden Urteilsverfahren tun und zweitens sind solche Anträge in der Praxis selten von Erfolg gekrönt.