Zur Gültigkeit von Ausschlussfristenklauseln

Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenklausel für Ansprüche auf Schadensersatz wegen vorsätzlicher Schadensverursachung ist insgesamt nichtig.
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Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenklausel für Ansprüche auf Schadensersatz wegen vorsätzlicher Schadensverursachung ist insgesamt nichtig.

Verfalls- oder auch Ausschlussklausel in einem Arbeitsvertrag bestimmen regelmäßig, dass wechselseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr durchgesetzt werden können, wenn sie nicht in Textform innerhalb einer dafür vereinbarten Ausschlussfrist (in der Regel mittlerweile drei Monate) geltend gemacht werden. Oft wird dies mit einer zweiten Stufe kombiniert, die die Ansprüche darüber hinaus verfallen lässt, wenn sie nach Ablauf einer weiteren Frist nicht auch gerichtlich geltend gemacht wurde. Jedoch hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung die Anforderungen an die Transparenz und Angemessenheit dieser Klauseln, die immerhin schon vor der dreijährigen Regelverjährung zu einem Anspruchsausschluss zum Nachteil der Mitarbeiter:innen führen sollen, verschärft, um eine unangemessene Benachteiligung zu verhindern.

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Sind die Ausschlussklauseln unwirksam formuliert, dürfen Arbeitnehmer:innen diese Unwirksamkeit dem Arbeitgeber entgegenhalten. Hingegen darf der Arbeitgeber sich regelmäßig nicht zum eigenen Vorteil auf die Unwirksamkeit seiner eigenen Ausschlussfristregelung berufen. Eine wichtige Abweichung aber auch Empfehlung an die Arbeitgeberseite ergibt sich aus dem hier erklärten BAG-Urteil.

Der Fall

Der Klägerin, einer kaufmännischen Angestellten, oblag in dem Unternehmen der beklagten Arbeitgeberin die Durchführung der Finanz- und Lohnbuchhaltung. Der Ehemann der Klägerin, der auch Geschäftsführer der Beklagten war, hatte diverse private Rechnungen und Verbindlichkeiten mit Firmengeldern der Arbeitgeberin aufgrund fiktiver Rechnungen beglichen. Die Klägerin hatte diese Überweisungen gebucht, obwohl sie wusste, dass die Zahlungen aus dem Vermögen der Arbeitgeberin unberechtigt waren. Das Anstellungsverhältnis mit ihrem Ehemann wurde sofort beendet. Auch die Klägerin erhielt die Kündigung. Im Zuge der Kündigungsschutzklage erhob aber nun die Arbeitgeberin Widerklage auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 113.278,72 Euro. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dieser Widerklageforderung statt. Die Klägerin hatte – unter anderem – der Beklagten entgegengehalten, dass deren Widerklageanspruch wegen einer vertraglichen Ausschlussfrist verfristet sei.

Die Entscheidung des BAG, Urteil vom 26. November 2020, Az.: 8 AZR 58/20:

Das BAG hielt die Revision der Klägerin – freilich aus anderen Gründen – für begründet, verwies den Fall jedoch nur zur weiteren Aufklärung an das LAG zurück. Dabei hat es allerdings einige wichtige Aussagen zur Wirksamkeit von Ausschlussklauseln getroffen, die für die Rechtspraxis von Bedeutung sind und hier erklärt werden sollen.

Die Ausschlussklausel war im Arbeitsvertrag wie folgt formuliert:

„Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind binnen einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Ausschlussfrist von einem Monat einzuklagen.

Das BAG hat hierzu ausgesprochen, dass eine solche pauschal formulierte Ausschlussklausel auch Ansprüche aus einer vorsätzlichen Vertragsverletzung und einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung erfassen. Man könne nicht annehmen, dass die Vertragsparteien Ansprüche aus einer solchen, leider mitunter durchaus vorkommenden vorsätzlichen Schädigung nicht auch durch eine Ausschlussfrist geregelt sehen wollten. Der 8.Senat des BAG hat damit seine eigene entgegenstehende Rechtsprechung, zuletzt im Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12, aufgegeben.

