Welche Regeln gelten für Arbeitszeugnisse?

02.12.2019  |  Dietmar Olsen
Stichpunktartig verfasste Arbeitszeugnisse sind erlaubt, eine fehlende Schlussformel allerdings kann die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzen.
© gettyimages / AndreyPopov

Stichpunktartig verfasste Arbeitszeugnisse sind erlaubt, eine fehlende Schlussformel kann dagegen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hat in seiner Entscheidung vom 02.04.2019 (2 Sa 187/18) festgestellt, dass eine lediglich stichwortartige Aufzählung der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben in einem qualifizierten Arbeitszeugnis für sich genommen noch kein Anzeichen dafür ist, dass sich der Arbeitgeber im Zeugnis stillschweigend abwertend über seinen Arbeitnehmer äußern will. Die Verweigerung einer Schlussformel im Arbeitszeugnis kann unter Umständen aber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Liegen hierfür konkrete Anhaltspunkte vor, die darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber den ausgeschiedenen Arbeitnehmer durch die Verweigerung der Schlussformel in diesem Sinne schädigen möchte, kann ein Anspruch auf eine verkehrsübliche Schlussformel im qualifizierten Abschlusszeugnis aus § 241 Absatz 2 BGB folgen.

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Sachverhalt:

Der Kläger war von Anfang Januar 2012 bis Ende März 2014 bei der Beklagten als Netzwerk-Infrastruktur-Manager beschäftigt. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis im August 2013 gekündigt. In dem darauffolgenden Kündigungsschutzprozess hatten sich die Parteien in einem Vergleich auf eine Beendigung zum 31.03.2014 geeinigt. Die Beklagte verpflichtete sich, dem Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen und zu übergeben. Zur Formulierung des Zeugnisses wurde der Kläger aufgefordert, der Beklagten eine stichwortartige Liste seiner Tätigkeiten zu übersenden. Diese Liste wurde von der Beklagten in das Arbeitszeugnis übernommen. Zudem erhielt das Zeugnis keine Schlussformel. Beides hat der Kläger am 14.02.2014 moniert. Eine Korrektur erfolgte nicht. Dem Kläger wurde das unveränderte Schlusszeugnis am 31.03.2014 erteilt.

Im Dezember 2017, etwa dreieinhalb Jahre nach der Zurückweisung der Änderungswünsche durch die Beklagte, hat der Kläger Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Zeugniserteilung beziehungsweise Zeugnisberichtigung erhoben. Mit der Klage hat der Kläger ein vollständig durchformuliertes Zeugnis samt Schlussformel vorgelegt. Er beantragte, die Beklagte zu verurteilen, dieses zu erteilen. Das Arbeitsgericht hat die Klage vom 31.07.2018 als unbegründet abgewiesen. In der Berufungsinstanz hat der Kläger hilfsweise beantragt, das erteilte Zeugnis um einen Schlusssatz folgenden Inhalts zu ergänzen: „Wir danken ihm für die geleistete Arbeit und wünschen ihm für die weitere berufliche und private Zukunft weiterhin alles Gute und viel Erfolg.“

Entscheidung

Nach Ansicht des LAG ist der Berufungsantrag, mit dem der Kläger die Erteilung des Zeugnisses nach seinem Entwurf verlangt, unabhängig davon, ob es sich um einen Zeugniserteilungsanspruch oder Zeugnisberichtigungsanspruch handelt, unbegründet. Das LAG geht weiter davon aus, dass eine nur stichwortartige Aufzählung der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben auch dann den Anforderungen an ein ordentliches qualifiziertes Zeugnis genügt, wenn sie nur in einer Liste mit Hervorhebungspunkten in das Zeugnis eingebaut ist. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber in seinem Zeugnistext bestimmte Formulierungen wählt. Dies gilt dann selbstverständlich auch für die Form der Darstellung. Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, eine stichwortartige Liste sei in besonderer Weise für die Darstellung geeignet, um die Lesbarkeit eines Zeugnisses zu verbessern, liegt es im Rahmen des Beurteilungsspielraums des Zeugniserstellers, wie er dieses Stilmittel anwendet. Die lediglich stichwortartige Aufzählung der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben in einem qualifizierten Arbeitszeugnis ist dahingehend noch kein Anzeichen dafür, dass der Arbeitgeber sich im Zeugnis konkludent abwertend über seinen Arbeitnehmer äußern möchte.

Der in der Berufungsinstanz gestellte Hilfsantrag hat jedoch Erfolg. Der Anspruch auf Ergänzung einer Schlussformel ergibt sich vorliegend aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers in Verbindung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (APR) des Arbeitnehmers. Obwohl eine solche Schlussformel wie allgemein anerkannt üblich ist, gehört diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11) nicht zum notwendigen Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses im Sinne von § 109 GewO. Die Verweigerung der Schlussformel in einem qualifizierten Arbeitszeugnis kann aber das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Dies ist dann der Fall, wenn konkrete Anhaltspunkte darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber den ausgeschiedenen Arbeitnehmer durch die Verweigerung einer Schlussformel schädigen möchte. Es kann daher ein Anspruch auf eine verkehrsübliche Schlussformel im qualifizierten Abschlusszeugnis aus § 241 Abs. 2 BGB hergeleitet werden. Derartige Anhaltspunkte hat das Gericht hier anhand des gewechselten Schriftverkehrs der Parteien erkannt.

Fazit

Im Ergebnis ist eine stichwortartige Auflistung der Tätigkeiten eines Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis rechtens, da dies den Anforderungen an ein qualifiziertes Zeugnis entspricht. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, dass bestimmte Formulierungen übernommen werden. Ein Anspruch auf eine Schlussformel im Arbeitszeugnis kann dann aus § 241 Abs. 2 BGB hergeleitet werden, wenn konkrete Anhaltspunkte für eine Schädigungsabsicht durch die Verweigerung der Schlussformel vorliegen.