Was gilt bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?

Sexuelle Belästigung passiert häufig subtil. Wo beginnt sie, wie können Arbeitgeber präventiv dagegen vorgehen und was ist im Verdachtsfall zu tun?
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Sexuelle Belästigung passiert häufig subtil. Wo beginnt sie, wie können Arbeitgeber präventiv dagegen vorgehen und was ist im Verdachtsfall zu tun?

Gerade am Arbeitsplatz kann eine sexuelle Belästigung zu einer besonders belastenden Situation führen. Umso wichtiger ist es, die Mitarbeiter:innen zu sensibilisieren und durch entsprechende präventive Maßnahmen ein möglichst belästigungsfreies Umfeld zu schaffen. Hierzu sind Arbeitgeber auch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet. Sollte es trotz aller Prävention zu einer (möglichen) sexuellen Belästigung gekommen sein, müssen Arbeitgeber bei Kenntniserlangung unverzüglich aktiv werden. Auch dies schreibt das AGG vor. Aber wann beginnt eigentlich sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und wie sollten sich Arbeitgeber konkret verhalten?

Wann beginnt sexuelle Belästigung?

Im Alltagsverständnis wird sexuelle Belästigung i.S.d. AGG oft noch immer mit evident übergriffigen und physischen Verhaltensweisen gleichgesetzt. Gerade am Arbeitsplatz finden sexuelle Belästigungen häufig aber viel subtiler statt. Während die Sensibilität hierfür zum Beispiel in den USA recht groß ist, werden sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz in Deutschland oftmals verharmlost beziehungsweise als doch noch übliches Verhalten eingeordnet. Bei einem unerwünschten Griff unter den Rock wird es wohl kaum zwei Meinungen geben. Werden jedoch unerwünschte Kommentare sexuellen Inhalts bzw. vermeintliche Komplimente gemacht wie etwa „Sie sehen aber heute wieder ganz bezaubernd aus“, „Sie müssen doch wirklich nicht auf Ihr Gewicht achten“ oder „Bei Ihrem Äußeren kann Ihnen doch sicher kaum ein Kunde widerstehen“ sieht es oftmals schon anders aus. Gleiches gilt für Aufforderungen vor allem einer Führungskraft, sich abends zu zweit zu verabreden. Manch einer versucht, ein solches Verhalten damit zu rechtfertigen, dass dies doch nur nett gemeint, jedenfalls aber nur „schlechtes Benehmen“ oder „falsch ausgedrückt“ gewesen sei. Tatsächlich aber können auch solche vermeintlich harmlosen Verhaltensweisen sexuell belästigend sein.

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Wenngleich das Bundesarbeitsgericht bereits ausdrücklich klargestellt hat, dass rein verbale Belästigungen ebenso gravierend wie physische sexuelle Belästigungen sein können und sich keineswegs in einem weniger gravierenden Spektrum bewegen, finden sich in der Rechtsprechung bislang überwiegend nur Extremfälle, über die geurteilt werden musste. Dies verwundert auf den ersten Blick, da es gerade nicht die Extremfälle sind, die den überwiegenden Teil sexueller Belästigungen am Arbeitsplatz ausmachen. Tatsächlich ist dies aber nur der Spiegel unseres Umgangs in der Praxis mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Da es vielfach noch an Sensibilisierung mangelt, wann eine sexuelle Belästigung bereits vorliegt, werden oftmals nur Extremfälle angezeigt beziehungswiese verfolgt. Zudem werden oftmals nur in Extremfällen arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen.

Sensibilisierung der Mitarbeiter:innen

Um allgemein das Verständnis zu schärfen, wann bereits eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorliegen kann, und die Rechte der Betroffenen zu wahren, sollte nicht bis zum Ernstfall der ersten Beschwerde gewartet, sondern bereits im Vorfeld Aufklärung betrieben werden. Arbeitgeber sollten interne Verhaltens- oder Wertekodexe aufstellen und ihre Mitarbeiter:innen regelmäßig schulen. Damit kommen sie nicht nur ihrer gesetzlichen Pflicht gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 AGG nach, präventiv tätig zu werden, um Benachteiligungen und damit auch sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz entgegenzuwirken. Sie schließen auch mögliche Schadensersatzverpflichtungen und den Vorwurf, kein benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld geschaffen zu haben, aus.

Verpflichtung zur Einhaltung eines Verhaltens- oder Wertekodex

Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, einen (konzern- oder unternehmensweiten) Verhaltens- oder Wertekodex einzuführen, zu dessen Einhaltung sich alle Mitarbeiter:innen ausdrücklich verpflichten sollten. In einem solchen Kodex sollte klar zum Ausdruck gebracht werden, dass der Arbeitgeber eine Nulltoleranz-Politik gegenüber sexuellen Belästigungen verfolgt und Verstöße mit arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung geahndet werden. Mitarbeiter:innen zur Einhaltung schriftlich zu verpflichten hat auch den Vorteil, dass die Hemmschwelle zur Begehung sexueller Belästigungen bei manch einer Person erhöht und – sollte dennoch eine begangen werden – ein Verstoß neben dem AGG auch gegen eben diesen Verhaltens- oder Wertekodex zur Last gelegt werden kann.

