Arbeitszeitkonten: Sind jetzt Minus-Salden sinnvoll?

Trotz der wirtschaftlich schwierigen Situation: Auch in der Corona-Krise sollten Minus-Salden in Arbeitszeitkonten nur sehr begrenzt aufgebaut werden.
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Auch in der Corona-Krise sollten Minus-Salden in Arbeitszeitkonten nur sehr begrenzt aufgebaut werden.

Die letzte große Beschäftigungskrise hat uns in den Jahren 2008 und 2009 ereilt – als Folge der Finanzkrise. Damals konnten viele Unternehmen die Krise auch deshalb überstehen, weil sie die Salden von Arbeitszeitkonten abbauten. Sie reduzierten also Arbeitszeitguthaben, haben aber vielfach auch Arbeitszeitschulden aufgebaut, die ich hier neutraler „Minus-Salden“ nenne. Kann die Strategie, Arbeitskonto-Salden abzubauen, Unternehmen also auch durch die Corona-Krise retten? Aufgrund des völlig unabsehbarem Verlauf kann man das zwar noch nicht abschätzen, allerdings können schon heute – auch vor dem Hintergrund der Erfahrungen aus den Jahren 2008 und 2009 – Empfehlungen dazu gegeben werden, ob und in welchem Maße bei Unterauslastung in Arbeitszeitkonten Minus-Salden aufgebaut werden sollten.

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Die Vor- und Nachteile von Minus-Salden im Arbeitszeitkonto

Im Folgenden setze ich Arbeitszeitkonten als vereinbart – etwa mittels Betriebsvereinbarung – voraus. In diesen werden Abweichungen von der Vertragsarbeitszeit fortlaufend saldiert, sie weisen daher sachnotwendig auch einen Minus-Bereich auf. Dieser Minus-Bereich kann – wie im klassischen, auf die Einhaltung der Vertragsarbeitszeit orientierten Ampelkonto – ebenso groß sein wie der Plus-Bereich. In der betrieblichen Praxis ist er aber meist deutlich kleiner: denn die Erfahrung hat gelehrt, dass Minus-Salden von den meisten Mitarbeiter:innen negativ bewertet werden. So verschenken Unternehmen bei symmetrischer Arbeitszeitkonto-Gestaltung Flexibilitätspotenzial. Der Schwerpunkt des betreffendes Arbeitszeitkontos verschiebt sich dadurch ins Plus, die Beziehung zur Vertragsarbeitszeit wird gelockert und Unternehmen verfügen regelmäßig über einen Arbeitszeit-Puffer. Dieser ist in Zeiten wie diesen natürlich sehr willkommen.

Misslich ist dabei allerdings, dass weiterhin nur sehr wenige Betriebe ihre Arbeitszeitkonten so steuern, dass es keine große Salden-Streuung gibt. Zusätzlich fällt oft ins Gewicht, dass gerade in der Krise besonders unverzichtbare Mitarbeiter:innen die höchsten Guthaben aufweisen. Beides setzt den beschäftigungssichernden Effekten des Einsatzes von Arbeitszeitkonten enge Grenzen – und führt zugleich dazu, dass der Aufbau von Minus-Salden sehr viel eher ins Auge gefasst werden muss, als dies eigentlich nötig wäre. Jedoch hat ebendieser Aufbau von Minus-Salden gegenüber dem Abbau von Arbeitszeitguthaben gravierende Nachteile:

  • Beim Aufbau eines Minus-Saldos handelt es sich wirtschaftlich gesehen um einen Entgeltvorschuss des Arbeitgebers. Dies verschlechtert dessen aktuelle Kostensituation – auch deshalb, weil er nicht als Forderung verbucht werden darf.
  • Mit dem Aufbau eines Minus-Saldos kann ein eventuell gegebener Annahmeverzug des Arbeitgebers gemäß § 615 BGB grundsätzlich längstens bis zum Zeitpunkt des Ausscheidens des:der Beschäftigten verschoben werden. Hier droht dann das Entfallen der Minus-Salden ohne Entgeltabzug. Und damit ein (wenngleich in der Gewinn- und Verlustrechnung nicht sichtbarer) Verlust des Unternehmens. Dieses hätte die nachzuleistende Arbeitszeit darüber hinaus bei zwischenzeitigen Entgeltsteigerungen noch zum „alten“ Stundensatz erhalten.
  • Entgeltabzüge zum Ausgleich des Arbeitszeitkontos sind – außer bei entsprechender tarifvertraglicher Regelung, die es aber nur sehr selten gibt – nur insoweit zulässig, wie der:die Mitarbeiter:in den Minus-Saldo zu vertreten hat; und in Beschäftigungskrisen ist dieser Fall naturgemäß grundsätzlich so gut wie ausgeschlossen. Einen Ausnahmefall gibt es aber auch hier: wenn nämlich der:die Mitarbeiter:in sein:ihr kurzfristiges Ausscheiden aus dem Unternehmen zu vertreten hat und es während der normalen Kündigungsfrist die Möglichkeit gegeben hätte, den Minus-Saldo oder jedenfalls einen Teil hiervon nachzuarbeiten. Dieser Fall tritt zum Beispiel dann ein, wenn Mitarbeiter:innen auf eigenen Wunsch hin kündigen, um damit einer drohenden Insolvenz des Arbeitgebers aus dem Weg zu gehen.

