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Dauerbrenner „Bonus bei unterbliebener Zielfestsetzung“

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Foto: Thinkstock / Michał Chmurski
Foto: Thinkstock / Michał Chmurski

Viele Unternehmen motivieren Mitarbeiter durch die Zusage einer variablen Vergütung. Hierzu enthält der Arbeitsvertrag häufig nur eine sehr allgemeine Formulierung, zum Beispiel: „Neben dem Festgehalt erhält der Mitarbeiter einen jährlichen zielerreichungsabhängigen Bonus, der bei 100% Zielerreichung EUR [Betrag] beträgt“. Einzelheiten werden dann nur mündlich besprochen oder schlimmstenfalls vergessen. Insbesondere in einem Trennungsszenario kann sich hieraus ein aufwendiger Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht entwickeln.

Typische Probleme treten dann wie folgt auf:

  • Häufig wird aus der arbeitsvertraglichen Formulierung schon nicht hinreichend deutlich, ob die Ziele zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart, also einvernehmlich festgelegt werden (Zielvereinbarung), oder ob die Zielfestlegung einseitig durch den Arbeitgeber erfolgt (Zielvorgabe). Diese Entscheidung ist wichtig, denn eine Zielvorgabe muss den Grundsätzen billigen Ermessens genügen (sowohl hinsichtlich der Ziele selbst, aber auch im Hinblick auf die Gewichtung der Ziele zueinander), während bei einer Zielvereinbarung eine geringere Kontrolldichte besteht, denn hier wirkt der Mitarbeiter aktiv an der Zielfestlegung mit. Auch müssen die Vertragsparteien bei der Festlegung der Ziele unterschiedlich aktiv werden (vgl. unten). Selbst wenn der Arbeitgeber mündlich besprochene Ziele nachweisen könnte, hilft ihm dies nicht, wenn der Arbeitsvertrag eine doppelte Schriftformklausel enthält.
  • Fehlt es an einer (wirksamen) Abrede über die Ziele und ist der Zeitraum, in dem die Ziele zu erreichen gewesen wären, abgelaufen, kann der Mitarbeiter seinen Bonusanspruch noch im Wege eines Schadenersatzanspruchs verfolgen (grundlegend: BAG v. 12. Dezember 2007, 10.Dezember 2008, 12. Mai 2010). Voraussetzung ist eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitgebers. Diese hängt davon ab, ob allein dem Arbeitgeber die Pflicht oblag, die (unterbliebene) Zielfestsetzung festzulegen. Dies ist in der Regel der Fall bei einer Zielvorgabe, während bei einer Zielvereinbarung beide Arbeitsvertragsparteien in der Pflicht stehen (Verhandlungspflicht). Weigert sich der Mitarbeiter, eine Vereinbarung mit erreichbaren Zielen anzunehmen, kann ein Schadenersatz ggf. nicht durchgesetzt werden oder ein Mitverschulden des Mitarbeiters vorliegen. Weigert sich ein Mitarbeiter aber, eine Zielvereinbarung anzunehmen, weil der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dieser Zielvereinbarung noch eine weitere Änderung des Arbeitsvertrages durchsetzen will (zum Bei ein grundlegend neues Bonussystem), so darf der Mitarbeiter die Zielfestlegung verweigern. Die Rechtsprechung stellt also darauf ab, wen die Verantwortung trifft, dass Ziele nicht festgelegt wurden.
  • Ist ein Schadenersatzanspruch dem Grunde nach gegeben, stellt sich die Frage nach dessen Höhe (hierzu: LAG Nürnberg v. 03.Dezember 2015; LAG Schleswig-Holstein v. 22. Juli 2014). Die Feststellung von Schaden und Höhe unterliegen dem richterlichen Ermessen. Über bestrittene Tatsachen hat das Arbeitsgericht Beweis zu erheben. Dies kann beinhalten, dass es Regelungen über Ziele aus der Vergangenheit heranzieht oder nachweisliche Vereinbarungen vergleichbarer Mitarbeiter sowie die wirtschaftliche Entwicklung beim Arbeitgeber berücksichtigt. Das Arbeitsgericht würde darauf abstellen, wie hoch der Anspruch gewesen wäre, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Hierin liegt eine Beweiserleichterung für den Mitarbeiter, der nur Umstände darlegen und beweisen muss, aus denen sich eine entsprechende Wahrscheinlichkeit ergibt. Ausgangspunkt für die (betragsmäßig erreichbare) Anspruchshöhe ist der für den Fall von 100 Prozent Zielerreichung im Arbeitsvertrag zugesagte Bonus. Insoweit ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände muss der Arbeitgeber dartun und beweisen. Je nach Mitverschulden des Mitarbeiters bei der Zielfestlegung kann der Anspruch gekürzt ausfallen.
  • Insgesamt obliegt dem Arbeitgeber eine hohe Darlegungs- und Beweislast in einem Bonusstreit. Andererseits reicht es auch für den Mitarbeiter nicht aus, wenn er nur die fehlende (schriftliche/wirksame) Vorgabe oder Vereinbarung von Zielen vorträgt, sondern er muss Umstände vortragen, die einen Bonus in der geltend gemachten Höhe als wahrscheinlich erscheinen lassen.

Vorstehende Probleme lassen sich vermeiden oder jedenfalls abmildern, wenn bereits im Arbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung klar festgelegt wird, welche Ziele auf welchem Wege (einvernehmlich, einseitig, ggf. gemischt) festgelegt werden, aber auch wie und wann die Zielerreichung festgestellt wird.

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