Beschäftigungsanspruch bei Freistellung

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(c) gettyimages/AndreyPopov
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Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) hat am 08.10.2018 (Az. 12 Ta 279/18) entschieden: Ein Arbeitnehmer, der sich gegen eine Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gerichtlich zur Wehr setzt, muss sein allgemeines ideelles Beschäftigungsinteresse zunächst nicht gesondert begründen.

Auslöser für diese Rechtsprechung war folgender Rechtsstreit: Der Antragsteller war seit 1987 als Schulleiter beschäftigt. Mit Schreiben vom 22.05.2018 sprach der Antragsgegner eine ordentliche Kündigung zum 31.12.2018 aus. Zunächst wurde der Antragsteller weiterhin vertragsgemäß beschäftigt, jedoch mit Schreiben vom 31.08.2018 unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Eine arbeitsvertragliche Regelung die Freistellung im Anschluss an eine ausgesprochene Kündigung gab es nicht. Der Arbeitnehmer setzte seinen Beschäftigungsanspruch anschließend erfolgreich gerichtlich durch.

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Beschluss stärkt Arbeitnehmerrechte

Dieser Beschluss stärkt die Rechte der Arbeitnehmer, die bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterhin beschäftigt werden wollen. Im Anschluss an den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung werden Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist häufig unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Grundsätzlich sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihre Arbeitnehmer bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses vertragsgemäß zu beschäftigen. Allerdings kann ein Arbeitgeber im Einzelfall auch ein schutzwürdiges Interesse an der Nichtbeschäftigung eines gekündigten Arbeitnehmers haben, wenn z.B. die Vertrauensgrundlage weggefallen ist oder aber er Betriebsgeheimnisse schützen möchte. Demgegenüber haben Arbeitnehmer grundsätzlich ein allgemeines ideelles Beschäftigungsinteresse z.B. um fachliche Qualifikationen aufrechterhalten zu können oder bei Geschäftspartnern nicht in Vergessenheit zu geraten. Es muss in jedem Einzelfall eine Interessenabwägung getroffen werden. Wird ein Arbeitnehmer gegen seinen Willen freigestellt, hat er die Möglichkeit im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes seinen Beschäftigungsanspruch durchzusetzen. Hierbei stellt sich die Frage, ob der Antragsteller im einstweiligen Verfahren sein Beschäftigungsinteresse gesondert begründen muss oder aber davon auszugehen ist, dass grundsätzlich ein Beschäftigungsanspruch vorliegt und stattdessen der Arbeitgeber sein Interesse an der Nichtbeschäftigung darlegen muss. Das LAG Niedersachsen hat sich in diesem Beschlussverfahren nun der Ansicht angeschlossen, dass es an dem Arbeitgeber liegt, glaubhaft zu machen, dass sein Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers schutzwürdig ist. Erst dann kommt es auf das besonders gesteigerte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers an, das er auch erst im Anschluss an den Arbeitgebervortrag glaubhaft machen muss.

Fazit:

Der Beschluss stellt gewissermaßen ein „Regel-Ausnahme-Verhältnis“ samt der jeweiligen Darlegungslast für den Beschäftigungsanspruch auf. Zusätzlich sollte bei der rechtlichen Beurteilung jedoch immer überprüft werden, ob es eine wirksame arbeitsvertragliche Regelung für die Freistellung nach Ausspruch der Kündigung gibt.

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