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Eine Veranstaltung der besonderen Art: Beim NextAct-Event in Köln tauschen sich Experten aus unterschiedlichen Bereichen zur Transformation von Unternehmen und der Wirtschaft aus. Das Personalmanagement ist ein Fokus. Klar ist: die notwendigen Schritte für die Profession sind enorm.
Bei einer Veranstaltung, auf der sich fast nur Menschen tummeln, die auf ihrem Gebiet als progressiv gelten, kann manche Äußerung auch mal radikal klingen. So zum Beispiel, wenn die Zerschlagung von VW für notwendig gehalten oder zur derzeitigen Situation der HR-Funktion konstatiert wird: „Wir befinden uns in einer Phase schöpferischer Zerstörung von HR-Strukturen.“ Die erste Aussage stammte am Freitag von Thomas Sattelberger, die zweite von Ralf Gräßler, Geschäftsführer bei dem Software-Hersteller Veda. Bei Veda hat wohl diese Zerstörung schon stattgefunden. Da gibt es keine Personalabteilung im ursprünglichen Sinne mehr. Die ehemalige Personalchefin ist jetzt Unternehmensentwicklerin. Die Zerstörung von HR-Strukturen im großen Stile könnte wahrscheinlicher als die Zerschlagung von VW sein.
Das NextAct-Event im bauwerk Köln war eine kleine und lebendige Veranstaltung – mit profilierten Köpfen und einem besonderen Gastgeber, einem Wirbelwind, der mit Leib und Seele bei der Sache war, anstrengend, aber sympathisch. Das Niveau war hoch, die Eitelkeiten bei manchem ebenfalls und das Konzept durchaus nachahmenswert. In den Sessions in den kleinen Boxen gab es zum Teil regen Austausch, mehr Aktivität als bei vielen anderen Veranstaltungen. Und dann auch noch eine Live-Schaltung zu Stephan Grabmeier, Innovation Evangelist bei Haufe-umantis, ins Silicon Valley. Live waren zum Beispiel dabei: Buchautor Niels Pfläging, Harald Schirmer von Continental, Marketing-Papst Heribert Meffert und E-Business Professor Tobias Kollmann.
Die Leute sollten sich austauschen, über das, was sich ändern muss in deutschen Unternehmen, um weiter erfolgreich sein zu können. Etwa hundert Leute wurden vom Veranstalter und Betreiber der Competence Site, Winfried Felser, eingeladen. Es waren Köpfe aus den Bereichen HR, New Work, Marketing, IT beziehungsweise Industrie 4.0, die auf ihrem Gebiet Experten sind. Und weil sie das sind, wurde in Sessions zu „Smart Factory“, „Marketing und Empathie“, „agile Strukturen“ oder auch „HR 4.0“ durchaus angeregt diskutiert. Und wenn es nach Winfried Felser geht, war das nur der Anfang. Es war der Startpunkt einer Vernetzungsinitiative. Diskussionen oder Präsentationen von Best Practice, Studien etc. rund um das Thema Transformation werden weitergehen. So will die Competence Site beispielsweise eine Blogparade zu Zukunftsthemen starten wie #NextWork oder #NextHR.
NextHR konnte man auf der Veranstaltung sehen – wenn auch in sehr geringen Dosen. Heiko Büttner, Geschäftsführer Personal bei DB Vertrieb, hat die Arbeitswelten 4.0 bei der Bahn vorgestellt. Er entwickelte in einem Expertennetzwerk den Prototypen „hierarchiefreie/selbstgesteuerte Teams“ bei der DB.
Eine Frage des Menschenbildes
Interessant war auch das Beispiel von Unitymedia, das von Karl-Heinz Reitz, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, vorgetragen wurde. Dort wurde das Performance Management komplett umgekrempelt und ein neues Modell basierend auf den Unternehmenswerten errichtet. Variable Boni gibt es nur noch auf Basis von Unternehmenszielen, nicht mehr aufgrund individueller Ziele. Auch die Bewertungsskalen wurden abgeschafft. Der Anspruch ist es, dass Mitarbeiter und Führungskraft gemeinsam wachsen, die Bewertungsskala musste deshalb dem Entwicklungsdialog weichen. Reitz machte klar, dass das alles Entscheidende für ein Performance Management das Menschenbild ist. „Es herrscht die Einstellung, dass bei uns nur Leute arbeiten, die ihr Bestes geben.“
Die HR-Funktion im Allgemeinen bekam in den Diskussionen ziemlich bescheidene Zeugnisse. Walter Jochmann von Kienbaum und einer der führenden HR-Köpfe im Land sagte, er könne keine Aufbruchstimmung bei HR ausmachen. Das Personalmanagement sei vor allem durch Expertentum geprägt. „Competence Center werden aber keine Begleiter von agilen Teams.“ Das 3-Säulen-Modell von Dave Ulrich müsse man überdenken.
Klar ist: HR muss seine Rolle finden, wenn es darum geht, die Agilität und die Zusammenarbeit im Unternehmen nach vorne zu bringen – dabei Treiber oder wenigstens Begleiter sein. HR braucht Transformationskompetenz. In Zeiten des Umbruchs könnte vielleicht noch wichtiger sein: Mut. Das wünschte sich zum Beispiel Gunther Olesch, Personalgeschäftsführer bei Phoenix Contact, von HR. Und er betonte, wie wichtig es auch als Personaler sei, sich mit Produkten und Märkten auseinanderzusetzen. Der Ausdruck „HR als Kundenversteher“ ist auch einmal in einer Diskussion gefallen. Und damit waren nicht die internen Kunden gemeint. Das allerdings wäre eine echte Revolution.
Nun muss sich nur noch das Engagement der kleinen Runde auf die große Welt übertragen.
