Der Kern der Persönlichkeit

Woher kommen die Energien des Menschen? Der Psychologieprofessor Hugo Kehr über Motive, Motivation und Willensstärke.

Herr Kehr, vor wichtigen Fußballspielen sagt der Trainer: Wir sind hoch motiviert. Unternehmensvertreter betonen, wie wichtig motivierte Mitarbeiter sind. Und in der Freizeit sind wir zum Beispiel motiviert, endlich Gitarre spielen zu lernen. Was ist das eigentlich, Motivation?

Bei der Motivation geht es um Fragen wie: Woher kommen die Energien und Kräfte eines Menschen? Und wohin werden Sie gelenkt? So könnte man das vereinfacht sagen.

Ist die Motivation immer zielgerichtet?

Nein. Es kann auch sein, dass eine Motivation gar nicht gelenkt wird. Es ist sicherlich besser, wenn sie ein Ziel hat. Aber sie muss es nicht unbedingt haben.

Aber Motivation steht in einem engen Verhältnis zu Zielen?

Ja, das schon. Wir unterschieden in der Psychologie zwischen Zielen und Motiven. Ziele sind ein positiver Zustand in der Zukunft, etwas, das man erreicht haben möchte. Sie ziehen einen. Und Motive sind dabei die treibende Kraft. Sie schieben, sind aber zunächst einmal richtungslos. Motivation kann also aus unterschiedlichen Quellen entstehen. Sie kann aus Zielen entstehen, aber auch aufgrund eines angeregten Motivs.

Es gibt zahlreiche Modelle und Theorien zur Motivation. Trotzdem hat man das Gefühl, dass immer noch nicht alles geklärt ist. Woher kommt diese Faszination an dem Thema Motivation?

Wir hatten kürzlich einen Jesuitenpater zu Gast, der Professor für Philosophie in München ist, und der bezeichnet die Motivation als den Kern der Persönlichkeit. Alles andere gruppiert sich mehr oder weniger um die Motivation herum. Woher kommen die Energien des Menschen und wo gehen sie hin? Diese Frage ist für Religionswissenschaftler, Philosophen oder Psychologen sehr zentral. Und mich persönlich fasziniert die Idee des Unbewussten. Jenseits unserer bewussten Ziele und unserer Selbsteinschätzung gibt es noch Triebkräfte, die im Verborgenen liegen. Die sind nicht zu verstehen, aber sie haben eine große Kraft, wenn man sie zu nutzen weiß.

Sie haben selbst schon die Motive erwähnt. Als die wichtigsten gelten das Leistungs- das Macht- und das Anschlussmotiv. Wie verhält sich das Motiv zur Motivation?

Eine – etwas schlichte – Definition von Motivation ist auch: Motivation ist der Zustand angeregter Motive. Die Motive schlummern im Unbewussten, die sind uns nicht immer vollständig bewusst. Manchen von uns sind die überhaupt nicht bekannt. Die Anregung dieser Motive geschieht unwillkürlich. Deshalb kann es sein, dass man sich motiviert oder demotiviert fühlt, und gar nicht genau weiß, woran das liegt.

Nehmen wir an, jemand hat Spaß daran, schwierige Aufgaben und Projekte anzugehen. Was braucht so ein Mensch, um hoch motiviert zu sein?

Wenn jemand immer wieder Spaß daran hat, knifflige Aufgaben zu lösen, auch wenn es mal Mehrarbeit bedeutet, dann gehen wir davon aus, dass derjenige vermutlich ein starkes Leistungsmotiv hat. Es wäre natürlich zweckmäßig, wenn man dieser Person auch herausfordernde Ziele geben würde und sie nicht vor langweilige Aufgaben setzt.

Was können äußere Anreize in Form von Belohnungen bei solchen Menschen bewirken?

Für leistungsmotivierte Menschen ist eigentlich der stärkste Anreiz eine interessante und herausfordernde Aufgabe, bei der er oder sie sich beweisen kann – eher schwer, auf keinen Fall zu leicht. Und wichtig ist ebenfalls Feedback. Feedback vor allem von solchen Leuten, die sie als Experten schätzen. Sie wollen hören, was sie gut gemacht haben und wo sie sich noch verbessern können. Das erleben Leistungsmotivierte als starken Anreiz.

Natürlich freut sich jeder, wenn er 5.000 Euro mehr bekommt, weil er etwas geschafft hat. Aber Geld hält gerade Leistungsmotivierte weniger bei der Stange als zum Beispiel das spezifische Feedback oder die Verbesserung von Arbeitsbedingungen, was es ihnen erleichtert, knifflige Aufgaben zu lösen.

