Betriebsrat und HR: Zwischen Geltung und Ohnmacht

Ein Betriebsrat kann für HR eine strategische Partnerschaft oder mächtige Gegenpartei bedeuten. Wie lässt sich mit der Arbeitnehmervertretung verhandeln?
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Ein Betriebsrat kann für HR eine strategische Partnerschaft oder mächtige Gegenpartei bedeuten. Das Gremium kann gegen Vorhaben des Unternehmens rebellieren, diese sogar verhindern. Wie lässt sich mit einer Arbeitnehmervertretung verhandeln, die auf ihren Standpunkt beharrt?

Tarifverhandlungen, Entlassungen oder Kriterien der Personalauswahl: Diese Begriffe lassen bei Unternehmen mit einem Betriebsrat schon mal den Puls von Verantwortlichen höherschlagen. Viele denken dabei an Warnstreiks und Arbeitsniederlegungen sowie damit verbundenen Produktionsausfälle. Vielleicht macht sich ein Gefühl der Ohnmacht breit. Dabei steht außer Frage, dass Betriebsrat und Arbeitgeber voneinander abhängig sind. Sie vertreten lediglich die Interessen unterschiedlicher Gruppen. Einen Nenner zwischen beiden Seiten zu finden, ist häufig Handwerk und Kunst zugleich. Es ist spielentscheidend, die unterschiedlichen Anliegen und internen Entscheidungsmechanismen zu kennen.

HRM Ausgabe Rebellion 2021

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Stakeholder managen oder von ihnen ­gemanagt werden?

Gerade für Arbeitgeber ist ein aktives Stakeholdermanagement von Bedeutung. Welche Interessensgruppe steht auf meiner Seite? Wer ist unentschlossen? Welche Argumente vertritt die Gegenposition? Diese Fragen sollten Verantwortliche wie Geschäftsführung und HR nicht nur innerhalb des Unternehmens beantworten, sondern auch für das externe Umfeld. Denn Betriebsrat und damit meist auch die Gewerkschaft sind von Natur aus politisch geübt. Verhandeln ist für sie Kerngeschäft. Sie verstehen es meist sehr gut, Politik und Medien für ihre Ziele in Anspruch zu nehmen. Sie können Beschäftigte auf unterschiedlichen Ebenen im Unternehmen mobilisieren. Häufig stehen die Arbeitgeber in der allgemeinen Wahrnehmung dann ohne Zustimmung ihrer Belegschaft da und verfügen über zu wenig unterstützende Kräfte. Sie verlieren dadurch oftmals die öffentliche Deutungshoheit über den Anlass der Verhandlung. Ihnen wird zumeist Ausbeutung und Rücksichtslosigkeit gegenüber den Belangen der Belegschaft unterstellt.

In diesem Kontext ist es wichtig, im Blick zu haben, dass der Betriebsrat bei Verhandlungen mitunter versucht, persönliche Kontakte zu nutzen. Das können Kontakte im Vorstand, in Gremien des Unternehmens oder gegebenenfalls auch im Aufsichtsrat sein. Dies verhilft ihm zu einer Geschlossenheit, die entscheidend für Sieg oder Niederlage ist. Unstimmigkeit ist Gift für das Verhandlungsteam, das mit dem Betriebsrat am Tisch sitzt und zu einem Ergebnis kommen soll. Eine unkoordinierte Kommunikation verschiedener Interessensgruppen aus dem Unternehmen führt zum Erodieren des Verhandlungsmandats und zur Schwächung des Verhandlungsteams. Das gilt beispielsweise für Zugeständnisse, die Führungskräfte ohne vorherige Abstimmung machen. Bezieht der Betriebsrat die lokale Politik und Medien mit ein, kann der Druck auf Unternehmensseite steigen, sodass sich manche zu öffentlichen Zugeständnissen hinreißen lassen.

Beteiligte jeder Partei können Aussagen oder Zugeständnisse zur Verhandlung machen. Ein Vorgang, der gerne zur taktischen Pendelverhandlung genutzt wird: Man konfrontiert operative Verhandlungsführende mit den Aussagen eines Vorstandsmitglieds oder einer Führungskraft – und bringt sie damit in die Defensive. Dies kann direkt im Gespräch oder indirekt geschehen. Indirekt meint, dass die Aussage in den internen Publikationen wie zum Beispiel einem Newsletter, im Intranet des Betriebsrats oder sogar in externen Medien erscheint. Eine Situation, die dazu führt, dass Verhandlungsführende der Arbeitgeber in der Defensive bleiben und sukzessive Konzessionen machen müssen. Mit zunehmender Zeit der Verhandlung kann solch eine Situation Verhandlungsführende zermürben. Professionell aufgestellte Unternehmen etablieren deshalb einen sogenannten Single Point of Contact. Eine verantwortliche Person, die das alleinige Mandat hat, sich mit dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft auszutauschen. Alle anderen Ansprechpersonen in Führungs- und Managementfunktionen verweisen bei Anfragen zum Verhandlungsthema grundsätzlich an den definierten Single Point of Contact. Somit lässt sich die oben genannte Taktik durchbrechen und die Kontrolle über die Verhandlung zurückgewinnen.