Auch ist ein Hinweisgebersystem beziehungsweise eine Beschwerdestelle einzurichten und diese in einem solchen Kodex zu benennen, damit etwaige Beschwerden einfach eingereicht und im Anschluss zügig sowie effizient bearbeitet werden können. Zu beachten ist aber, dass abhängig von der konkreten Ausgestaltung solcher Kodexe einem etwaig vorhandenen Betriebsrat Mitbestimmungsrechte zustehen können, weshalb dieser gegebenenfalls einzubeziehen ist.

Bei einer schriftlichen Fixierung konkreter Verfahrensregeln im Umgang mit etwaigen Beschwerden ist jedoch Vorsicht geboten, damit sich Arbeitgeber bei Durchführung einer internen Untersuchung nicht unnötigerweise selbst binden und das Ergebnis ihrer Untersuchung bei möglicherweise Nichteinhaltung der im Vorfeld festgelegten Verfahrensregeln angreifbar machen.

Durchführung betriebsinterner Schulungen

Außerdem sollten regelmäßige Schulungen durchgeführt werden, in denen respektvolles Verhalten und vor allem sexuelle Belästigungen definiert und anhand von Beispielen gezeigt werden sollten, dass gerade auch vermeintlich harmlose Äußerungen, Andeutungen oder Gesten sexuellen Inhalts eine sexuelle Belästigung darstellen können und als solche in keiner Weise toleriert werden. Sinnvoll ist es, diese Schulungen für gewisse Betriebsebenen separat durchzuführen, um auf diese Weise konkret und individuell je nach Hierarchieebene möglichst anschaulich darstellen zu können, wo im Arbeitsalltag auf welche Art und Weise sexuelle Belästigungen gegeben sein können. Denn gerade auf Führungsebenen sind insoweit nochmals strengere Maßstäbe an den Tag zu legen, nicht zuletzt aufgrund deren Machtposition und des bestehenden Über- und Unterordnungsverhältnisses. Außerdem ist eine schriftliche Dokumentation sehr wichtig. Die Inhalte der Schulung sollten protokolliert, Teilnehmerlisten geführt und Schulungen in regelmäßigem Rhythmus wiederholt werden. Wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist zu beachten, dass diesem auch bei der Ausgestaltung solcher Schulungen Mitbestimmungsrechte zustehen können.

Bei Vorwurf sexueller Belästigung ist schnelle Aufklärung gefragt

Trotz aller präventiver Maßnahmen ist jedoch kein Arbeitgeber davor gefeilt, dass es nicht doch zu sexuellen Belästigungen im Arbeitsumfeld kommt. Wenn Arbeitgeber Kenntnis von einer möglichen sexuellen Belästigung erhalten, ist schnelles Handeln gefragt. Der Arbeitgeber beziehungsweise die von ihm eingerichtete Beschwerdestelle hat unverzüglich Untersuchungen zur Sachverhaltsaufklärung einzuleiten. Denn Arbeitgeber sind nach § 12 Abs. 1 AGG nicht nur verpflichtet, ihre Beschäftigten vor Benachteiligungen und damit insbesondere auch vor sexuellen Belästigungen zu schützen. Sie haben gemäß § 12 Abs. 3 AGG auch geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um eine erneute sexuelle Belästigung zu unterbinden. Diese Schutz- und Fürsorgeplichten gegenüber der (vermeintlich) belästigten Person kollidieren allerdings mit den Schutz- und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber der beschuldigten Person, die keinen unzumutbaren Untersuchungen und/oder unverhältnismäßigen Maßnahmen ausgesetzt werden darf.

Schnelle Aufklärung auch zur Wahrung der Möglichkeit einer fristlosen Kündigung

Schnelles Handeln ist aber auch deshalb wichtig, da beim Vorwurf einer sexuellen Belästigung auch immer die Möglichkeit mitschwingt, dass der beschuldigten Person letztlich außerordentlich fristlos gekündigt werden soll. Eine solche Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB aber nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, in dem der oder die Kündigungsberechtigten von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt haben. Solange der Arbeitgeber berechtigterweise und in der gebotenen Eile noch weitere Untersuchungen zur Sachverhaltsaufklärung anstellt, ist diese Frist gehemmt. Sie beginnt jedenfalls dann, wenn die Sachverhaltsermittlungen abgeschlossen sind. Sie kann aber auch schon vor Abschluss der Sachverhaltsermittlungen beginnen, wenn die Untersuchung nicht zügig in der gebotenen Eile durchgeführt wird und/oder Ermittlungsunterbrechungen beziehungsweise -pausen eingelegt werden, ohne dass diese auf nachvollziehbaren und unvermeidbaren Gründen beruhten.

