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Arbeitsgerichte unterscheiden zwischen Arbeitszeit im arbeitszeit- und im vergütungsrechtlichen Sinn. Welche Folgen hat das für die praktische Anwendung?
Die Frage nach der Arbeitszeit führt häufig zu Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ob Zeiten einer Dienstreise vergütungspflichtig sind und ob diese Zeiten Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn darstellen (Teil 1), ist ein häufiger Streitpunkt. Ebenso häufig steht im Streit, ob Umkleidezeiten sowie Zeiten der Arbeitsbereitschaft, des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinn und Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn darstellen. Darauf wird im Folgenden näher eingegangen.
Sind Umkleidezeiten Arbeitszeit?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Umkleidezeiten arbeitszeitrechtlich unter zwei Voraussetzungen Arbeitszeit (zuletzt Urteil vom 19. September 2012 zum Az.: 5 AZR 678/11, Urteil vom 6. September 2017 zum Az.: 5 AZR 382/16 und Urteil vom 25. April 2018 zum Az.: 5 AZR 245/17):
- Zum einen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Tragen der Arbeitskleidung verpflichten.
- Zusätzlich ist für die Einordnung als Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn erforderlich, dass
- der Arbeitnehmer entweder verpflichtet ist, die Arbeitskleidung im Betrieb des Arbeitgebers anzulegen
- oder dem Arbeitnehmer das Anlegen der Arbeitskleidung außerhalb des Betriebs zwar gestattet ist, die Arbeitskleidung aber so auffällig ist, dass dem Arbeitnehmer das Tragen auf dem Arbeitsweg unzumutbar ist. Von dieser Einordnung als Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn macht das BAG zudem noch eine Ausnahme, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, die auffällige Arbeitskleidung auch außerhalb der Arbeitszeit zu tragen und er die Arbeitskleidung nicht im Betrieb an- und ablegt.
Umkleidezeiten stellen unter den beschriebenen Voraussetzungen zugleich auch vergütungsrechtliche Arbeitszeit dar. Das BAG wies in seinem Urteil vom 25. April 2018 jedoch darauf hin, dass die Einordnung als vergütungsrechtliche Arbeitszeit aber nicht bestimmt, in welcher Weise und in welcher Höhe die vom Arbeitnehmer aufgewendete Umkleidezeit zu vergüten ist. Dabei macht das BAG zudem deutlich, dass gesonderte Vergütungsregelungen auch für die Umkleidezeiten im Arbeits- oder Tarifvertrag möglich sind. Die Vergütungspflicht kann also durch eine Vergütungsregelung ausgeschlossen werden, sofern aus dem Ausschluss der Vergütungspflicht kein Unterschreiten des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohns folgt.
Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft?
Arbeitsbereitschaft sind die Zeiten wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, in der sich der Arbeitnehmer für die Arbeitsaufnahme bereithält. Bereitschaftsdienst sind die Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhält, um die Arbeit jederzeit aufnehmen zu können. Sowohl die Zeiten der Arbeitsbereitschaft als auch die Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen vergütungsrechtlich Arbeitszeit dar, wobei für die Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes eine abweichende Vergütungshöhe vereinbart werden kann. Die Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes stellen zudem auch Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn dar.
Rufbereitschaft liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei bestimmen darf, er aber innerhalb eines Zeitraums die Arbeitsleistung an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufnehmen muss. Auch die Zeiten der Rufbereitschaft stellen vergütungsrechtlich Arbeitszeit dar. Die Vereinbarung einer abweichenden Vergütungshöhe ist auch in dieser Fallgruppe möglich. Arbeitszeitrechtlich sind die Zeiten der Rufbereitschaft hingegen grundsätzliche keine Arbeitszeit. Nach der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 21.02.2018 zum Az.: Rs. C-518/15) stellt die Rufbereitschaft Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn dar, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Tätigkeit am Einsatzort innerhalb eines kurzen Zeitraums von acht Minuten aufzunehmen.
Fazit
Die Rechtsprechung des BAG hat für Zeitkategorien, in denen der Arbeitnehmer nicht die vereinbarte Arbeitsleistung, sondern im nahen Zusammenhang stehende Tätigkeiten erbringt, eine verlässliche Leitlinie herausgebildet, die für die praktische Handhabung belastbare Vorgaben macht. Vor allem ist die Differenzierung zwischen der vergütungs- und der arbeitszeitrechtlichen Arbeitszeit von herausgehobener Bedeutung für die praktische Anwendung. Dies gilt für die im ersten Teil besprochenen Dienstreisezeiten in gleicher Weise wie für die hier besprochenen Umkleidezeiten und die Zeiten von Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft.
Das BAG hat zudem mehrfach – zuletzt vor allem in seinem Urteil vom 25. April 2018 (zu Umkleidezeiten) und in seinem Urteil vom 17. Oktober 2018 (zu Dienstreisen) – ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Einordnung als vergütungsrechtliche Arbeitszeit nicht bestimmt, in welcher Weise und in welcher Höhe die vom Arbeitnehmer aufgewendete Zeit zu vergüten ist. Es bestehen also arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten, die Vergütungspflicht für Wege-, Reise- und Umkleidezeiten sowie für Zeiten der Arbeitsbereitschaft, des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft auszugestalten. Die Gestaltungsmöglichkeiten sind durch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn begrenzt, der durch die Gesamtarbeitszeit (die Zeiten der unmittelbaren Arbeitsleistung sowie die Zeiten, die im nahen Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen) nicht unterschritten werden darf.
In einem Formulararbeitsvertrag sind bei der Gestaltung der Vergütungsregelung für Zeiten, die nur im nahen Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen zudem zu beachten, dass die Vorgaben der AGB-Kontrolle (Allgemeine Geschäftsbedingungen AGB) zu beachten sind. Da die Regelung über die Vergütung eine Hauptleistung betrifft, erfolgt eine eingeschränkte AGB-Kontrolle. Die Vergütungsregelung muss das AGB-rechtliche Transparenzgebot wahren. Eine Angemessenheitskontrolle findet hingegen nicht statt.