Wer gewinnt die Deutungshoheit?

Die Wahrnehmung über den Verlauf und das Ergebnis einer Verhandlung ist immer subjektiv. Die interne und externe Deutung des Konflikts kann einem Schlachtfeld gleichen. Für den Betriebsrat sind Konflikte mit dem Arbeitgeber Bestandteil des Tagesgeschäftes. Beschäftigte deuten die Provokation von Konflikten oftmals als notwendig und positiv. Schließlich haben sie genau dafür den Betriebsrat gewählt. Demgegenüber ist für die Personal- und Kommunikationsabteilung eines Unternehmens eine einheitliche harmonische Außendarstellung wesentlich. Konflikte mit dem eigenen Personal möchten Arbeitgeber nicht in der Öffentlichkeit verhandelt sehen. Für Betriebsräte und Gewerkschaften ist es jedoch gerade ein taktisches Mittel, einen Konflikt öffentlich zu machen, um die Deutung darüber zu übernehmen. Damit mobilisieren sie die eigenen Reihen und erhöhen den öffentlichen Rechtfertigungsdruck auf Arbeitgeberseite.

Betriebsrat und Gewerkschaften kommunizieren gerade in den Medien häufig sehr emotional und durchaus mit hohen Erwartungen. So sprach vergangenes Jahr bei den Tarifverhandlungen für den öffentlichen Dienst die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände von völlig überzogenen Forderungen in Zeiten leerer Kassen. Die Gewerkschaft forderte 4,8 Prozent mehr Lohn für 2,3 Millionen Beschäftigte. Berufsgruppen, die von der Pandemie besonders belastet sind wie Pflegekräfte und pädagogische Fachkräfte, wollten ihren Einsatz honoriert bekommen. Die Öffentlichkeit erwartet von Unternehmen an dieser Stelle Souveränität und Sachlichkeit. Daher ist es wichtig, dass auch Unternehmen Kommunikationsstrategien entwerfen, um die Deutungshoheit über einen Konflikt zu behalten. HR und die Kommunikationsabteilung müssen in die Verhandlungskommunikation einbezogen werden. Sie sollten eine gemeinsame Strategie und konsequent angewandte Kommunikationsbotschaften entwickeln. Im Fall von festgefahrenen Verhandlungen mit dem Betriebsrat können Arbeitgeber auf diese Weise die Deutungshoheit in der Öffentlichkeit auch über einen Konflikt zurückgewinnen.


Tippliste für ­festgefahrene ­Verhandlungen mit dem ­Betriebsrat:

  • einen Single Point of Contact für alle ­Verhandlungsgespräche etablieren
  • die eigenen Reihen vor der Verhandlung ­ schließen – zum Beispiel durch einheitliche Sprach­regelungen ein vorausschauendes Stakeholdermanagement betreiben HR und Kommunikationsabteilung frühzeitig ­einbinden Kommunikationskonzept und Kernbotschaften entwickeln Deutungshoheit in der Öffentlichkeit durch ­strategische Medienarbeit gewinnen
  • eigene Zeitfenster nicht kommunizieren

Is Time on Your Side?

„Time is on my side, yes it is“, heißt es in dem Song der Rolling Stones. Auch wenn die britische Rockgruppe diesen Song definitiv nicht auf Verhandlungen bezogen hat, ist die Bedeutung dieser Zeile erfolgskritisch für diese. Zeit kann Freundin oder Feind sein. Wer über sie verfügt, verspürt weniger Druck. Wer das Zeitfenster des Gegenübers kennt, hat eine wesentliche Verhandlungsinformation. Weiß der Betriebsrat, dass das Unternehmen zeitlich unter Druck steht, kann das Gremium seine Strategie darauf ausrichten. Das verleiht Macht. Gibt das Unternehmen zum Beispiel den selbst gesteckten Zeitraum zum Erreichen der Ziele und damit dem Ende der Verhandlungen öffentlich bekannt, kann der Betriebsrat diese Information leicht für sich nutzen und auf Zeit spielen. Das kann in festgefahrenen Verhandlungen resultieren. Die Arbeitgeber können dann nur die Kröte schlucken und das eigentlich gesteckte Verhandlungsfenster verlängern, um Druck aus der Verhandlung zu nehmen. Daher gilt: Niemals die zeitliche Planung kommunizieren.