Bei welcher Gruppe von Menschen spielen denn materielle Anreize eine größere Rolle? Wann machen Belohnungen für die Erreichung von Zielen mehr Sinn?

Hierbei hilft es vielleicht, wenn ich unser Modell, mit dem wir arbeiten, kurz erläutere: das 3K-Modell. „3K“ steht für die drei Komponenten der Motivation. Und das sind bildhaft ausgedrückt: Kopf, Bauch und Hand. Kopf meint unsere expliziten Motive und Ziele, das, was mir rational sinnvoll erscheint. Die Fragen lauten hier: Was will ich, was ist mir wichtig? Der Begriff Bauch umfasst das Emotionale und das Unbewusste, also die impliziten Motive. Was erfüllt mich, was mache ich gerne? Wenn die impliziten Motive angeregt werden, dann erlebe ich das als eine emotionale Reaktion. Das können zum Beispiel negative, aber auch positive Emotionen sein. Die dritte Komponente, die Hand, ist ein Sammelbegriff für unsere Fertigkeiten, Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen. Was kann ich gut? Wo habe ich die Fähigkeiten, die ich brauche?

Die drei Motive, Leistungs-, Macht- und das Anschlussmotiv, sind erstmal im Bauch-Bereich. Die Forschung zeigt, dass viele Menschen ihre impliziten Motive nicht kennen. Und wenn jemand seine Motive nicht kennt, dann richtet er sich bei der Bildung von Zielen nach anderen. Ziele sind oftmals stark sozial determiniert, durch das, was meine Vorgesetzten mir sagen, mein Partner oder, was die Kinder wollen. Das alles beeinflusst meine Ziele.

Wir wissen aber auch, dass, wenn die Ziele nicht zu den eigenen Bauchmotiven passen, ich erstens, schlechter vorankomme bei der Zielverfolgung. Und dass zweitens, selbst wenn ich diese Ziele erreiche, sich keine Beglückung oder Zufriedenheit einstellt, sondern es wird einfach abgehakt. Es bleibt kalt, da entsteht nichts.

Und wie ist das, wenn Ziele nicht erreicht werden, die durch die Bauchmotive unterstützt wurden?

Das kann einen dann runterziehen. Es entsteht eine stärkere emotionale Frustration, als wenn ich Ziele nicht erreiche, die nicht durch Bauchmotive emotional verankert sind.

Um noch mal auf meine Frage zu kommen: Würden materielle Belohnungen besonders dann Sinn machen, wenn jemand Ziele verfolgen muss, die nicht seinen Motiven entsprechen?

Materielle Belohnungen würde ich vor allem dann verwenden, wenn jemand gar nicht motiviert ist – weder vom Kopf noch vom Bauch her. In diesem Fall kann ich versuchen, dass er ein Ziel bildet, weil ich ihm dafür eine Belohnung in Aussicht stelle, tausend Euro Bonus zum Beispiel.

Damit erreiche ich allerdings nicht den Bauch, die Motive springen dadurch noch nicht an. Das Ziel bleibt für den Mitarbeiter weiter kalt, er muss sich dazu überwinden. Erst wenn zwischen Kopf und Bauch Übereinstimmung besteht, zwischen dem, was mir wichtig ist, und dem, was mir Spaß macht, dann bin ich intrinsisch motiviert. Und wenn dann noch die Fähigkeiten dazu kommen, also die Hand-Komponente, dann haben wir einen speziellen Fall der intrinsischen Motivation, dann erleben wir das, was wir „Flow“ nennen.

Was kann man tun, wenn die Ziele und die Motive nicht übereinstimmen, Belohnungen aber nicht weiterhelfen?

Dann braucht die Person Willensstärke. Sie muss sich überwinden.

Ist es das, was man Volition nennt?

Richtig. Wenn man es sich etwas plastisch vorstellt, dann gibt es zwei verschiedene Typen von Willensstärke. Zum Beispiel kann jemand Ziele haben, die ihm wichtig sind, die aber keinen Spaß machen und nicht durch die Motive unterstützt werden. Diese kalten Ziele müssen aber trotzdem irgendwie angetrieben werden. Und das geht durch den Willen über beispielsweise positive Fantasien – oder negative Fantasien, nach dem Motto: Wenn ich das nicht bald anfange, kriege ich richtig Ärger. Das wären Willensstrategien.

Der andere Fall wäre: Der Bauch meldet sich, die impliziten Motive werden angeregt und es entstehen emotionale Reaktionen. Die passen mir aber im Moment überhaupt nicht in den Kram, weshalb sie unterdrückt werden.

