Big Data im Talent Management

Finden, einstellen, halten – das ist die „HR-Dreifaltigkeit“ vieler Personalverantwortlicher während und nach Recruiting-Prozessen. Insbesondere das letztgenannte dieser drei Ziele, nämlich qualifizierte und talentierte Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden, ist im heutigen „War for Talents“ zunehmend schwer zu erreichen. Doch was wäre, wenn HR-Manager die Wechselabsicht bei Leistungsträgern frühzeitig erkennen könnten? Und wenn sie dann genau wüssten, mit welchen Maßnahmen sich diese umkehren ließe?

HR-Manager, die sich die „Dreifaltigkeit des Personalmanagements“ zu Eigen machen möchten, scheitern meist nicht am Mangel an internen Daten. Stattdessen fehlt oft die Voraussetzung, diese Daten über alle Personalprozesse hinweg einzusetzen und nutzbar zu machen. Moderne Big-Data-Konzepte setzen genau dort an: Ausgehend von Datenanalysen können sie nicht nur Muster aufzeigen und ihren Nutzern in der Personalabteilung neue Erkenntnisse verschaffen, sondern auch Handlungsempfehlungen geben. Sie bilden damit die ideale Basis für fundierte Personal-entscheidungen. Ein solcher Ansatz hält letztlich nicht nur Mitarbeiter an Schlüsselstellen motiviert – er trägt auch dazu bei, Recruiting-Kosten deutlich zu verringern.

Kündigungsrisiken identifizieren und gegensteuern

Es wäre also äußerst hilfreich, wenn Personalverantwortliche sich nicht allein auf ihr Bauchgefühl hinsichtlich der Wechselabsichten ihrer Mitarbeiter verlassen müssten – schließlich planen laut der aktuellen Umfrage „Career Insights“ von Michael Page* rund 69 Prozent der befragten Fach- und Führungskräfte, innerhalb der nächsten zwölf Monate ihre Arbeitsstelle zu wechseln. Soweit, so schlecht. Die gute Nachricht aber: Die Abwanderungsgedanken können erkannt werden. Möglich wird dies, indem anhand historischer Daten aus der HR-Abteilung gewisse Muster in der Mitarbeiterfluktuation erkennbar sind und diese auf aktuelle Mitarbeiter bezogen werden können. Die rechenintensiven, aber heutzutage in Sekundenbruchteilen möglichen Datenanalysen zeigen, welche Kollegen unter ähnlichen Bedingungen arbeiten, wie diejenigen Mitarbeiter, die zuvor gekündigt haben. Relevant können dafür beispielsweise Informationen sein, wie lange der Mitarbeiter schon im Unternehmen ist, wann die letzte Gehaltserhöhung stattfand und wie hoch die Anzahl seiner erfolgreich abgewickelten Projekte ist. Um die Genauigkeit der Vorhersagen weiter zu erhöhen, sollten externe Informationen ebenfalls mit einbezogen werden, etwa Gehaltsbenchmarks oder Stellenanzeigen anderer Unternehmen. Aus diesen „Big Data“ erschließt sich, welche Mitarbeiter oder Qualifikationen gerade sehr gefragt sind. Mittels Algorithmen und Analysetechniken lässt sich dann prognostizieren, welche Top-Performer am wahrscheinlichsten das Unternehmen verlassen werden.

Damit ist der erste Schritt getan. Doch was muss die Personalabteilung tun, um den Mitarbeiter nun vom Verbleib zu überzeugen? Hier helfen präskriptive Analysen, welche Empfehlungen für die geeignete(n) Maßnahme(n) gleich mit liefern. Dies könnte eine andere Stelle im Unternehmen sein, eine Beförderung oder Weiterbildungsangebote, die auf Interessen und Karriereweg des Mitarbeiters abgestimmt sind. Dank solcher datengestützter Empfehlungen müssen sich Personalmanager weniger nur auf ihr Bauchgefühl verlassen, sondern bekommen eine neutrale Empfehlung – quasi ein Korrektiv zu subjektiven Einschätzungen, die zu falschen oder voreiligen Maßnahmen verleiten könnten. Diese Empfehlung ersetzt keinesfalls die menschliche Einschätzung, bietet aber eine optimierte Grundlage und den Startpunkt für fundierte Gespräche mit Mitarbeitern über ihre Zukunft im Unternehmen. Zusätzlich hilft es Managern im Detail zu verstehen, welche Möglichkeiten sie ihrem Gegenüber anbieten können.

Je einfacher desto effektiver: Big-Data-Nutzung ohne Big-Data-Kenntnisse

Obwohl HR-Abteilungen die Wichtigkeit solcher Analysen zunehmend erkennen, scheitert die Umsetzung oft an Limitierungen bestehender Systeme, die zu alt oder deren Datenquellen ungenügend integriert sind, um mit den Anforderungen von Big Data Schritt zu halten. Technische Evolutionssprünge wie prädiktive und präskriptive Analysen können nicht einfach in jede vorhandene Infrastruktur integriert werden. HR-Manager sollten das Ziel verfolgen, eine moderne technologische Plattform zu schaffen, die Daten aus unterschiedlichen Quellen zusammenführt, sie schnell auswerten kann, Verhaltensmuster offenlegt und Handlungsempfehlungen gibt. Dafür müssen übergreifend interne Daten wie Mitarbeiterleistungen, Gehaltserhöhungen und Stellenausschreibungen zentralisiert vorgehalten werden und auch externe Daten einfließen können. Erst dann wird das Potenzial von Big Data ausgeschöpft und man erhält valide Antworten auf die wichtige Frage, wie man Mitarbeiter halten kann.

Der Einsatz von Big Data im HR-Bereich hinkt in Deutschland noch hinterher, wie auch die Studie „Big Data verändert das Personalwesen“ von Bitkom und Linkedin* zeigt. Demnach haben sich erst etwa ein Drittel der Unternehmen mit der Nutzung von Big Data im Personalmanagement beschäftigt, nur neun Prozent wenden es bereits an. Von diesen greifen nur 16 Prozent auf externe Daten zu, obwohl die Studie hier enormes Potenzial sieht. Ein wesentlicher Hemmschuh für die Nutzung sind mangelnde Big-Data-Kenntnisse: Etwa die Hälfte der Befragten sieht in ihren Unternehmen dabei nicht genügend Expertise und mehr als 80 Prozent der HR-Verantwortlichen, die sich ausreichende Kenntnisse attestieren, haben sich diese selbst angeeignet. Dabei kann es so einfach sein: Human Capital Management Lösungen, die technologisch für Big Data erschaffen wurden, bieten einfach anzuwendende Analysemöglichkeiten und entlasten Unternehmen enorm: Sie machen Big Data nutzbar, ohne umfangreiche Big-Data-Kenntnisse vorauszusetzen.

HR-Manager werden zu strategischen Partnern

Die Digitale Transformation prägt alle Lebensbereiche und erfasst auch HR-Abteilungen. Den Verantwortlichen dort eröffnet sie aber auch neue Möglichkeiten: Wer wichtige Erkenntnisse und Informationen zur Belegschaft hat, dessen Urteil wird auch für das Top-Management wichtiger – denn die richtigen Mitarbeiter zu haben und zu halten ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. CHRO tragen so nachweislich zum Unternehmenserfolg bei und werden zum strategischen Partner, den sich die Unternehmensführung wünscht und den sie benötigt.