Chatbot statt Lebenslauf? Die Zukunft des Recruiting

„Die Bewerbungsmappe ist tot!” So titeln diverse Magazine und Linkedin-Profile schon seit Jahren. Haben sie Recht? Es stimmt, die Bewerbungsmappe aus Papier mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen wird nur noch selten verlangt. Nur ist die Bewerbungsmappe deshalb aber keineswegs tot, sondern in vielen Fällen einfach nur auf ein anderes Medium umgezogen. Statt in der Post, landet sie jetzt elektronisch als PDF im Anhang einer E-Mail oder wird als Online-Bewerbung über ein Portal hochgeladen. Same but different – die klassische „Send & Pray“-Variante in neuem Gewand.

So radikal, wie es der Medienspiegel vermuten lässt, ist das vermeintliche Sterben des Dauerbrenners also nicht. Am Grundprinzip des Bewerbens hat sich nicht viel geändert. Und genau das sollten wir schleunigst ändern. Denn reine Digitalisierung des Bewerbungsprozesses macht diesen nicht unbedingt auch besser. Was wir brauchen, ist eine tatsächliche Transformation. Dafür sollten wir uns nochmal kurz den Status Quo – also Lebenslauf, Anschreiben und Zeugnisse – ansehen.

Die Recruiter-Perspektive:

1. Der Lebenslauf ist stationär rückblickend und wir versuchen, daraus eine aktuelle Passung und im Optimalfall noch das Potential für die Zukunft herauszulesen.
2. Das Anschreiben enthält meist organisatorische Informationen wie mögliches Startdatum, Gehaltsvorstellung und Verfügbarkeit, die auch anderweitig abgefragt werden können. Tatsächlich kann ein (gutes) Anschreiben verraten, ob sich das Talent mit der Aufgabe und dem Unternehmen auseinandergesetzt und eine realistische Vorstellung davon hat. Basis hierfür ist allerdings eine realistische und aussagekräftige Stellenbeschreibung, welche leider eher Mangelware ist.
3. Häufig müssen Zeugnisse wohlwollend formuliert werden und sind in dieser Hinsicht daher wenig aussagekräftig. Daher nutze ich Zeugnisse eher als tieferen Einblick in die Tätigkeiten, falls diese im Lebenslauf nicht detailliert, beziehungsweise übersichtlich aufgelistet sind.

Und aus der Perspektive der Talente?

Im Laufe meiner 15 Jahre im Recruiting habe ich mich oft gefragt, warum wir Personaler den Aufwand für die Kandidaten so unnötig aufblähen. Alleine die unzähligen „How-To”- Beiträge zum Thema Bewerbung mit Titeln wie „So hübscht ihr euren Lebenslauf auf” oder „Do’s and Don’ts beim CV”, zeigen meiner Meinung nach deutlich, an was das Konzept des Lebenslauf inzwischen krankt: Hier läuft eine Show ab! Wer das Spiel mitspielt und die Regeln beherrscht, gewinnt – selbst wenn andere im Grunde qualifizierter waren und vor allem viel besser ins Team gepasst hätten.

Die Lösung? Wir müssen Konzepte entwickeln, die Motivationsschreiben und Lebenslauf sinnvoll ersetzen, sodass dennoch alle relevanten Informationen vorliegen. Ein solcher Nachfolger ist meines Erachtens noch nicht final gefunden. Wir brauchen den Lebenslauf immer noch als eine Art „Krücke”. Was braucht es also, damit die Zukunft des Bewerbens auf eigenen Beinen stehen kann – ganz ohne Gehhilfe? Um meiner Vision näher zu kommen, braucht es in allererster Linie eine ernstgemeinte Zusammenarbeit zwischen Personalern, Fachabteilungen, Visionären und Kommunikations-Talenten, die gemeinsam die Essenz der Bewerbungsmappe herausdestillieren und in eine zeitgemäße Form bringen. Und wie muss diese neue Form beschaffen sein? Für mich stand und steht der Mensch schon immer im Mittelpunkt des Recruitings – und zwar jeder am Prozess beteiligte Mensch, denn um diese geht es schließlich. Was ich mir daher wünsche, ist mehr persönliche Interaktion, für die aber real immer weniger Zeit bleibt. Diese wird nämlich von administrative Aufgaben „gefressen”. Ein würdiger Nachfolger der Bewerbungsmappe ist für mich ein Verfahren, das es ermöglicht, den Fokus auf wertschätzende Kommunikation zu legen. Gleichzeitig muss ein gezieltes Erkennen der für die Stelle benötigten Kompetenzen und Kriterien ermöglicht werden. Und hier kommt die Digitalisierung ins Spiel. Das Stichwort lautet: Automatisierung! Durch digital-technologische Möglichkeiten können wir inzwischen repetitiv-administrative Aufgaben automatisieren und damit mehr Zeit für den menschlichen Austausch schaffen. Durch den effizienteren Prozess wird sowohl dem Talent als auch dem Personaler zudem Wertschätzung ihrer eigenen Zeit entgegengebracht. Vor allem sollte hierdurch die Diskrepanz zwischen Bewerbungsaufwand und der investierten Zeit der Personaler in die einzelne Bewerbung ausgeglichen werden. Den Grundstock an Instrumentarien dafür haben wir bereits zur Hand. Das sind 1. zielgruppengerechte Soziale Medien, die jenseits der Business-Netzwerke wie Linkedin und Xing existieren, in denen passende Kandidaten sich tatsächlich auch aufhalten. Beispielsweise findet man einen Mechatroniker eher selten auf LinkedIn, dafür aber umso häufiger auf Facebook oder Instagram. Das sind 2. Chatbots, die auf diesen Netzwerken geschaltet werden und die Talente a) gezielt und durch direkte Formulierungen nach benötigten Kriterien für die Stelle fragen (wie Ausbildung, Sprachkenntnisse, Selbsteinschätzung und so weiter), die b) Wünsche und Ansprüche der Kandidaten an den neuen Job herausfinden (Standort, Arbeitszeiten, Art des Teams, Organisation der eigenen Arbeit) und die c) die Stelle und deren Benefits vorstellen können. Das ist 3. ein kreatives und zielgenaues Online-Marketing, durch das echtes Interesse an der Stelle und am potentiellen neuen Arbeitgeber geweckt werden kann. Eine ansprechend gestaltete Anzeige, die Lust auf mehr macht ohne direkt zu viel zu verraten, kann Talente direkt zum nächsten Schritt (zum Beispiel den Klick auf den Chatbot) motivieren. Und schließlich kann eine Kombination aus alledem dafür sorgen, dass der „Call To Action” an das Talent nicht mehr mit der anfänglichen Hürde Bewerbungsmappe oder Online-Bewerbung verbunden, sondern nur einen Klick und einen 3-Minuten Chat entfernt ist. Mit diesen Mitteln kann der Recruiting-Prozess gleichzeitig effizienter und wertschätzender gestaltet werden. Die freigeschaufelte Zeit wird in ein persönliche Kennenlernen im Gespräch investiert – ganz ohne Umwege.

Fazit

Wir haben zwar den Lebenslauf digitalisiert, von einer (digitalen) Transformation im Recruiting können wir aber noch lange nicht sprechen. Es wird also höchste Zeit, die Dinge ins Rollen zu bringen. Etliche Werkzeuge und Methoden dafür existieren bereits – wir müssen sie nur noch wirksam zusammenfügen. Und dafür müssen alle Beteiligten zusammenarbeiten. Mit dem Ziel: eine bessere Welt des Recruitings und damit eine bessere Arbeitswelt.