Ist die Diskussion um Volition eine Erweiterung zu den Motivationstheorien oder hat sie diese sogar ein Stück weit verdrängt? Man hat in den letzten Jahren häufiger über Volition gelesen und dass Willensstärke eigentlich das ist, was erfolgreiche von weniger erfolgreichen Menschen unterscheidet.

Bei den klassischen Motivationsmodellen herrscht ein wenig Stillstand. Die sind nicht so wirklich durch die Forschung bestätigt worden. Die Volitionsforschung ist relativ neu und das schwappt jetzt gerade in die Praxis rein. Es ist sicher nicht verkehrt, wenn man sagt: Wenn Menschen viele volitionale Strategien haben, sind sie im Vorteil gegenüber denjenigen, die sie nicht haben. Dazu gehört zum Beispiel, Furcht zu unterdrücken oder unangenehme Ziele verfolgen zu können. Es geht darum, sich von Rückschlägen nicht entmutigen zu lassen und einen neuen Versuch zu wagen, um Durchhaltevermögen.

Allerdings glaube ich, dass Willenskraft beziehungsweise volitionale Stärke immer nur die zweitbeste Lösung ist. Ich brauche Willen ja nur, wenn Kopf und Bauch nicht übereinstimmen, wenn ich Ziele verfolge, die mir unangenehm sind. Es wäre nachhaltiger, wenn ich Ziele habe, die besser zu mir und meinen Motiven passen.

Kann man lernen, ein Motiv zu entwickeln oder ist das angeboren?

Die Frage, wo Motive herkommen, ist nicht letztlich geklärt. Bei der Entstehung von Motiven gibt es sicherlich genetische Faktoren, die da eine Rolle spielen. Die meisten Forscher gehen davon aus, dass diese impliziten Motive sich besonders stark in den ersten Lebensjahren herausbilden. Allerdings, was erlernbar ist, ist der Umgang mit diesen Motiven, zum Beispiel, dass man sich Ziele sucht, die gut zu den eigenen Motiven passen. Dazu braucht es Selbsterkenntnis, die Fähigkeit, seine Emotionen zu kennen und auf diese zu achten. Lernen kann man auch, sich durch positive oder negative Fantasien zu motivieren. Willenskraft lässt sich trainieren und üben. Das ist jedoch weniger nachhaltig als die Ziele an den Motiven auszurichten.

Und wenn sich im Unternehmen keine Aufgaben oder Ziele finden lassen, die zu den eigenen Motiven passen, ist das für einen Mitarbeiter ein echtes Problem.

Das stimmt. Wenn man aber mal genauer hinschaut, dann haben fast alle Aufgaben ein Befriedigungspotenzial für alle drei Motive. Das muss man manchmal aber erst einmal erkennen. Da spielt sicherlich auch die Idee des „Framing“ hinein, also die Art und Weise, wie bestimmte Dinge formuliert, in welchen Kontext sie gestellt werden. Mit etwas Abstand bekommt dann vieles einen Sinn.
Oft werden ja auch Anreize eingesetzt, damit ein Mitarbeiter Ziele entwickelt, die er ansonsten nicht verfolgen würde. Dadurch wird extrinsische Motivation erzeugt. Sobald die Anreize aber wegfallen, ist auch die Motivation weg. Anreize können allerdings unter Umständen auch so gesetzt sein, dass sie Motive anregen, denken Sie etwa an Statussymbole, die das Machtmotiv ansprechen. Da gibt es dann zum Beispiel für den Vertriebsmitarbeiter die goldene Anstecknadel, die nur wenige haben.

Ist es trotz der Unterschiedlichkeit der Menschen möglich, allgemeine Bedingungen zu nennen, die in einem Unternehmen gegeben sein müssen, damit alle Mitarbeiter motiviert arbeiten können?

Dass die Menschen unterschiedlich sind, damit muss man sich abfinden. Das kann man nicht ignorieren. Was man aber als Arbeitgeber machen kann, auch wenn man die Ziele und Motive des Mitarbeiters nicht genau kennt, ist, die Arbeitssituation des Mitarbeiters gemeinsam zu optimieren. Also Fragen zu stellen rund um die oben erwähnten drei Komponenten: Was machen Sie gerne an dem, was sie tun? Wo gibt es Spaßbremser? Wo entstehen Bauchschmerzen? Was finden Sie wichtig? Wo gibt es Zielkonflikte? Wir nennen das die 3K-Prüfung. Die Führungskraft sollte diese Fragen systematisch stellen und dann auch zuhören. Gut, wenn es da eine Vertrauensbasis gibt, damit der Mitarbeiter weniger Scheu hat, auch mal über tiefgehende Themen zu reden.