Der Kultur der Arbeit mehr Beachtung schenken

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Die betriebliche Mitbestimmung funktioniert, die Instrumente seien ausreichend, meint Rupert Felder von der Heidelberger Druckmaschinen AG. Dennoch: Für eine immer individueller werdende Welt brauche es auch individuellere Regelungen. Im Interview spricht er über die Demokratisierung in Unternehmen und welche Rolle Führung dabei spielt.

Rupert Felder ist Leiter Personal bei Heidelberger Druckmaschinen. Beim diesjährigen Personalmanagementkongress wird er gemeinsam mit Gitta Blatt von Sky Deutschland und Heiko Fischer von Resourceful Humans daüber diskutieren, ob Unternehmen es mit mehr Demokratie versuchen müssen.

Herr Felder, inzwischen wird immer öfter diskutiert, ob Unternehmen mehr Demokratie wagen sollten. Worin, glauben Sie, liegt dieser Gedanke begründet?
Bei all den Versuchen und interessanten Experimenten geht es im Kern immer um „Beteiligung“, um Teilhabe der Mitarbeitenden an Entscheidungen. Die Zukunft durch Mitwirkung zu gestalten ist das legitime Interesse. Aber das ist kein Entscheidungsmuster, sondern ein Führungsgrundsatz. Daran sollen die Unternehmen arbeiten. Die Betriebsverfassung gibt den Akteuren aus Betriebsrat und Unternehmensleitung den Gestaltungsspielraum, verbindliche Regelungen zu treffen. Eine Betriebsvereinbarung zum Urlaub ist zum Beispiel zwingend, auch wenn der Einzelne es vielleicht unpassend findet, oder eine Vergütungsregelung ist einklagbar, weil sie einem Gesetz gleich „gilt“. Eine betriebliche Welt ohne Normen wäre Anarchie. Und eine überregulierte Welt stranguliert, vielleicht braucht eine immer individueller werdende Welt zunehmend individuelle Regelungen, was dann als „Demokratie“ bezeichnet wird.

Brauchen wir in deutschen Unternehmen mehr Demokratie?
Das Austarieren von Kräften und Beteiligungsrechten ist ein eingeübtes Instrumentarium unserer betrieblichen Mitbestimmung, was in vielen anderen Ländern nicht in der Weise geregelt ist wie in Deutschland. Demokratie lebt vom Dialog, von der Beratung, von der Auseinandersetzung – und diese Regularien sind in der Betriebsverfassung verankert. Wer die Macht hat, über Betriebsvereinbarungen „Recht“ zu setzen, Normen aufzustellen, Ver- und Gebote zu formulieren, braucht dafür eine demokratische Legitimation. Die sieht die Betriebsverfassung mit der Wahl der Betriebsräte vor. Und die starken Betriebsratsgremien und deren Vorsitzenden stellen sich einer Persönlichkeitswahl. Daraus schöpfen sie die Legitimation für ihr Handeln.

Das heißt, dass die Möglichkeiten der Mitbestimmung ausreichend sind?
Ich sehe keinen Bedarf etwa für eine gesetzliche Novellierung, die Instrumente sind ausreichend. Aber es geht doch darum, das Grundbedürfnis eines Mitarbeiters zu respektieren, auf Augenhöhe gehört zu werden. Nicht nur durch Mitarbeiterbefragungen ernst genommen zu werden, sondern in der Führungsbeziehung jemanden zu finden, der zuhört. Und daraus dann Lösungen zu entwickeln und Entscheidungen zu liefern. Das ist keine Frage einer arbeitsrechtlichen Mitbestimmung, sondern ein Defizit unserer Führungsbeziehung.

Welche Auswirkungen hätte das auch auf  Unternehmen, wenn zum Beispiel das Vorgehen von Haufe umantis, wo der CEO demokratisch gewählt wird, Schule macht?
Die demokratische Wahl eines Vorgesetzten hat aus meiner Sicht ein Problem: der Wahlakt als solcher ist ja in Ordnung, es ist ein prominenter Akt mit Außenwirkung. Aber wie geht es dann weiter, was ist mit den Entscheidungen, die dann getroffen werden, mit den Handlungen des „Gewählten“. Hierfür gibt es dann keinerlei Regularien oder soll der „Gewählte“ dann alle weiteren Entscheidungen und Handlungen jeweils zur Abstimmung bringen und ist dann lediglich ein Moderator der Prozesse? Das springt zu kurz.

Wohin wird die Entwicklung gehen?
Die Bezeichnung „Verfassung“ für das Betriebsverfassungsgesetz ist gut, weil hier die Machtbalance zwischen gewähltem Betriebsrat und dem unternehmerischen Willen, Grundelemente der Entscheidungsfindung aber auch Konfliktlösungsinstrumente wie die Einigungsstelle geregelt sind. Gleichwohl wird die Regelungswelt in Zukunft differenzierter werden. Der Wunsch nach individuellen Lösungen wird dazu führen, dass wir etwa bei wesentlichen Themen wie Vergütungsmodellen, Arbeitszeitregelungen, bei Angeboten der betrieblichen Altersversorgung, bei der Frage wann und wie gearbeitet wird, vielfältigere Lösungen und Angebote an die Belegschaft machen müssen. „Cafeteria-Modell reloaded“ sozusagen. Und dann ist Auswahl auch eine Form von Wahl. Unternehmen sind vor allem auch eine soziale Gemeinschaft der Handelnden. Und diese Kultur der Arbeit, der Zusammenarbeit, darf ruhig wieder mehr Beachtung finden. Und das ist dann eine spannende Herausforderung, gerade für uns Personaler. Das muss unser USP sein.