Datenschutz: wenn der Betriebsrat Informationen verlangt

18.11.2019  |  Daniel Hund
Der Betriebsrat darf nur mit konkreter Begründung personenbezogene Daten beim Arbeitgeber einfordern. Ansonsten drohen Bußgelder.
© gettyimages / fizkes

Darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat personenbezogene Daten über Mitarbeiter liefern? Und wann drohen datenschutzrechtliche Bußgelder?

Personaler, die mit dem Betriebsrat zu tun haben, kennen die Situation: Der Betriebsrat verlangt Informationen zu allen möglichen Themen vom Arbeitgeber und stützt sich dabei pauschal auf seine allgemeinen Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach hat er unter anderem darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Gelingt es dem Betriebsrat, die Erforderlichkeit der gewünschten Informationen für diese Aufgabe zu begründen, muss der Arbeitgeber liefern. Was vielen nicht bewusst ist: Verlangt der Betriebsrat, über personenbezogene Daten informiert zu werden (zum Beispiel die Aufstellung von Fehlzeiten einzelner Mitarbeiter, Arbeitszeiten einzelner Mitarbeiter), folgt aus dem BetrVG nicht nur die Pflicht des Arbeitgebers, die gewünschten Informationen zu erteilen. Nur für den Fall der Erforderlichkeit ist der Arbeitgeber überhaupt nur berechtigt, personenbezogene Daten gegenüber dem Betriebsrat preiszugeben. Daraus folgt: Ein Arbeitgeber, der personenbezogene Daten mit dem Betriebsrat teilt, ohne dazu verpflichtet zu sein, riskiert datenschutzrechtliche Bußgelder.

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Betriebsrat muss Erforderlichkeit begründen

Für die Erforderlichkeit der begehrten Informationen zur Erfüllung seiner Aufgaben reicht es indessen nicht aus, dass der Betriebsrat pauschal auf seine Pflicht verweist, zum Beispiel über die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes oder über andere Arbeitnehmerschutzgesetze zu wachen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer jüngeren Entscheidung nicht nur bestätigt, sondern dabei die Begründungspflicht des Betriebsrats sogar noch verschärft. Danach reicht der generelle Verweis auf das Gesetz, über dessen Einhaltung der Betriebsrat zu wachen hat, nicht aus, wenn das Gesetz eine Vielzahl von Pflichten für den Arbeitgeber begründet (wie das Mutterschutzgesetz oder das Arbeitszeitgesetz). Der Betriebsrat muss vielmehr erklären, welches zugunsten der Arbeitnehmerinnen konkret geltende Ge- oder Verbot aus einem Gesetz überwacht werden soll. Auch die Relevanz des konkreten Ge- oder Verbots im Betrieb muss dargelegt werden. Last but not least muss der Betriebsrat begründen, warum anonymisierte Daten nicht ausreichen (BAG vom 9. April 2019, Az. 1 ABR 51/17).

Das Datenschutzrecht kann dem Betriebsrat also durchaus entgegengehalten werden, wenn dieser sein Informationsbegehren nicht hinreichend begründet und der Arbeitgeber die gewünschten Informationen nicht erteilen möchte. So mancher Personaler nutzt daher das Datenschutzrecht erfolgreich als Schutzwall gegen den Betriebsrat und dessen Informationsbegehren.

Besondere Regelungen bei sensitiven personenbezogenen Daten

Übrigens: Fordert der Betriebsrat sogenannte sensitive personenbezogene Daten, wie etwa Gesundheitsdaten (Schwangerschaft, Krankheiten) an, darf der Arbeitgeber die begehrten Informationen überdies nur erteilen, wenn der Betriebsrat gewisse Schutzmechanismen implementiert hat: Der Betriebsrat muss zum einen die im konkreten Fall erforderlichen technischen und organisatorischen Schutzvorkehrungen getroffen und dargelegt haben (Pseudonymisierungen, Verschlüsselung der Daten, Begrenzung der Zukunftsmöglichkeiten, Passwortschutz, etc.). Zum anderen muss der Arbeitgeber im Einzelfall überprüfen und abwägen, ob diese Schutzvorkehrungen ausreichend sind (BAG vom 9. April 2019, Az. 1 ABR 51/17). Geht es um sensitive Daten im Sinne des Datenschutzrechts, ist der Schutzwall des Arbeitgebers gegen ein Informationsbegehren des Betriebsrats also noch mächtiger.