Der mündige Mitarbeiter

|

Die Art, wie wir lernen, ändert sich grundlegend. Klassische Seminare mit Präsenzpflicht verlieren in einer schnelllebigen Wissensgesellschaft an Bedeutung. Lernen wird mehr und mehr selbstorganisiert stattfinden, vernetzt, unterwegs. Acht Thesen zum Lernen.

1 Haltung: Personaler schauen zu sehr auf Zeugnisse

Im Recruiting-Prozess wird bei Hochschulabsolventen zu stark auf das Zeugnis und die Note geschaut. HR muss mutiger werden – gerade wenn wir in bestimmten Bereichen über Fachkräfteengpässe reden. Etwas wagen und auch mal einen ungewöhnlichen Kandidaten vorschlagen, einen Quereinsteiger vielleicht oder einen Studienabbrecher. Einen Kandidaten, der zwar nicht zu hundert Prozent die formale Qualifikation hat, aber die richtige Haltung, der motiviert ist und schnell lernt. In der FAZ war neulich ein „Weckruf“ zu lesen, der sich an die Studierenden richtete. Sie seien zu angepasst und zu unselbständig, hieß es. Dass sie das sind, daran sind auch die Personaler Schuld, die häufig junge Bewerber mit einem stromlinienförmigen Lebenslauf bevorzugen.

Neben dem Fachlichen ist jedoch noch etwas ganz anderes entscheidend in der heutigen Arbeitswelt: Persönlichkeit sowie die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Dafür sind Erfahrungen nötig, die man zum Beispiel durch Ausprobieren und Scheitern sammelt. Die Wirtschaftswelt ist dynamisch wie nie, da braucht es selbstständiges Denken. Und immer häufiger ist die Dynamik der Märkte so groß, dass man mit dem Zertifikatesammeln gar nicht hinterher kommt.

2 Informalität: Unternehmen wollen das Lernen zu sehr steuern

Wir müssen das Lernen umfassend betrachten – auch im Rahmen des Corporate Learning. Lernen vollzieht sich auch fernab von (virtuellen) Seminaren. Wissenstransfer findet in Gesprächen mit Kollegen statt, in Internetforen, auf Messen und Kongressen. Ohnehin lernen wir bei der täglichen Arbeit spontan und eigeninitiativ. Wir suchen nach einer Problemlösung: im Netz, bei Kollegen, in Büchern. Arbeit und Lernen lassen sich nicht mehr trennen. Natürlich sind mit der zunehmenden Bedeutung informeller Lernprozesse auch Nachteile verbunden für das Corporate Learning. Denn eine Steuerung wird schwieriger, das Reporting ebenfalls. Deswegen wird das formelle Lernen auch nicht verschwinden. Auch bei der reinen Wissensvermittlung bleibt formelles Lernen wichtig. Dennoch gilt: Kontrollverlust ist unvermeidlich. Es gilt, den Mitarbeitern und ihrer Selbststeuerung zu vertrauen.

3 Selbstorganisation: Wir lernen mehr und mehr eigenverantwortlich

Der Begriff Selbstorganisation ist zentral, wenn es um lebenslanges Lernen und Employability geht. Letztendlich wirkt hier eine gesellschaftliche Entwicklung auf die Unternehmen. Der Mitarbeiter wird zunehmend in die Mündigkeit entlassen. In Zeiten, in denen Wissen immer schneller veraltet, macht es Sinn, sich dann das entsprechende Wissen anzueignen, wenn es benötigt wird. Der Einzelne hat die Verantwortung, den relevanten Zeitpunkt zu bestimmen. Und er weiß am besten, wo er das Wissen herbekommt. Auch hier ergibt sich für ein Unternehmen zunächst ein Steuerungsproblem. Manche sprechen von der Demokratisierung der Personalentwicklung. Eine Entwicklung, die sich in wissensintensiven Branchen nicht mehr aufhalten lässt. Denn Seminarkataloge haben oft etwas Tragisches: Sie zwingen das Lernen in ein zu starres Korsett und sie bieten Veranstaltungen nach dem Gießkannenprinzip. Personalentwicklung wird aber stärker individualbezogen sein.

