Der Mindestlohn als Berechnungsbasis für Zuschläge

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Foto: Thinkstock / MilanVirijevic
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Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen sowie die von Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt bestimmen sich – soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – nach § 2 EFZG iVm. § 1 MiLoG. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

Der Sachverhalt
Die Klägerin ist seit vielen Jahren bei der Beklagten als Montagekraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft Nachwirkung ein Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie in der Fassung vom 24. Februar 2004 Anwendung. In diesem war ein Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 Prozent des tatsächlichen Stundenverdienstes vorgesehen und ein Urlaubsentgelt in Höhe des 1,5-fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes – ohne Mehrarbeitsvergütung und -zu-schläge –, den der Arbeitnehmer in den letzten drei Kalendermonaten vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.

Die Zuschläge für Nachtarbeit, Vergütung für Feiertage und Urlaub berechnete die Beklagte auf Grundlage einer Stundenvergütung von je 7,00 Euro beziehungsweise 7,15 Euro (0,15 Euro Vorarbeiterzulage). Ein zur Auszahlung gebrachtes „Urlaubsgeld“ rechnete sie auf den Mindestlohnanspruch der Klägerin an.

Die Klägerin vertrat die Auffassung, sämtliche abgerechneten Stunden seien mit einem Stundensatz von 8,50 Euro brutto zu vergüten. Auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf dieser Grundlage zu berechnen. Eine Anrechnung des „Urlaubsgeldes“ auf ihren Mindestlohnanspruch sei unzulässig. Entsprechend reichte sie Klage ein. Sie erhielt in allen Instanzen Recht.

Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht (20. September 2017 – 10 AZR 171/16).stellte fest, dass die im Tarifvertrag vorgesehenen Zuschläge für Nachtarbeit auf Grundlage des Mindestlohns zu berechnen seien und nicht auf Basis des niedrigeren vertraglich vereinbarten Lohns. Auch das Urlaubsentgelt sei entsprechend auf Grundlage des Mindestlohns zu berechnen. Der Tarifvertrag regele, dass es insofern auf den tatsächlichen Stundenlohn und nicht eine etwaige darunterliegende vertragliche Vereinbarung ankomme. Der Anspruch ergebe sich folglich unmittelbar aus dem MiLoG.

Zudem sei auch für die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs für Feiertage der Mindestlohn maßgeblich, soweit nicht aus anderen Rechtsgründen als dem MiLoG ein höherer Vergütungsanspruch bestünde.

Der Anspruch ergebe sich indes nicht aus dem MiLoG selbst, sondern aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, wonach der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das

Arbeitsentgelt zu zahlen hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).

Das Gericht stellte zudem fest, dass es sich bei den Zahlungen für einen Feiertag beziehungweise beim „Urlaubslohn“ um Zahlungen handele, die gerade nicht als Gegenleistung für geleistete Arbeit erfolgt seien, sondern für Zeiten ohne Arbeitsleistung. Mindestlohnansprüche könnten dadurch nicht erfüllt werden.

Rechtliche Würdigung und Hinweise für die Praxis
Das Urteil gliedert sich nahtlos in die Reihe der Urteile des BAG zum Mindestlohn ein.

Das BAG hat erneut betont, dass sich lediglich im Synallagma stehende Entgeltleistungen des Arbeitgebers dazu eignen, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Hierfür nicht geeignet seien hingegen Leistungen, die ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung zusätzlich erbracht werden oder auf besonderer gesetzlicher Zweckbestimmung beruhen.

Zur Klärung der Frage, ob Leistungen des Arbeitgebers auf den Mindestlohn angerechnet werden können oder nicht, ist daher stets zu unterscheiden, welchen Zweck Prämien, Zuschläge oder Einmalzahlungen verfolgen:

Sollen sie die „reguläre“ Arbeitsleistung vergüten, kann der Arbeitgeber durch ihre Zahlung grundsätzlich auch seiner Verpflichtung auf Zahlung des Mindestlohns nachkommen. Sollen sie dagegen besondere Leistungen oder Erschwernisse honorieren, so wie hier z.B. der Nachtarbeitszuschlag, sind sie zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen.

Darüber hinaus betont das BAG, dass – nach Maßgabe der jeweiligen vertraglichen und/oder tarifvertraglichen Regelungen – auch die Höhe etwaiger Zuschläge, eines etwaigen „Urlaubsentgelts“ sowie Entgeltfortzahlungsansprüche ggfs. auf Basis des Mindestlohns zu berechnen seien.

Die Entscheidung des BAG stärkt die Position der Arbeitnehmer und hat insbesondere für Unternehmen, in denen Schichtarbeit zur Anwendung kommt, Relevanz.

Das Urteil stellt das vierte Grundsatzurteil zum Mindestlohn dar. Das BAG hatte zuvor bereits entschieden, dass auch Bereitschaftszeiten mit dem Mindestlohn zu vergüten sind. Außerdem stellte es fest, dass Sonderzahlungen wie

Weihnachts- und Urlaubsgeld, die monatlich ausgezahlt werden und damit die „reguläre“ Arbeitsleistung vergüten, auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Es urteilte zudem einen tariflichen Mindestlohn betreffend, dass dieser auch im Rahmen einer Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder im Urlaub zu zahlen ist (vgl. BAG v. 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15, BAG v. 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16, BAG v. 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14).

 

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