Das ist einfach ein Reflex

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Die Beschäftigungszahlen der Menschen jenseits der 50 und 60 steigen. Doch mit besseren Arbeitsmarktchancen für die Silver Ager hat das noch wenig zu tun. Nicht selten werden sie gegenüber Jüngeren benachteiligt, wenn sie sich bewerben.

Die Zahlen machen durchaus erstmal Mut. Seit Jahren wird in Deutschland ein beständiger Anstieg der Alterserwerbstätigkeit verzeichnet. Doch über die realen Chancen von älteren Arbeitnehmern, die einen Job suchen, sagt dies noch nicht allzu viel aus.

Die sind seit Jahren unverändert, wie Martin Brussig von der Universität Duisburg-Essen zu berichten weiß. Der 46-jährige Wissenschaftler leitet seit gut drei Jahren die Forschungsabteilung am Institut Arbeit und Qualifikation an der Universität und erforscht die Erwerbstätigkeit und die Übergänge zur Arbeitslosigkeit am Ende des Erwerbslebens. Wer jenseits der 50 Jahre noch einmal auf Arbeitssuche gehen muss, hat vielfach schlechtere Karten als ein Jüngerer. Diese Entwicklung – oder besser diese Konstante – lässt sich rechnerisch belegen.

Der Kandidat soll erfahren und jung sein

Um aus den Beschäftigtenzahlen auf das Rekrutierungsverhalten der Unternehmen gegenüber den Silver Agern schließen zu können, hat Martin Brussig die Zahl der Neueingestellten aus der Altersgruppe der 50- bis 64-Jährigen ins Verhältnis zur generellen Beschäftigungszahl dieser Gruppe gesetzt. Mit einer Vergleichsgruppe ließ sich so die relative Eintrittsrate errechnen – und diese ist seit Jahren quasi unverändert.

Die steigenden Erwerbszahlen im Alter haben also nicht dazu geführt, dass auch der Anteil der Älteren an den Neueinstellungen gewachsen ist. Die Belegschaften sind einfach nur gealtert und die Beschäftigten bleiben länger im Betrieb. Letzteres führt der Forscher auch darauf zurück, dass die Wege in den Vorruhestand politisch sukzessive zurückgeschraubt wurden. „Ältere Beschäftigte sind normaler geworden für die Unternehmen, aber das ist etwas, was ohne großes Zutun der Betriebe geschehen ist. Ich bin da skeptisch, ob sich die Personalpolitik gegenüber Älteren tatsächlich schon geändert hat“, sagt Martin Brussig. Die steigenden Zahlen sind also kaum mehr als ein Nebeneffekt des demografischen Wandels, keine Reaktion darauf.

„Es wird Ihnen natürlich niemand sagen, dass er etwas gegen Ältere hat“ sagt Norbert Roseneck. Der 59-Jährige war über 16 Jahre als Headhunter tätig und ist Vorstand der NewPlacement AG, die Menschen bei ihrer beruflichen Veränderung unterstützt. Roseneck ist dennoch überzeugt, dass es durchaus vorkommt, dass Ältere im Rekrutierungsprozess benachteiligt werden – wenn auch nicht so augenscheinlich. Von gezielter Altersdiskriminierung würde der Berater nicht sprechen, sondern vielmehr von einer bewussten Entscheidung, was man möchte, die aber oft von falschen Vorraussetzungen ausgeht. „Es ist ein gängiges Schema. Wenn Sie bei einem Auftraggeber ein Profil für eine vakante Position erheben, dann soll der Wunschkandidat möglichst erfahren, aber er soll auch noch relativ jung sein. Man nimmt dann eher einen 45-Jährigen als einen 55-Jährigen. Das ist einfach ein Reflex“, erläutert Norbert Roseneck. „Das Problem ist grundsätzlich, dass man Jüngere automatisch für leistungsfähiger hält.“

Dass die Ansicht, dass ältere Arbeitnehmer eine wichtige Arbeitsmarktressource sind, noch längst nicht überall angekommen ist, diesen Eindruck hat auch Nicole Trettner von der Hering GmbH. Der Personalerin des Bauunternehmens werden durch Bewerber oft einschlägige Erfahrungen berichtet. Hering ist gerade erst im Wettbewerb „Erfolg kennt kein Alter“ für ihr Demografiemanagement ausgezeichnet worden. „Wir können uns es gar nicht leisten, großartig Ansprüche an das Alter zu stellen. Bei Bauingenieuren ist der Markt schon jetzt sehr überschaubar, Tendenz fallend“, sagt Nicole Trettner.