Sorgsame, aber zügige Ermittlungsarbeit unabdingbar

Arbeitgeber beziehungsweise die vom Arbeitgeber eingerichtete Beschwerdestelle sollten daher eine sorgsame und neutrale, aber möglichst zügige Untersuchung durchführen und die einzelnen Untersuchungsschritte sowie gegebenenfalls unvermeidbare Untersuchungspausen detailliert protokollieren. In der Praxis hat es sich bewährt, solche Untersuchungen von externen Dritten durchführen zu lassen, um eine neutrale Vorgehensweise sicherzustellen und das Untersuchungsergebnis damit weniger angreifbar zu machen. Außerdem kann auf diese Weise erfolgsversprechender versucht werden, einen etwaigen Auskunftsanspruch der von der Untersuchung betroffenen Mitarbeiter:innen zu einzelnen Untersuchungsschritten und Aussagen abzuwehren. Jedenfalls aber ist dringend anzuraten, sich bei einer solchen Untersuchung begleitend juristisch beraten zu lassen, nicht zuletzt, um auch die zahlreichen datenschutzrechtlichen Stolpersteine zu meistern. Generell sollten bei einer entsprechenden Untersuchung insbesondere die folgenden Schritte beherzigt werden:

Befragung der von der sexuellen Belästigung (vermeintlich) betroffenen Person

Die von der sexuellen Belästigung (vermeintlich) betroffene Person sollte selbst (nochmals) die maßgeblichen Umstände in eigenen Worten darlegen. An dem (virtuellen) Gespräch sollten aus Beweisgründen immer mindestens zwei Interviewer:innen teilnehmen, von denen jedenfalls eine der Personen keine Geschäftsführung sein darf. Außerdem sollte das (virtuelle) Gespräch detailliert protokolliert und im Anschluss bestenfalls von allen am Gespräch beteiligten Personen unterzeichnet werden. Auch wäre eine im Nachgang schriftlich bestätigende Stellungnahme der (vermeintlich) betroffenen Person zu empfehlen.

Gespräch mit der beschuldigten Person und Gelegenheit zur Stellungnahme

Anschließend sollte die beschuldigte Person über die laufende Untersuchung unterrichtet werden. Dies sollte entweder schriftlich oder im Rahmen eines (virtuellen) Gesprächs – unter Beteiligung von mindestens zwei Personen auf Seiten des Arbeitgebers, von denen abermals jedenfalls eine keine Geschäftsführung sein darf, und mit vollumfänglicher schriftlicher Protokollierung – erfolgen. Der beschuldigten Person sollte möglichst konkret mitgeteilt werden, welche Vorwürfe ihr zur Last gelegt werden. Es sollte ihr außerdem Gelegenheit gegeben werden, sich zu den Vorwürfen zu äußern und gegebenenfalls entlastende Umstände vorzubringen. Damit diese Anhörung außerdem auch für eine später gegebenenfalls erforderliche Verdachtskündigung tauglich ist (das heißt Kündigung stützt sich nicht auf erwiesene Tatsachen, sondern auf den dringenden Verdacht erheblicher Pflichtverletzungen, für die aber eine sogenannte Verdachtsanhörung der beschuldigten Person im Vorfeld erforderlich ist), muss die beschuldigte Person grundsätzlich innerhalb einer Woche ab dem Zeitpunkt, an dem die Kündigungsberechtigten Kenntnis von dem möglicherweise kündigungsrelevanten Sachverhalt erlangt haben, angehört werden.

Bewertung der vorläufigen Ergebnisse und Feststellung, ob noch weitere Aufklärungsmaßnahmen getroffen werden müssen

Im Rahmen der internen Untersuchung und insbesondere nach Anhörung der beschuldigten Person ist fortwährend zu prüfen, ob noch weitere Aufklärungsmaßnahmen erforderlich sind (zum Beispiel Befragung weiterer Personen). Denn nicht nur nach dem AGG ist eine interne Untersuchung wegen sexueller Belästigung so zügig wie möglich durchzuführen und zum Abschluss zu bringen. Auch gilt es die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist im Falle einer erforderlich werdenden außerordentlichen fristlosen Kündigung einzuhalten, die jedenfalls ab dem Zeitpunkt zu laufen beginnt, ab dem die interne Untersuchung abgeschlossen und keine weiteren Aufklärungsmaßnahmen mehr erforderlich beziehungsweise vielversprechend sind.