Der Personaler als Verkäufer

Post & Pray war gestern: Auch im Mittelstand muss die proaktive Ansprache von Kandidaten angegangen werden. Einige Potenziale lassen sich relativ leicht für das Active Sourcing erschließen.

Recruiting im Mittelstand wird zunehmend zur Herausforderung. So warnt der Präsident des Bundesverbands mittelständische Wirtschaft (BVMW), Mario Ohoven, vor einem zunehmendem Fachkräftemangel im Mittelstand. Eine Umfrage des BVMW hat ergeben, dass mehr als 90 Prozent der kleinen und mittleren Unternehmen im Jahr 2013 ihren Personalstand halten oder sogar ausbauen wollen. Allerdings fänden nur 12,6 Prozent der Mittelständler problemlos geeignete Kandidaten für die offenen Stellen.

Personalgewinnung im Mittelstand ist aufgrund zahlreicher Faktoren harte Arbeit. Die Arbeitgebermarke mittelständischer Unternehmen ist häufig eher unbekannt, viele mittelständische Unternehmen haben ihren Sitz außerhalb der großen Ballungsgebiete und die geringere Größe verhindert oft die Investition in technologiegestützte Recruiting- und HR-Prozesse. Viele Themen, die in Großunternehmen (teil-)automatisiert erfolgen, werden im Mittelstand noch per Hand erledigt (Online-Bewerbung, Bewerberscreening, Bewerbermanagement). Innerhalb des Recruitingteams kann aufgrund geringer Teamgröße auf weniger Erfahrung zurückgegriffen werden und die Ressourcen sind ebenfalls knapp. Der Einsatz von Headhuntern ist aufgrund der hohen Kosten nur sehr begrenzt denkbar.

Umdenken im Mittelstand: Von Post & Pray zu Active Sourcing

Die Fakten unterstreichen nur allzu gut, dass auch im Mittelstand ein Umdenken erforderlich ist. Bisherige Ansätze der Personalgewinnung über Stellenanzeigen und das Abarbeiten von Bewerbungen, von Vordenkern als „Post & Pray“-Prinzip tituliert, haben ausgedient. Unternehmen, die zu lange warten und nicht proaktiv auf Kandidaten zugehen, kommen in Zukunft zu spät für die besten Köpfe. Der Mittelstand muss sich also aktiveren Recruitingmethoden bedienen, um im Wettbewerb um Talente mit Konzernen auch künftig zu bestehen. Dabei ist nicht allein der Einsatz entsprechender Technologien entscheidend, sondern vielmehr das Schaffen dieses Bewusstseins bei den Mitarbeitern. Der Personaler braucht künftig vermehrt die Eigenschaften eines Verkäufers, um die richtigen Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen.

Fünf vernachlässigte Talentquellen für Aktives Recruiting in Zeiten von Social Media

Der Einstieg ins Aktive Recruiting ist dabei auch im Mittelstand keine „Rocket Science“. Anhand der nachfolgenden fünf Talentquellen lässt sich zeigen, wie einfach sich Potenziale für die aktive Ansprache von Kandidaten als Berufseinsteiger und Berufserfahrene erschließen lassen.

1. Praktikanten: Auch Mittelständler beschäftigen jedes Jahr zahlreiche Praktikanten. Nach einer Studie von IntraWorlds verlieren aber die meisten Talente schon kurz nach dem Praktikum den Kontakt zum Unternehmen. Obwohl ehemalige Praktikanten als Zielgruppe für einen Berufseinstieg besonders interessant sind, bleiben sowohl Großunternehmen als auch Mittelständler nicht systematisch mit ihnen in Kontakt. Das lässt sich mit sehr überschaubarem Aufwand schnell ändern. So kann im Handumdrehen ein interessanter Pool an Kandidaten aufgebaut und betreut werden.
2. Empfehlungsprogramme: Insbesondere durch Social Media gewinnen Empfehlungsprogramme stark an Bedeutung. Bisher war es allein die Aufgabe der Personalabteilung, passende Kandidaten für Stellen zu rekrutieren. Warum nicht stärker von der Mitarbeiterschaft des Unternehmens Gebrauch machen und sowohl offene Stellen über diese teilen als auch geeignete Kandidaten für bestimmte Stellen empfehlen lassen?
3. Professionelle Social Networks: Die erste Anlaufstelle vieler Headhunter, um geeignete Kandidaten proaktiv anzusprechen, ist immer häufiger ein professionelles soziales Netzwerk wie XING, LinkedIn oder Experteer. Mit entsprechenden (kostenpflichtigen) Zugängen wird es Recruitern möglich, gezielt Kandidaten auf Basis von Ausbildung und Berufserfahrung zu suchen und anzusprechen. Warum also auf intensive Abstimmung und Vorlaufzeiten bei Headhuntern warten, wenn eine direkte Ansprache geeigneter Kandidaten so einfach auch selbst über diese Netzwerke möglich ist? Sollten angesprochene Kandidaten aktuell nicht für einen Einstieg offen sein, so fragen Sie sie doch, ob Sie sie trotzdem in Ihren eigenen Talent Pool aufnehmen dürfen. Dann starten Sie Ihre nächste Suche nach einem ähnlichen Profil nicht bei null.
4. Bewerber: Auch wenn sich Bewerber in Interviews als zweitbeste Wahl geschlagen geben mussten, so kann es sich auch hier lohnen, den Kontakt zu halten. Gleiches gilt für Initiativbewerbungen, die häufig nicht zur rechten Zeit eingehen, aber schon wenige Wochen oder Monate später relevant sein könnten.
5. Ehemalige Mitarbeiter: Mitarbeiter verlassen das Unternehmen aus sehr unterschiedlichen Gründen und immer seltener, weil ein Mitarbeiter mit dem bestehenden Arbeitgeber unzufrieden war. Warum also nicht den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern („Corporate Alumni“) halten und diese als potenzielle Wiedereinsteiger aber auch als Mittler für geeignete Kandidaten weiterhin an das Unternehmen binden?

Die Beispiele zeigen, dass das Potenzial für den Start des aktiven Recruiting bei nahezu jedem Unternehmen schon vorhanden ist und lediglich erschlossen werden muss. Dabei ist der Aufwand zur Erschließung ebenfalls überschaubar. Wichtig ist die richtige Denke: Jeder Kontakt zu geeigneten Kandidaten sollte gehalten werden und die Beziehung im Rahmen eines systematischen Talent Relationship Managements gepflegt werden, um jederzeit eine proaktive Anfrage von Kandidaten über den eigenen Talent Pool zu ermöglichen.