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Eine gelungene Personalentwicklung ist nahezu jedem Unternehmen und den Angestellten wichtig. Doch nicht alle Mitarbeiter profitieren gleichermaßen von Weiterbildungsangeboten. Von Chancengleichheit kann keine Rede sein.
Wer nicht lernt, droht den Anschluss zu verlieren. Gerade im Zuge der Digitalisierung ist die Bedeutung vom lebenslangen Lernen gestiegen – für den Einzelnen, die Gesellschaft und den Wirtschaftsstandort Deutschland. Die Weiterbildung übernehmen vorrangig die Unternehmen selbst. Zu diesem Ergebnis kommt die Adult Education Survey (AES), eine Erhebung zum Weiterbildungsverhalten, die in allen EU-Ländern regelmäßig durchgeführt wird. Im Jahr 2014 fanden 70 Prozent der erhobenen Weiterbildungsaktivitäten im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung statt. Anders als bei schulischer oder universitärer Bildung übernimmt der Staat hier wenig Verantwortung. Betrachtet man die für Weiterbildungsaktivitäten insgesamt aufgebrachten Stunden, wird 49 Prozent der Zeit im Rahmen betrieblicher Weiterbildung gelernt.
Was bedeutet das? Auf der einen Seite sind Unternehmen keine Bildungseinrichtungen, sondern wirtschaftlich handelnde Organisationen. Auf der anderen Seite haben sie rein faktisch eine Verantwortung gegenüber Mitarbeitern und Gesellschaft. Damit unterscheidet sich betriebliche Weiterbildung fundamental von anderen Weiterbildungskontexten wie Volkshochschulen oder privaten Weiterbildungsanbietern.
In der erwachsenenpädagogischen Forschung wird betriebliche Weiterbildung kritisch betrachtet. Traditionell hat die Erwachsenenpädagogik dabei vor allem die Interessen der Mitarbeiter im Blick. Es geht um Chancengerechtigkeit und Teilnehmerorientierung.
Der Matthäus-Effekt: Wenig Gerechtigkeit
Doch die Realität sieht anders aus. Statistiken zur Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung zeigen, dass Zugangschancen ungleich verteilt sind. Laut der AES-Studie von 2014 nimmt eher derjenige an einer Weiterbildung teil, der einen hohen beruflichen Abschluss hat (mit Fach-/Hochschulabschluss 48 Prozent, mit Lehre 36 Prozent). Ein ähnliches Bild zeigt sich, wenn man Führungskräfte und un- beziehungsweise angelernt Tätige betrachtet (69 Prozent zu 37 Prozent) oder Mitarbeiter in Vollzeit- bzw. Teilzeitbeschäftigung vergleicht (52 Prozent zu 42 Prozent). Darüber hinaus zeigen sich statistisch auch Unterschiede in der Teilnahme an Weiterbildungsangeboten zwischen Deutschen und Ausländern (39 Prozent zu 20 Prozent) sowie älteren und jüngeren Mitarbeitern (über 55 Jahre: 25 Prozent, 25‒54 Jahre: 40‒45 Prozent).
Besonders prägnant ist der Zusammenhang von Einkommen und Weiterbildungsbeteiligung. Dieser ist sogar unter einem eigenen Namen bekannt geworden, dem Matthäus-Effekt. So liegt die Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung bei einem Einkommen zwischen 750 und 1.500 Euro brutto pro Monat nur bei 24 Prozent, bei einem Bruttoeinkommen von über 3.000 Euro aber bei 62 Prozent.
Die Hälfte der Mitarbeiter nimmt nicht an Weiterbildung teil
Insgesamt liegt die Weiterbildungsquote in Unternehmen im Schnitt bei 45 Prozent. Anders ausgedrückt nimmt pro Jahr die Hälfte der Mitarbeitenden nicht an Weiterbildungen teil. Das allein ist kein Grund zur Kritik. Aber es ist ein Grund kritisch zu hinterfragen: Wer nimmt teil und wer bleibt außen vor?
Nun könnte man darauf hinweisen, dass betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung naturgemäß rein wirtschaftlich geplant werden und sich an den Unternehmenszielen orientieren. Das klingt zwar gut, geht aber an der Realität der meisten Unternehmen vorbei. Das liegt daran, dass Unternehmen komplexe Systeme mit unterschiedlichen Stakeholdern und Machtverhältnissen sind. Deshalb greifen die herkömmlichen Planungsmodelle für die Weiterbildungen zu kurz. In der Regel gehen sie von linearen oder zirkulären Planungsprozessen aus, bei dem ein Schritt auf den nächsten folgt. In der betrieblichen Realität sind diese idealtypischen Modelle nur bedingt umsetzbar, da Weiterbildungen zu planen sehr komplex ist und häufig von Konflikten begleitet wird aufgrund der unterschiedlichen Interessen der verschiedenen Teilhaber.
Die Gretchenfrage
Für welche Zielgruppen und für welche Themen sollte also das Weiterbildungsbudget genutzt werden? Die Bedarfsfrage ist die Gretchenfrage der betrieblichen Weiterbildung. Dabei wäre es falsch, den Weiterbildungsbedarf als etwas zu verstehen, das bereits existiert und nur erhoben werden müsste. Der viel verwendete Begriff Bedarfserhebung ist irreführend. Vielmehr wäre eine Bedarfsbestimmung das Ergebnis von wahren Aushandlungsprozessen zwischen Geschäftsführung, Personalern und Mitarbeitern. Personalentwickler entscheiden in der Regel mit, wer zu Bedarfen befragt wird. Sie bestimmen die Kriterien, anhand derer Bedarfe erkannt oder verworfen werden.
Das bedeutet, dass Personalentwickler für Werte wie Chancengerechtigkeit einstehen können. Dafür ist es notwendig, dass sie ihre Haltung zu diesen Fragen kennen und sie immer wieder reflektieren. Wer sich dabei auch als Anwalt der Mitarbeiterinteressen und damit der gesellschaftlichen Verantwortung versteht, braucht eine feste argumentatorische Basis. Welche Werte wollen sie vertreten? Wo sehen sie eine Schnittmenge mit Unternehmensinteressen?
Ebenso wichtig ist eine bewusste mikropolitische Positionierung der Personalentwicklung im Unternehmen. Es gilt, sich abteilungsübergreifend Verbündete zu suchen, die die eigenen Werte teilen. Möglicherweise findet sich ja sogar im Vorstand ein Bildungsaufsteiger, der Chancengerechtigkeit im Unternehmen unterstützt.
Natürlich arbeiten Personaler in einem Kontext, der stark nach Zahlen und messbaren Ergebnissen gesteuert wird. Unternehmen können nur überleben, wenn die Grundlagen stimmen. Personalentwickler müssen sich deswegen aber nicht auf eine rein gewinnorientierte Logik beschränken. Auch Ärzte treffen ihre Entscheidungen im Spannungsfeld von Gesundheit und Wirtschaftlichkeit. Ökonomie und Ethik sind kein Widerspruch, sondern zwei Seiten derselben Medaille.
