Banken: Mit eigenen Ressourcen gegen den IT-Fachkräftemangel

Gerade der Bankenbranche fällt es schwer, ihren Bedarf an IT-Fachkräften zu decken. Deshalb schulen sie nun eigene Mitarbeiter um. Wie gelingt das?

Im Zuge des digitalen Wandels steigt bei Banken der Bedarf an IT-Fachkräften stetig. Eine große Herausforderung, denn der gesamtwirtschaftliche Bedarf ist weitaus größer als die Zahl der zur Verfügung stehenden Experten. Hinzu kommen Akzeptanzprobleme des Berufsstandes. So rangieren Bankangestellte in der Studie „Trust in Professions 2018“ des GfK Vereins in der unteren Hälfte des Rankings. Nur 40 Prozent der Befragten halten Mitarbeiter der Branche für vertrauenswürdig. Es bedarf also erheblicher Anstrengungen, junge Digitalexperten für den Eintritt in ein Kreditinstitut zu begeistern. Neue Ansätze und kreative Lösungen sind gefragt.

Den Blick nach innen richten

Vor allem empfiehlt es sich, den Blick nach innen zu richten und sich die Frage zu stellen, inwieweit sich Vakanzen im IT-Bereich mit bereits vorhandenen Arbeitskräften besetzen lassen. Können IT-affine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Fortbildungen oder Umschulungen für die offenen Stellen qualifiziert werden?

Die interne Rekrutierung birgt einige Vorteile für den Arbeitgeber: Die Mitarbeiter kennen das Unternehmen bereits und sind mit den unternehmensinternen Prozessen und Arbeitsabläufen vertraut, müssen also nicht erst aufwändig eingearbeitet werden. Besonders für Positionen an der Schnittstelle zwischen der IT- und den Fachabteilungen, die immer wichtiger werden, ist dies relevant. Hier sind interne Vorkenntnisse über Produkte und Prozesse oftmals sehr viel wichtiger als Fachexpertise.

Leider wissen viele Arbeitgeber oftmals aber gar nicht, welche Fähigkeiten ihre Mitarbeiter jenseits der für ihre Stelle unmittelbar erforderlichen Expertise haben. In fast jedem Unternehmen dürfte es aber Personal geben, das bereits über IT-Kenntnisse aus privaten Tätigkeiten verfügt, beispielsweise durch das Erstellen und Pflegen von Websites oder Programmieren von Apps. Diese versteckten Talente gilt es zu finden.

Klar ist: Bei der Besetzung von Stellen durch fachfremde Mitarbeiter handelt es sich um einen Quereinstieg. Entsprechend müssen von Seiten der Mitarbeiter bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Unabdingbar sind eine Affinität zu IT-Themen sowie ein grundlegendes Verständnis technischer Zusammenhänge. Auch sind statt ihrer bisherigen Fachkenntnisse nun vor allem Lernwille, Motivation und Flexibilität gefragt.

Zudem müssen die Positionen oder Arbeitsfelder identifiziert werden, bei denen ein Quereinstieg überhaupt möglich und sinnvoll ist. Das Augenmerk sollte dabei auf den Funktionen liegen, für die bereits vorhandene Unternehmenskenntnisse ebenso wichtig sind wie fachliche Expertise. Zudem gilt es, in der Fachabteilung Erwartungsmanagement zu betreiben: Über einen Quereinstieg gewonnene Mitarbeiter haben ein anderes Qualifikationsniveau als externe Fachkräfte.

Eine enge Zusammenarbeit von Fachabteilungen und HR-Management ist daher unumgänglich, und alle involvierten Stabstellen im Unternehmen sollten frühzeitig eingebunden und für das Projekt begeistert werden. Besonders wichtig ist auch ein deutliches Bekenntnis des Vorstands zu einem solchen Programm – viele Vorbehalte im Unternehmen können damit leichter überwunden werden.

Direkteinstieg als Chance

Für eine möglichst passgenaue Qualifizierung der Mitarbeiter sollte in Zusammenarbeit mit einem externen Bildungsträger ein maßgeschneidertes Weiterbildungsprogramm entworfen werden, das die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt auf ihre neuen Positionen hin ausbildet. Um den Einstieg in das neue Feld zu erleichtern, ist ein Direkteinstieg in die neue Funktion ein guter Weg. Die Teilnehmer können so ab dem ersten Tag in ihrem neuen Job arbeiten und sind gleich ihrem Team zugeteilt. So kann frühzeitig geprüft werden, ob der neue Mitarbeiter zu den geforderten Aufgaben passt und auch, ob die „Chemie“ im Team stimmt.

Um die wechselwilligen Mitarbeitern abzusichern, sollte im ersten halben Jahr die Möglichkeit bestehen, jederzeit auf die alte Position zurückkehren zu können. Nach Ablauf dieser Probezeit kann dann eine offizielle Versetzung erfolgen, die auch vertraglich festgehalten wird. Auf diese Weise können sich die Mitarbeiter ganz auf ihre neue Herausforderung konzentrieren, und die Fachabteilungen haben die Flexibilität, Neues auszuprobieren, ohne sofort bindende Verpflichtungen gegenüber dem neuen Mitarbeiter einzugehen.

Ein solcher Prozess erfordert eine umfassende Betreuung und proaktive Steuerung seitens der Personalabteilung. Eine Möglichkeit dafür sind regelmäßige Meetings, in denen alle Teilnehmer von ihren Erfahrungen berichten können. Jeder Mitarbeiter sollte von einem Mentor aus der Fachabteilung begleitet werden, der ihm bei der Ausbildung zur Seite steht. Auch mit den Mentoren und Fachabteilungen ist ein regelmäßiger Austausch unerlässlich. Falls erforderlich, kann beispielsweise das Weiterbildungsprogramm angepasst werden oder die Mentoren zusätzliche Unterstützung erhalten.

Immer mehr Stellen erfordern IT-Skills

Die Berufsbilder im Banken- und Finanzsektor verändern sich im Zuge der Digitalisierung: Bereits rund 75 Prozent der gesuchten Stellenprofile haben mittlerweile einen technischen Hintergrund. Daher hat die ING in Deutschland im April 2019 das sogenannte Smart-Movers-Programm ins Leben gerufen. Ziel der Initiative war es, IT-Talente unter der Belegschaft zu identifizieren und diese für offene Stellen im IT-Bereich zu qualifizieren. Im Falle der ING waren das die drei Berufsbilder Business Analyst Vendor Management, Anwendungsentwickler Business Intelligence und Anwendungsentwickler Java.

Im Rahmen des Auswahlprozesses wurde deutlich, dass viele Mitarbeiter bereits privat in Weiterbildungen investierten, die nichts direkt mit ihrer Tätigkeit zu tun hatten, oder nebenberuflich studierten. Personalabteilungen sollten sich dieses Potenzial immer wieder vor Augen führen, wenn sie offene Stellen besetzen müssen.