Brauchen wir Arbeitgeberrankings?

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Man kann ihnen schwer entkommen: Es gibt eine Flut an Arbeitgeberrankings und -siegeln, mit denen die ausgezeichneten Unternehmen um Talente werben. Immer mehr Firmen nutzen sie im Rahmen des Employer Branding. Aber was bringen Arbeitgeberwettbewerbe wirklich, wenn immer mehr Unternehmen eine Auszeichnung erhalten?

Nein, meint der Berater und Social Recruiting Experte Henrik Zaborowski, denn (In)Transparenz gehe heute einfacher.

Ja, meint Frank Koning, Personalleiter von Griesson – de Beukelaer. Denn sie hälfen, die Präsenz des Unternehmens in der Öffentlichkeit zu erhöhen.

Für Griesson – de Beukelaer sind Arbeitgeberwettbewerbe ein Baustein, um sich potenziellen Mitarbeitern zu präsentieren:

„Arbeitgeberwettbewerbe sind ein absolut zeitgemäßes Mittel der Personalarbeit und für uns mittlerweile unentbehrlich. Wer sich heutzutage über ein Unternehmen informieren möchte, holt sich ganz selbstverständlich den Rat anderer ein. Auszeichnungen und Rankings helfen Bewerbern dabei, einen potenziellen Arbeitgeber einzuordnen – ganz ähnlich wie Bewertungsportale beim Shoppen oder beim Buchen einer Reise. Dabei spielt es überhaupt keine Rolle, dass es eine Vielzahl solcher Arbeitgeber-Auszeichnungen mit zum Teil völlig unterschiedlichen Bewertungskriterien gibt. Was zählt, ist: Die Bewerber registrieren sehr genau, welche Unternehmen in solchen Rankings regelmäßig weit oben auftauchen – und welche nicht. Das gilt übrigens nicht nur für Wettbewerbe, sondern auch für die Bewertung von Unternehmen in den sozialen Netzwerken wie Xing oder kununu.

Ein Arbeitgeberwettbewerb ist einer von vielen Bausteinen, um sich potenziellen Mitarbeitern zu präsentieren und vor allem einen Vergleich zu anderen Firmen herstellen zu können. Diesen Vergleich sollten moderne Personaler nicht scheuen. Den Paradigmenwechsel in der Personalarbeit, dass sich nicht mehr die Kandidaten beim Unternehmen bewerben, sondern umgekehrt die Unternehmen bei den Kandidaten für sich werben müssen, haben die meisten längst erkannt. Dazu gehört aber auch zu akzeptieren, dass bei vielen Bewerbern eine gewisse Erwartungshaltung vorherrscht: Ein professionell geführtes Unternehmen muss Präsenz in der Öffentlichkeit zeigen. Dazu trägt die mediale Verbreitung von Arbeitgeberrankings entscheidend bei.

Wir haben dies bei unserer Auszeichnung im Rahmen des Focus-Arbeitgeberrankings 2014 gesehen, bei dem wir zum besten Arbeitgeber in der Lebensmittelbranche und in die Top 10 von über 800 untersuchten Unternehmen gewählt wurden. Wir profitieren noch immer von dieser Auszeichnung und werden regelmäßig von Bewerbern und Kunden darauf angesprochen. Und auch die mediale Aufmerksamkeit, die Griesson – de Beukelaer nach Veröffentlichung des Focus-Rankings erfahren hat, war bemerkenswert. Sie hat uns außerdem Möglichkeiten geboten, über unsere weiteren Projekte im Personalbereich – zum Beispiel die Einführung eines Fünf-Schicht-Modells – zu sprechen und damit weiter für uns als attraktiven Arbeitgeber zu werben. Moderne Personalarbeit ist eine kommunikative Aufgabe. Und Arbeitgeberwettbewerbe sind ein wichtiger Teil davon.

Die Frage, ob Arbeitgeberwettbewerbe ein sinnvolles Mittel der Personalarbeit sind, haben wir bei Griesson – de Beukelaer für uns längst beantwortet. Wir gehen sogar noch einen Schritt weiter und wollen sie in Zukunft noch viel offensiver nutzen: Das Focus-Arbeitgeberranking hat uns darin bestärkt, auch aktiv an Wettbewerben teilzunehmen. Mögliche Einwände wie entstehende Kosten oder ein enormer (Zeit-)Aufwand lassen wir nicht gelten. Im Gegenteil: Wer hier am falschen Ende spart, hat meiner Meinung nach die Herausforderungen des modernen Personalwesens nicht verstanden.“

Man kann ihnen schwer entkommen: Es gibt eine Flut an Arbeitgeberrankings und -siegeln, mit denen die ausgezeichneten Unternehmen um Talente werben. Immer mehr Firmen nutzen sie im Rahmen des Employer Branding. Aber was bringen Arbeitgeberwettbewerbe wirklich, wenn immer mehr Unternehmen eine Auszeichnung erhalten?

