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Trennungen sind immer schwierig. Entsprechend gehört das Trennungsmanagement zu den Aufgaben, mit denen sich HR-Manager eher ungern auseinandersetzen. Die Gründe hierfür sind mannigfaltig: Mit nach vorne gerichteten und positiv besetzten HR-Themen wie Employer Branding, Engagement oder Recruiting lassen sich Lorbeeren ernten. Der Personalabbau hingegen zählt zu den unangenehmen personellen Maßnahmen, bei dem Imageschäden und hohe Kosten drohen.
Personaler wissen um die Korrelation zwischen einem professionellem Trennungsmanagement und dem Unternehmensimage. So stimmen über 80 Prozent der Unternehmen der Aussage zu, dass ein professionelles Trennungsmanagement einen positiven Einfluss auf das Engagement und das Vertrauen dem Unternehmen gegenüber hat. Mehr als zwei Drittel erkennen, dass das Unternehmensimage negativ beeinflusst wird, wenn das Trennungsmanagement unprofessionell abläuft. Dies sind Ergebnisse der Studie „Trennungsmanagement 4.0“, für die Kienbaum rund 450 Führungskräfte, Personalleiter und Geschäftsführer in Deutschland befragt hat.
Trennungskultur? In den meisten Firmen Fehlanzeige
Die Relevanz eines professionellen und wertschätzenden Trennungsmanagements ist unstrittig. In der täglichen HR-Praxis hingegen zeigt sich ein anderes Bild: So gaben 70 Prozent der befragten Unternehmen an über keine Trennungskultur, geschweige denn über klar definierte Prozesse bei Trennungen zu verfügen. 66 Prozent der Führungskräfte, die sich von Mitarbeitern trennen müssen, werden auf diese schwierigen Gespräche nicht vorbereitet.
Diese Zahl überrascht umso mehr, da doch das Aussprechen der Kündigung mit Abstand zu den schwierigsten Mitarbeitergesprächen zählt. Im Vergleich zur sonstigen eher rational geführten Mitarbeiterkommunikation im Unternehmen handelt es sich bei einer Trennung im Kern um eine höchst emotionale Angelegenheit. Und das ist es auch, was es so anspruchsvoll und schwer planbar macht. Emotionen werden in der täglichen Führungsarbeit oftmals ausgeblendet und in einer Trennungssituation stehen sie –völlig unerwartet – im Vordergrund, weit über das eigentliche Trennungsgespräch hinaus. Wie nun damit umgehen, damit eine Trennung möglichst fair und reibungslos abläuft?
Das muss beim Trennungsmanagement beachtet werden
Traditionell wird unter Trennungsmanagement all das verstanden, was Unternehmen im Sinne einer fairen und professionellen Trennungskultur tun können: ein wertschätzendes und zielgerichtetes Trennungsgespräch, eine angemessene Abfindung, eine NewPlacement-Beratung sowie eine zeitnahe Einigung zum freiwilligen Ausscheiden – sprich eine Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag. Die Unternehmenssicht ist eindeutig, doch zu einer Trennung gehören immer zwei. Aus der Perspektive des betroffenen Mitarbeiters ist eine Kündigung eine Extremsituation. Zentrale Fragen für ihn sind: Wie manage ich meine Trennung, so dass ich mein Gesicht wahre? Wie erhalte ich eine höchstmögliche Transparenz und Sicherheit, bevor ich „freiwillig“ der Trennung zustimme? Und wie kann ich nahtlos und finanziell abgesichert in meine neue berufliche Zukunft starten?
Damit die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags für den Mitarbeiter nicht einem Sprung ins kalte Wasser gleich kommt, gilt es, elementare Fragen zu klären. Hierzu zählen arbeitsrechtliche Aspekte wie die Transparenz über die Höhe der Netto-Abfindung sowie sozialversicherungsrechtliche Fragestellungen. Schließlich geht es im ersten Moment nach Verkünden der Trennungsbotschaft um eine existenzbedrohende Situation. Lösungsansätze für die berufliche Zukunft wie die Frage nach realistischen Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt, das Herausarbeiten der eigenen Stärken, die Entwicklung einer glaubwürdigen Veränderungsstory und nicht zuletzt die Erkenntnis, dass in jeder Krise auch eine Chance steckt, spielen für die Betroffenen daher eine wesentliche Rolle.
Unsere Beratungspraxis zeigt, dass ein professionelles Trennungsmanagement, das bereits einsetzt, bevor sich der Kandidat für oder gegen einen Aufhebungsvertrag entscheidet, zu einer Win-Win-Situation für das Unternehmen und den Kandidaten gleichermaßen führt.
Echte Perspektiven aufzeigen
Eine Perspektivberatung, sprich die NewPlacement-Beratung, die bereits vor der Einigung zum Aufhebungsvertrag startet, sorgt dafür, dass der Kandidat für all seine Themen und Ängste von Anfang an professionelle Antworten und Unterstützung erhält. Mehr noch: Verbrannte Erde wird vermieden – in zweierlei Hinsicht: Bewerbungsprozess und Netzwerkarbeit werden von Anfang an richtig betrieben und der ehemalige Arbeitgeber wird –zum eigenen Nutzen des Kandidaten – nicht in ein schlechtes Licht gerückt. Das Resultat ist eine schnellere Neuplatzierung. Eine zeitintensive „Trauerarbeit“ – oftmals nach monatelangen und langwierigen Verhandlungen – ist somit nicht notwendig. Vielmehr gelingt es in den allermeisten Fällen, den Blick in der Perspektivberatung nach vorne zu richten und die Chancen und Notwendigkeit der Neuausrichtung zu erkennen.
Aber auch für Unternehmen hat ein frühzeitiger Start der Beratung einen deutlichen Nutzen. Neben der individuellen Vorbereitung der Führungskraft, die das Trennungsgespräch führen muss, sorgt die Perspektivberatung dafür, dass weit über 90 Prozent aller Kandidaten innerhalb der vorgegebenen Frist einen Aufhebungsvertrag unterschreiben – so die Beratungspraxis. Langwierige rechtliche Auseinandersetzungen sowie das Weiterschwelen eines persönlichen und betrieblichen Konfliktes werden vermieden.
So wundert es nicht, dass inzwischen etwa ein Drittel der Unternehmen das Instrument „Perspektivberatung vor Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag“ nutzen, Tendenz deutlich steigend.
Anmerkung: Die Kienbaum Studie „Trennungsmanagement 4.0 – Themen, Trends und Best Practices“ erhalten Sie hier.
