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Big Data beschäftigt die Unternehmen. Im Recruiting und Personalmarketing wissen die Personaler noch nicht allzu viel mit dem Thema anzufangen. Das könnte sich ändern.
Big Data ist in aller Munde. Der Spiegel hat dem Thema kürzlich eine Titelgeschichte gewidmet. In vielen Bereichen werden oder zumindest können eine Menge Daten gesammelt werden. Das Datenvolumen wächst und wächst. Doch allein ihre Existenz nützt in der Regel nichts. Man muss sie auch systematisch auswerten. Und erst wenn sie intelligent miteinander verknüpft werden, ist das Potenzial groß. Das bindet erstmal Ressourcen. Wichtiger aber ist, dass man wissen muss, was man mit den Daten anfangen will. Nur „Unternehmen, die aus ihrem eigenen Datenbestand sowie externen Informationen intelligent und zeitnah Impulse – beispielsweise für die Kundeninteraktion – ableiten können, verfügen über einen klaren Wettbewerbsvorteil“, sagte Michael Schulte, Chef von Capgemini Consulting, einmal in einem Interview mit dem Human Resources Manager.
Auch in Bezug auf Recruiting und Personalmarketing könnte Big Data an Bedeutung gewinnen. Doch weit verbreitet ist die Analyse von Daten in diesem Bereich noch nicht.
„In der Persönlichkeits- und Performance-Beurteilung ist die Erhebung und Auswertung von Daten für Personaler längst eine Selbstverständlichkeit“, sagt Jan Kirchner, Geschäftsführer der Social-Recruiting-Beratung atenta, „im Personalmarketing kennen zahlreiche Verantwortliche dagegen noch nicht einmal die Zugriffszahlen ihrer eigenen Karriere-Websites.“ Umso größer der Talent Pool wird, den ein Unternehmen angelegt hat, desto wichtiger wird die Analyse, das heißt, aus einer Unmengen von Daten die richtigen Schlüsse zu ziehen.
Doch nach der Erfahrung des atenta-Beraters können viele Unternehmen zum Beispiel nicht zufriedenstellend beantworten, welchen Weg Kandidaten zurückgelegt haben, bevor sie im Talent Pool des jeweiligen Unternehmens gelandet sind. Auch die Talente im eigenen Pool bei Bedarf auch wiederzufinden, sei für einige ziemlich schwierig. „Datenanalyse und Mustererkennung sind im Recruiting noch ganz am Anfang“, sagt Jan Kirchner. Doch so langsam beschäftigen sich immer mehr Recruiter mit dem Potenzial, das im Web und den Unternehmensbanken schlummert.
Das gilt zuvorderst für die USA. Gerade was das Active Sourcing angeht, tut sich dort aktuell einiges, wie ein kürzlich erschienener Artikel in der New York Times berichtet hat. In diesem werden Firmen wie Gild vorgestellt, die Unternehmen beim Recruiting von Programmierern unterstützen. Mit Hilfe eigens entwickelter Algorithmen suchen sie nicht nur in sozialen Netzwerken wie LinkedIn, sondern im gesamten World Wide Web. Es ist die Automatisierung des Recruitings. Der Vorteil: Formelle Attribute wie das Fehlen eines Hochschulabschlusses sind kein Ausschlusskriterium mehr. Das Programm schaut nach allem und verknüpft die Daten. So gewinnt das Unternehmen Hunderte von Variablen, die Informationen über einen Kandidaten enthalten: Auf welchen Seiten bewegt sich jemand, in welchen Foren und an welchen Projekten arbeitet er. Das ist wesentlich mehr als lediglich in beruflichen sozialen Netzwerken zu suchen. Bei allen Risiken, die die Automatisierung mitbringt, ihnen stehen eben auch Chancen gegenüber. Zum Beispiel, dass die Scheuklappen der Personaler mal hochgehoben werden. Die Auswahl und Entscheidung muss aber letztendlich doch der Mensch treffen.