Ja, meint Frank Koning, Personalleiter von Griesson – de Beukelaer. Denn sie hälfen, die Präsenz des Unternehmens in der Öffentlichkeit zu erhöhen.

Nein, meint der Berater und Social Recruiting Experte Henrik Zaborowski, denn (In)Transparenz gehe heute einfacher.

Die Kriterien der Arbeitgeberwettbewerbe sind nur ein Indikator dafür, ob sich ein Unternehmen Gedanken macht und Geld in die Hand nimmt, sagt Henrik Zaborowski:

„Was macht einen guten Arbeitgeber aus? Schaue ich mir die Kriterien der Arbeitgeberwettbewerbe an, dann sind das unter anderem schicke – natürlich mobil optimierte – Karriereseiten, E-Recruitingsysteme und ausgefeilte Personal(entwicklungs)konzepte. Aber ist das so? Aus der Praxis muss ich ganz klar sagen: Nein. Diese Elemente sind maximal ein Indikator, ob sich ein Unternehmen Gedanken macht und Geld in die Hand nimmt. Aus was für Motiven auch immer. Aber ob diese Gedanken dann konsequent in die Praxis umgesetzt werden, steht auf einem anderen Blatt. Denn Recruiting, Mitarbeiterführung und Personalentwicklung liegen in der Hand von Menschen. Und wie gut die ihren operativen Job machen – jenseits von tollen Versprechen und ausgeklügelten Konzepten – hat nichts mit der Qualität der Karriereseite oder Existenz eines Personalentwicklungskonzeptes zu tun. Papier ist geduldig. Wir brauchen nur die einschlägigen Foren und Praxisberichte anschauen, wo Mitarbeiter und Bewerber von ihren Erfahrungen berichten. Profanes Beispiel: Selbst Arbeitgeber mit E-Recruitingsystem bleiben häufig (zeitnahes) Feedback schuldig. Wie kommt das nur?

Fragen wir also anders: Wen interessiert es eigentlich, welche Arbeitgeber die beliebtesten (in meiner Logik: Beliebt, weil sehr gute Arbeitgeber) Deutschlands sind? Außer dem Management und HR der Unternehmen? Eigentlich niemanden. Weil es keine Aussagekraft hat. Da sind Unternehmen, die Kraft ihrer Marke, der Produkte oder der Höhe des Personalmarketingbudgets den Studenten und Arbeitnehmern namentlich bekannt sind. Wohl gemerkt: Namentlich bekannt.

Wer einmal so einen Fragebogen ausgefüllt hat, der weiß, dass er nur heiteres Arbeitgeberraten betreibt. Welche der abgefragten Unternehmen kennt er wirklich von innen und kann einschätzen, wer davon ein toller Arbeitgeber ist? Zwei? Fünf? Es gibt in Deutschland 4,8 Millionen Unternehmen, 19.000 mit mehr als 250 Mitarbeitern. Wo tauchen die übrigen 99,09 Prozent in den Rankings auf? Nirgends. Zum Glück können diese sich ja aktiv an einem Arbeitgeberwettbewerb beteiligen. Gegen Geld natürlich. Und dann ist man hoffentlich dabei. Bei den „Top“ oder „Beste“ Arbeitgeber Deutschlands. Was für eine Aussage! Da werden 100 bis 400 Unternehmen, also 0,01 Prozent aller Arbeitgeber Deutschlands, untersucht – und daraus ergeben sich die „Top Arbeitgeber“ Deutschlands? Ernsthaft? Nee, Marketing.

Immerhin kann so ein Wettbewerb am Ende dem Unternehmen sagen, ob es grundsätzlich ein guter Arbeitgeber ist. Das alleine ist schon eine wertvolle Information. Aber muss es dafür an einem Wettbewerb teilnehmen? Kann es das nicht selber herausfinden, in dem es zum Beispiel seine Mitarbeiter befragt? Die wissen es schließlich. Doch, kann es. Sogar ganz einfach mit kostenloser Software. Und die Ergebnisse veröffentlichen. Wirkungsvoller und authentischer geht es nicht. Nur, dafür braucht man die entsprechende Unternehmenskultur. Und die hat wohl nicht jeder Arbeitgeber. Gut für die Wettbewerbe.“