4 Vernetzung: Lernen findet vor allem durch Austausch statt

Wissenstransfer findet mehr und mehr im Austausch zwischen Menschen statt. Die Digitalisierung hat diesen Prozess beschleunigt. Schon heute gibt es im Netz Experten-Foren zu den unterschiedlichsten Themen. Allerdings muss man aktiv teilnehmen. Es ist ein Geben und Nehmen. Dieses Prinzip wird sich zunehmend auf die Unternehmen übertragen. Die Grenzen zwischen Lerner und Lehrer sind schwerer zu ziehen. Solche Communities zu den jeweiligen Fach- oder Interessensgebieten sind nicht auf den Online-Bereich beschränkt – und auch nicht auf das einzelne Unternehmen. Wir erleben ein Zeitalter der Kooperationen. Die Unternehmen öffnen sich zum Beispiel im Rahmen von Innovationsprozessen. Das kann zu Communities führen, die sich über Firmengrenzen hinweg organisieren. Aber auch zu Formaten, die von HR initiiert werden wie ein firmenübergreifendes Training.

5 Förderung: HR wird Moderator und Lernbegleiter

Die Personaler und Trainer werden sich beim Corporate Learning ein Stück weit zurückziehen. Ihre Aufgabe wird es noch stärker sein, auf eine entsprechende Kultur des Lernens hinzuwirken und zum Beispiel Lern-Communities zu unterstützen. Während die Personalentwicklung mehr und mehr in die Hände des Mitarbeiters gelegt wird, muss HR aber Ansprechpartner und Lernbegleiter sein – mit all seinen Erfahrungen. Darüber hinaus gibt es Personalentwicklungsinstrumente, die den Austausch zwischen den Mitarbeitern fördern. Man denke an Mentoring-Programme oder Jobrotation – Instrumente, die den Wissenstransfer zwischen Mitarbeitern unterstützen und den Blick über den eigenen Tellerrand ermöglichen.

6 Agilität: Personalentwicklung muss agiler werden

Klassische Personalentwicklung ist häufig zu starr, bewegt sich am tatsächlichen Bedarf vorbei und ist wenig tauglich im Joballtag. Wenn die Taktung zwischen Wissensbedarf und Wissensbefriedigung immer kürzer wird und der Wettbewerb auf den Märkten härter, dann muss sich auch die Personalentwicklung anpassen: flexibler, am Individuum orientiert und mehr on-the-job. Basis dafür ist in der Regel die Selbstorganisation und das selbstverantwortliche Arbeiten. Die Führungskräfte schaffen die notwendigen Rahmenbedingungen, wo das möglich ist. Formate und Instrumente, die von HR initiiert werden, brauchen nämlich häufig zu lange, bis sie umgesetzt werden. Zudem darf nicht nur in Abteilungsgrenzen gedacht werden. Entscheidend ist der Austausch zwischen den Funktionen sowie das Verständnis und Interesse füreinander. Der Mitarbeiter der Zukunft verharrt nicht im Silo-Denken, sondern ist ein „T-shaped Professional“: Er ist Experte in einer Disziplin, hat aber auch Breitenwissen.

7 Mobilität: Lernen wird endlich mobil

Das Tablet hat dem mobilen Lernen zum Durchbruch verholfen. Ich persönlich schaue mir darauf Vorlesungen an oder übe auf der Fahrt zur Arbeit mein Englisch. Wir brauchen zeitlich und räumlich flexibles Lernen. Das machen die mobilen Endgeräte und das Internet möglich. An fast jedem Ort kann man sich mit anderen Experten austauschen, ein Podcast hören, ein Video anschauen. Lernen findet heute vor allem unterwegs statt.

8 Viele Daten: Der Einzug von Big Data ermöglicht eine stärkere Personalisierung des Lernens

Big Data ist in aller Munde, aber was man alles mit den vielen Daten machen kann beziehungsweise darf, ist vielen noch nicht klar. Big Data könnte mit Bezug auf das E-Learning womöglich das Corporate Learning stark voranbringen, denn beim Online-Lernen werden riesige Datenmengen gesammelt. „Wenn man an Big Data und Learning Analytics denkt, an intelligente Programme und adaptive Lernsysteme, die sich nach dem Tempo und Fähigkeiten des Einzelnen richten und ihn zu den individuell relevanten Lerninhalten führen, dann hätten wir eine neue Qualität des Lehrens und Lernens“, sagte beispielsweise der Bildungsberater Jochen Robes in einem Interview mit „Weiterbildung“. Der Lernende bekommt ein schnelles Feedback, die Unterstützung kann noch besser auf den Einzelnen zugeschnitten werden. Der Erfolg wird leichter dokumentierbar – allerdings der Mitarbeiter auch gläserner.