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Auch wenn die Qualifikation stimmt, haben Jugendliche mit Migrationshintergrund schlechtere Chancen auf dem Ausbildungsmarkt. Zu dem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie. Autor Jan Schneider macht vielfältige Gründe dafür aus.
Der Name macht den Unterschied, nicht nur die Noten und die Eignung. Klingt dieser eher türkisch als deutsch, werden junge Menschen, die auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz sind, von einem Viertel der Unternehmen diskriminiert. Ihre Chancen auf ein Vorstellungsgespräch sind deutlich schlechter als die von Jugendlichen mit deutschem Namen. Zu dem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie des Forschungsbereichs beim Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR). Diese zeigt, dass ein Kandidat mit deutschem Namen im Schnitt fünf Bewerbungen schreiben muss, um zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, einer mit türkischem Namen hingegen sieben. Ein weiteres Ergebnis ist, dass die Diskriminierungsrate in kleinen Firmen höher ist als bei mittleren und großen Unternehmen.
Für die Studie verschickten die Forscher je zwei Bewerbungen von gleich gut qualifizierten männlichen Bewerbern an insgesamt 1.800 Unternehmen, die KFZ-Mechatroniker und Bürokaufleute suchten – einziger Unterschied war der deutsch beziehungsweise türkisch klingende Name.
Herr Schneider, welche Gründe sehen Sie für diese Art der Diskriminierung?
Die Gründe sind vielfältig. Häufig spielen unbewusste Assoziationen, stereotype Zuschreibungen oder bestimmte Erwartungen eine Rolle – vor allem Erwartungen an die möglichen Reaktionen von Kunden oder Mitarbeitern. Wenn ein Firmenchef davon ausgeht, dass seine Kunden einen Auszubildenden mit Migrationshintergrund weniger akzeptieren, wird er sich eher für einen Bewerber ohne Migrationshintergrund entscheiden. Außerdem tendieren nach der Theorie der sozialen Identität die meisten Menschen dazu, sich mit „ihresgleichen“ zu solidarisieren, also auch bei der Auswahl von Personal die eigene Bezugsgruppe zu präferieren. Kurzum: In vielen Fällen sind sich Personalverantwortliche gar nicht bewusst, dass sie diskriminieren.
Die Ergebnisse Ihrer Studie verwundern. Schließlich wird insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, den die Unternehmen immer wieder beschwören, oft davon geredet, dass es mehr qualifizierte Fachkräfte brauche – auch aus dem Ausland.
Unsere Untersuchungsergebnisse zeigen, dass ein nicht gerade kleiner Teil der Unternehmen auf kompetente Bewerber für Ausbildungsplätze verzichtet, nur weil diese Bewerber einen türkischen Namen und einen darüber vermuteten Migrationshintergrund haben. Gerade dort, wo sich Fachkräftemangel abzeichnet oder der Pool der Bewerber um Ausbildungsplätze schrumpft, wären Unternehmen aber gut beraten, das gesamte Bewerberpotenzial auszuschöpfen. Wer diskriminiert, dem entgehen geeignete Bewerber. Es ist also auch im genuinen Eigeninteresse der Unternehmen, Diskriminierung zu vermeiden.
Warum haben Sie nur Jugendliche mit deutsch und türkisch klingenden Namen verglichen und nicht noch andere mögliche Herkunftsländer mit einbezogen?
Für die Studie war eine möglichst große Stichprobe mit einem klaren Fokus erforderlich, um ein wissenschaftlich fundiertes Ergebnis zu erzielen. Dies ist mit rund 3.600 Bewerbungen bei 1.800 Unternehmen gelungen. Wenn wir zusätzlich nach verschiedenen Herkunftsgruppen differenziert oder getrennt nach männlichen und weiblichen Bewerbern getestet hätten, hätte die Stichprobe um ein Vielfaches größer sein müssen, um ein statistisch signifikantes Ergebnis zu erhalten. Mit der Fokussierung auf eine Herkunftsgruppe konnten wir den Nachweis erbringen, dass Jugendliche mit einem türkischen Namen – und das ist immerhin die größte Gruppe der Jugendlichen mit Migrationshintergrund – bei der Bewerbung auf Ausbildungsplätze diskriminiert werden. Damit ist ein Anfang gemacht für weitere Forschung: Wünschenswert sind in der Tat Studien, die andere Ausbildungsberufe und Herkunftsgruppen untersuchen und auch nach Geschlecht unterscheiden.
Was muss sich ändern, um dieser Diskriminierung entgegenzuwirken und vorzubeugen?
Firmenchefs, Personalverantwortliche und Ausbilder sollten verstärkt sensibilisiert werden. In vielen großen Unternehmen gibt es bereits Diversity-Programme; für die kleinen und mittleren Firmen ist das eine größere Herausforderung. Ein pragmatisches, aber wirksames Instrument ist die anonymisierte Bewerbung. Damit auch kleine und mittlere Unternehmen das leichter umsetzen können, schlagen wir die Entwicklung einer entsprechenden Software vor, mit der auch kleine Firmen ohne großen Mehraufwand ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren anbieten können.
Und auch die Bewerber selbst können etwas tun: Eine frühere Studie hat gezeigt, dass sich Diskriminierungseffekte neutralisieren lassen, wenn der Bewerbung ein Empfehlungsschreiben beiliegt, das zum Beispiel von einem Lehrer oder Sporttrainer geschrieben wurde.
Was kann und sollte die Politik tun?
Diskriminierung ist nicht nur wirtschaftlich, sondern auch integrationspolitisch kontraproduktiv. Es ist daher zu begrüßen, dass die Integrationsbeauftragte der Bundesregierung, Aydan Özoğuz, die Ausbildungsbeteiligung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund in diesem Jahr zu einem Schwerpunktthema erklärt hat. Das Thema soll auch beim nächsten Integrationsgipfel mit der Bundeskanzlerin ganz oben auf der Agenda stehen. Auch die von der Bundesregierung angestrebte „Allianz für Aus-und Weiterbildung“ sollte Lösungsansätze entwickeln. Neben der Umsetzung der Ausbildungsgarantie müssen dabei auch Maßnahmen vereinbart werden, die gegen Diskriminierung wirken. In diesem Zusammenhang könnte man auch über Selbstverpflichtungen der Unternehmen nachdenken.