Das BAG hat des Weiteren ausgesprochen, dass aber eine solche Ausschlussklausel, die auch Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung oder einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung erfasst, wegen Verstoßes gegen § 202 Abs.1 BGB nach § 134 BGB nichtig sei.

202 Abs.1 BGB regelt, dass die zivilrechtliche Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Vorhinein durch einen Vertrag erleichtert, beschränkt oder gar ausgeschlossen werden darf. Eine vertragliche Ausschlussklausel, die nun einen Schadensersatzanspruch wegen vorsätzlichen Handelns nach Ablauf von zwei Monaten entfallen lässt, würde aber gegen dieses gesetzliche Verbot verstoßen. Allein die Regelverjährung liefe erst nach drei Jahren ab. Die Folge müsse daher nach § 134 BGB nicht nur die Unwirksamkeit, sondern die Nichtigkeit solcher abweichender vertraglicher Regelungen sein.

Das BAG folgerte daraus eine weitere wichtige Aussage für die Arbeitgeberin: Diese durfte sich gegenüber der Klägerin auf die Nichtigkeit ihrer eigenen Ausschlussfristenklausel berufen. Der Arbeitgeber kann sich nun eigentlich in der Regel nicht zu seinen Gunsten auf die Fehlerhaftigkeit seiner eigenen Klauseln berufen, wenn der Arbeitnehmer sie ihm entgegenhält. Der Arbeitgeber soll nicht von eigenen unwirksamen Klauseln profitieren können, wohl aber die Arbeitnehmer:innen, denen er seine Vertragsbedingungen auferlegt. Die Arbeitnehmer:innen sollen als „strukturell grundsätzlich schwächere und damit unterlegene Vertragspartei“ geschützt werden.

Liegt jedoch ein Verstoß gegen § 202 Abs.1 BGB vor, so das BAG, gelte diese Grundregel zu Lasten des Arbeitgebers nicht. Dies liege daran, dass das gesetzliche Verbot in § 202 Abs.1 BGB nicht etwa allein dem Schutz der Vertragspartner des Arbeitgebers dienen, wie zum Beispiel zwingendes Arbeitsrecht. Vielmehr gelte dieses Verbot allumfassend, ohne Rücksicht darauf, auf welche Weise und auf wessen Initiative hin die Vereinbarung getroffen wird. Die Vereinbarung ist nichtig und nicht „nur“ unwirksam. So war ausnahmsweise auch einmal der Arbeitgeber als Verwender einer fehlerhaften Klausel durch dieses Verbot geschützt. Die Folge: Er darf einen Schadensersatz doch noch innerhalb der Verjährungsfrist gegenüber der Arbeitnehmerin geltend machen und war nicht schon nach wenigen Monaten damit ausgeschlossen. Das BAG hat aber auch klar ausgesprochen, dass der Verstoß zu einer Nichtigkeit der Ausschlussfristenregelung insgesamt führe. Das heißt, dass auch alle anderen Ansprüche nicht den kurzen Verfallfristen unterliegen würden; eine für den Arbeitgeber unbedingt regelmäßig zu vermeidende vertragliche Lage.

Fazit/Rechtstipp:

Zwar wird in diesem Fall ausnahmsweise einmal die Verfolgung von Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers in der Konstellation vorsätzlichen Handelns durch diese Rechtsprechung des 8. Senats erleichtert, da eine Arbeitnehmerin sich nicht zu ihrem Schutz auf eine nichtige Ausschlussfristenregelung berufen konnte. Dieses Urteil gibt jedoch einmal mehr Anlass für die Vertragspraxis, ihre vertraglichen Regelungen zum Ausschluss von Ansprüchen zu überprüfen. Nichtige beziehungsweise unwirksame Klauseln muss der Arbeitgeber natürlich vermeiden und wirksame Formulierungen finden, um seine Rechtsposition bestmöglich zu gestalten. So ist es unbedingt anzuraten, ausdrücklich die Haftung aus vorsätzlichem Handeln von der Wirkung der Ausschlussklausel auszunehmen, ebenso aber auch Ansprüche auf Mindestlohn oder auf Schadensersatz wegen Verletzung von Leben, Körper und Gesundheit.