BAG kippt Altersgrenzen in der Hinterbliebenenversorgung

Für Arbeitgeber bleibt es schwierig abzuschätzen, welche Ansprüche aus der Hinterbliebenenversorgung für sie entstehen. Die sogenannte Spätehenklausel ist nun ungültig.

Werden einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt …

Mit diesen Worten beginnt Paragraf 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung und stellt hiermit klar, dass auch die Versorgung der Hinterbliebenen und damit der Ehepartner und eingetragenen Lebenspartner zur zweiten Säule der Altersversorgung in Deutschland zählt.

Der Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern aber auch die Versorgung von Hinterbliebenen zusagt, betritt vollends unbekanntes Terrain. Im Zusagezeitpunkt weiß der Arbeitgeber in der Regel noch nicht einmal nach statistischen Wahrscheinlichkeiten, ob der Arbeitnehmer später verheiratet sein wird und wie lange er für den Ehepartner wird Versorgungsleistungen erbringen müssen. Dies gilt zumindest für Direktzusagen, die in der Regel lebenslange Rentenzahlungen vorsehen. Wer weiß schon, wie viel jünger der Ehepartner (mit welch längerer Lebenserwartung) sein wird, der einmal Versorgungsleistungen beansprucht.

Risikominimierung durch Altersdifferenzklauseln

In der Vergangenheit haben Arbeitgeber in vielfältiger Weise versucht dieses unkalkulierbare Risiko auf ein kalkulierbares Maß zu begrenzen. So sehen Versorgungsordnungen zum Beispiel Altersdifferenzklauseln vor, nach denen eine Versorgungsleistung gekürzt wird, wenn der Ehepartner eine gewisse Altersdifferenz zu dem Arbeitnehmer überschreitet. Häufig verwendet worden sind auch sogenannte Spätehenklauseln, die einen Anspruch des Ehepartners dann ausgeschlossen haben, wenn die Ehe nach dem Ausscheiden aus dem konkreten Dienstverhältnis (BAG v. 20. April 2010 – 3 AZR 509/08), der Berentung des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers (BAG v. 15. Oktober 2013 – 3 AZR 294/11), dem Eintritt des Versorgungsfalles (BAG v. 15. Oktober 2013, Az. 3 AZR 707/11) oder nach einer bestimmten Altersgrenze geschlossen worden sind.

Zu der letzten Konstellation hat das Bundesarbeitsgericht am 4. August (Az. 3 AZR 137/13) entschieden, dass eine Späteheklausel, die auf das Alter 60 des Arbeitnehmers als Grenze für das Datum der Ehescheidung abstellt, unwirksam ist. Die Witwe eines Arbeitnehmers hatte gegen den Arbeitgeber geklagt, nachdem der Arbeitgeber die Erbringung von Witwenrentenleistungen abgelehnt hatte, da die Versorgungszusage vorsah, dass Voraussetzung für die Zahlung der Witwen-/Witwerrente ist, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahrs geschlossen hat. Die Ehe war aber erst nach dem 60. Lebensjahr geschlossen worden.

Spätehenklausel verstößt gegen AGG

Die Witwe hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das BAG entschied, dass die vorgelegte Spätehenklausel gemäß § 7 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen einer unmittelbaren Alters-Diskriminierung des Arbeitnehmers unwirksam ist. Diese Benachteiligung könne, so das BAG, weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden, da diese Bestimmung bei der Hinterbliebenenversorgung Unterscheidungen nach dem Alter nicht zulasse.

Dass die vorzitierten anderen Klauseltypen entgegen der lang gepflegten Rechtsprechung des BAG auch unzulässig werden könnten, ist eher unwahrscheinlich. Diese betreffen anders als die vorliegende unmittelbar altersbezogene Regelung nur mittelbar altersbezogene Kriterien. Die Verwendung solcher Kriterien kann nach § 3 Abs. 2 AGG bei – bislang vom BAG immer angenommenem – berechtigtem Interesse der Arbeitgeberseite gerechtfertigt sein.