Altersdiskriminierung im laufenden Recruiting-Prozess ist schwer nachzuweisen und macht auch nur einen Teil der Bewerbungsprobleme von Älteren aus. Belegbare Zahlen hierzu existieren nicht, dennoch vermutet Martin Brussig, dass Diskriminierung vorkommt – zum Beispiel bei den Arbeitsagenturen – wenn auch nicht vorsätzlich. „Deren Vermittler richten sich natürlich auch nach den Wünschen der Betriebe, die sie beauftragen – oder dem, was sie dafür halten. Und dann kann es soweit kommen, dass die Berater vorauseilend Ältere ausschließen, noch bevor es die Betriebe selbst tun“, sagt der Forscher. Der Impuls, auch Ältere einstellen zu wollen, müsse von dem Betrieb ausgehen, auch wenn Brussig nicht soweit gehen würde, dass der einstellende Betrieb explizit auch ältere Bewerber verlangen müsse, um auch welche zu bekommen. „Aber eine Vorselektion durch den Vermittler findet sicherlich statt.“

Falsche Bilder

Dabei ist es durchaus möglich, diese „falschen Bilder, die unbewusst gepflegt werden“, wie Norbert Roseneck es beschreibt, aufzubrechen. „Es ist dann wichtig, ein zweites Nachdenken herbeizuführen, indem man mehrere Kandidatenprofile kontrastiert und die jeweiligen Stärken herausarbeitet. Das Alter tritt dann sehr schnell in den Hintergrund“, erläutert er. Dies geht natürlich nur, wenn man als Jobsuchender auf die Unterstützung eines Personalvermittlers bauen kann.

Dem einzelnen Bewerber hilft das wenig. „Wenn man über 50 ist, so muss man sich aber auch bewusst sein, dass man gegebenenfalls mit diesem Vorurteil am Markt zu tun hat. Dem darf man dann keinen Vorschub leisten“, sagt Roseneck und ergänzt, dass Ältere sich nicht immer optimal auf dem Markt verkaufen würden. Altersdiskriminierung würde bei einer Absage dann auch schon mal gerne vorgeschoben. Ein fortgeschrittenes Alter spielt allerdings umso weniger eine Rolle, je höher die Position und die eingeforderten Qualifikationen sind. Hier haben es eher die Jungen schwer.

Es kann durchaus berechtigt sein, sich im Recruiting auf Jüngere zu konzentrieren, beispielsweise um eine überalterte Belegschaft zu verjüngen oder um einer Berufsgruppe mit hoher Berufsanfängerarbeitslosigkeit eine Chance zu geben. Gründe, die durchaus auch die Arbeitsgerichte akzeptieren, wie Mathias Kaufmann von Osborne Clarke anführt. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht hat sich auf das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) spezialisiert und ist auf Arbeitgeberseite seit Jahren mit solchen Fällen vertraut.

Arbeitsgerichte haben viel zu tun

Von allen Diskriminierungsfällen, die die Arbeitsgerichte derzeit beschäftigen, sind solche, in denen es um eine Benachteilung aufgrund des Alters geht, mit Abstand die häufigsten. Vor allem in den letzten zwei Jahren sind immer mehr Fälle auch auf Kaufmanns Schreibtisch gelandet. „Als das Gesetz 2006 in Kraft getreten ist, gab es eine kurze Panik, aber die große Klagewelle blieb aus“ berichtet der 34-Jährige. Es war anfangs noch nicht klar, wie beispielsweise in Stellenanzeigen nun bestimmte Formulierungen zu bewerten sind, und oft liegen erst Urteile aus erster oder zweiter Instanz vor. Ein gutes Beispiel sei die Formulierung „junges dynamisches Team“, wie Kaufmann anführt.

Dass Unternehmen bewusst in Stellenanzeigen diskriminieren, glaubt der Jurist nicht. Eher seien es ungewollte Benachteiligungen durch eine unkluge Verwendung bestimmter Formulierungen. „Es gibt einfach noch viele Unternehmen, die noch nicht genug dafür sensibilisiert sind. Das Umdenken findet gerade erst statt. Schließlich war das Alter vor dem AGG in Diskriminierungsfragen überhaupt kein Thema.“

Wenn Indizien für eine Altersdiskriminierung vorliegen, liegt die Beweislast bei den Unternehmen und es gibt viele Leute, die das ausnutzen. Circa 70 Prozent der Klagen gehen auf sogenannte AGG-Hopper zurück, schätzt Kaufmann. Menschen, die gezielt nach fehlerhaften Stellenanzeigen suchen, sich bewerben, auf die Absage warten – „und dann klagen und auf einen Vergleich hoffen, weil das Unternehmen seinen Ruf schützen will“.

Oft hätten diese Kläger dann sogar mehrere Verfahren gleichzeitig laufen. „Inzwischen ist die Verunsicherung so groß, dass viele Anzeigen beispielsweise gar keine Eingrenzung der Berufserfahrung mehr aufweisen. Vielen erscheint die Gefahr zu groß, wegen mittelbarer Altersdiskriminierung verklagt zu werden.“

Das hat nicht nur zur Folge, dass Bewerber das Zielprofil der Unternehmen nicht mehr einschätzen können. Vor allem für die Personalabteilungen bedeutet es einen erheblichen Mehraufwand, da sie dann nachselektieren müssen.