Minus-Salden in Arbeitszeitkonten bergen also sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Mitarbeiter:innen wirtschaftliche Risiken. Das führt dazu, dass gerade Arbeitnehmer:innen diesem Modell skeptisch gegenüberstehen. Arbeitgeber sollten zudem nicht vergessen, dass gerade höhere Minus-Salden demotivierend wirken: denn es dauert hier sehr lange, bis Mitarbeiter:innen wieder etwas von geleisteter Mehrarbeit haben – sowohl in finanzieller Hinsicht als auch die Freizeit betreffend. Weist das Arbeitszeitkonto beispielsweise ein Minus von 120 Stunden auf – was in der Beschäftigungskrise in den Jahren 2008 und 2009 nicht ungewöhnlich war –, müssen die Mitarbeiter:innen zu deren Ausgleich etwa ein Jahr lang jede Woche durchschnittlich drei Mehrstunden leisten.

Minus-Salden nur begrenzt nutzen

Vor diesem Hintergrund sollten Unternehmen Minus-Salden in Arbeitszeitkonten sowohl zeitlich als auch quantitativ nur sehr begrenzt nutzen: also zum einen nur dann, wenn bereits am Ende des Tunnels Licht zu sehen ist (dies betrifft insbesondere höhere Minus-Salden), und zum anderen und ansonsten nur bis zu einer Höhe von etwa 1x Wochen-Vertragsarbeitszeit. Dieser Bezug auf die jeweilige Vertragsarbeitszeit ist rechtlich daher geboten, weil es ansonsten zumindest in arbeitgeberseits gesteuerten Arbeitszeitkonten zu einer sachlich nicht gerechtfertigten Schlechterstellung der Teilzeitbeschäftigten kommt. Durch eine solche Handhabung werden die Risiken beider Seiten überschaubar gehalten. Sie wird im Übrigen aktuell auch dadurch gestützt, dass die Schwelle zur Kurzarbeit auch in der Hinsicht abgesenkt ist, dass „in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, … auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet (wird)“ (Pressemeldung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 16.03.20).

Wie verhält es sich mit Vertrauensarbeitszeit?

Abschließend noch eine Anmerkung zur Vertrauensarbeitszeit: Hierin können Über- und Unterauslastungssituationen (auch) dadurch bewältigt werden, dass die Planarbeitszeit über die Vertragsarbeitszeit hinaus ausgedehnt beziehungsweise unter diesen Wert abgesenkt wird. Liegt der Vertrauensarbeitszeit beispielsweise eine vertragliche Wochenarbeitszeit von durchschnittlich 40 Stunden zu Grunde und vereinbaren Führungskraft und Mitarbeiter:in bei vorübergehender Überauslastung eine Planarbeitszeit von 9 Stunden statt 8 Stunden pro Arbeitstag in der Woche von Montag bis Freitag, erwirbt der:die Mitarbeiter:in ohne Zeitkontrolle (! – dies ist das Hauptkennzeichen der Vertrauensarbeitszeit) einen entsprechenden Ausgleichsanspruch. Dieser kann dann einfach durch unter die Vertragsarbeitszeit abgesenkte Planarbeitszeiten ausgeglichen werden (ebenso ohne Zeitkontrolle). Beginnt man – zum Beispiel in der aktuellen Krise – mit Letzterem, entspricht dies funktional einem Minus-Saldo im Arbeitszeitkonto. Daher gelten die vorstehenden Ausführungen auch hier.

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