Die Beteiligungsfrage

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Foto: Thinkstock / Digital Vision.
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Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen stärker mit der Gestaltung der neuen Arbeitswelt beschäftigen. Ein zentraler New-Work-Treiber und Erfolgsfaktor kommt dabei jedoch oft zu kurz: die Mitarbeiterbeteiligung.

Kaum ein Tag vergeht, an dem nicht von „New Work“ zu lesen und zu hören ist. Ob in Tageszeitungen, Fachmagazinen oder im Internet, ob im Radio oder im Fernsehen – die öffentliche Diskussion kreist offensichtlich um ein Thema, das die Menschen bewegt. Dafür verantwortlich sind große gesellschaftliche Veränderungen, die sich auch auf die Arbeitswelt auswirken.

Führungskräften in den Geschäftsführungen und im Personalbereich ist längst klar, dass ein Wandel innerhalb der Arbeitswelt stattfindet. Doch wie wird er sich äußern? Und wie kann man ihn aktiv gestalten? Eindeutige Antworten suchen sie oft vergeblich, da es einerseits an Erfahrungen und andererseits an verlässlichen, wissenschaftlichen Aussagen mangelt.

Entsprechend halten sich bei den meisten Unternehmen die Bereitschaft für Veränderungen und der Mut dazu noch in Grenzen. Zwar werden vielerorts bereits Einzelmaßnahmen durchgeführt. Diese führen jedoch nicht zu dem erwarteten Erfolg im Sinne einer wachsenden Innovationskultur und einer höheren Anpassungsfähigkeit der eigenen Geschäftsmodelle.

Veränderte Erwartungshaltungen

Im Forschungscluster HR | Impulsgeber und im Forschungszentrum Management Analytics – Institut für Digitalisierung, Agilität und Führung, beschäftigen wir uns seit über sechs Jahren mit der Neuen Welt der Arbeit und deren Implikationen für die Gestaltung und Steuerung von Unternehmen.

Die großen Veränderungen, die unsere Arbeitswelt umwälzen, liegen in der voranschreitenden Digitalisierung, in der Globalisierung, im demographischen Wandel und im allgegenwärtigen Wertewandel. Diese Veränderungen wiederum haben Auswirkungen auf die Art und Weise, wie Arbeit innerhalb von Unternehmen gestaltet wird.

Insbesondere der Wertewandel legt die Notwendigkeit nahe, Arbeit nicht nur neu zu organisieren, sondern gar neu zu definieren. Denn – das zeigten die Studien des Forschungsclusters deutlich – die Erwartungen von Seiten der Mitarbeiter an Unternehmen und Führungskräfte sind zum Teil nicht mehr mit einer klassischen Auffassung von Arbeit vereinbar.

Prekär dabei ist: Viele Führungskräfte sind sich dieser Erwartungshaltungen nicht bewusst. Mehr noch, sie schätzen die Bedeutung bestimmter New-Work-Treiber falsch ein. Maßnahmen, die Unternehmen umsetzen, kratzen entsprechend häufig nur an der Oberfläche dessen, was tatsächlich notwendig ist, um den Wandel zu vollführen.

Die Erwartungen von Mitarbeitern beziehen sich auf mehrere New-Work-Kategorien, wie neue Formen von Führung, neue Bürokonzepte oder Möglichkeiten, sich aktiv im Unternehmen einzubringen und dessen Entwicklung zu begleiten. Kurzum: Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung.

Hier spielt ein neues Verständnis von Arbeit eine wichtige Rolle. Die klassische Auffassung von Erwerbsarbeit, nach der man zu festen Zeiten an einem bestimmten Ort einer festgelegten Tätigkeit nachgeht, wird zunehmend kritisch hinterfragt.

Stattdessen wird Arbeit im Zuge des Wertewandels um wesentliche Elemente bereichert. Hierzu zählen Individualisierung, Partizipation und Sinnstiftung. Diese „neuen“ Elemente, die für Unternehmen im Zusammenhang mit New Work bedeutsam werden, nehmen nicht nur auf die Organisation der Arbeitsabläufe Einfluss, sondern verändern die gesamte Unternehmenskultur.

Produktivpotenziale durch Mitarbeiterbeteiligung

Studien lassen erkennen, dass eine umfassende Mitarbeiterbeteiligung maßgeblich Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat. Damit ist keine finanzielle Beteiligung am Unternehmen wie zum Beispiel durch Aktienpakete gemeint, sondern die Teilhabe an Unternehmensprozessen und Unternehmensentscheidungen.

Doch gerade hier zeigten sich besonders große Differenzen im Abgleich von Wunsch und Wirklichkeit. Bei einer branchenübergreifenden Befragung von über 250 Führungskräften und über 500 Mitarbeitern im Rahmen der Studien wurden die Teilnehmer gebeten, ihren Einfluss auf die Unternehmensstrategie zu bewerten. Die Ergebnisse zeigten, dass Mitarbeiter ihre Kenntnisse und ihren Einfluss deutlich geringer einstufen als die Führungskräfte.

Das mag auf den ersten Blick nicht weiter verwundern. Jedoch muss man diesen Erkenntnissen weitere Ergebnisse der Forschungsstudien gegenüber stellen. Denn es zeigt sich eine starker Zusammenhang zwischen Leistungsbereitschaft, Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität und einer Mitarbeiterbeteiligung.

Demnach sind die genannten Kategorien stärker ausgeprägt, umso höher der Grad der Mitarbeiterbeteiligung ist. Ein enger Zusammenhang besteht auch zum Commitment von Mitarbeitern. Demnach ist die positive Identifikation von Mitarbeitern mit dem Unternehmen höher, desto mehr Möglichkeiten der Beteiligung ihnen eingeräumt werden.

Und auch die Innovationsfähigkeit von Unternehmen wird nachweislich positiv beeinflusst. Eine nicht-monetäre Mitarbeiterbeteiligung erweist sich damit als starker Treiber in die neue Welt der Arbeit und als maßgebliche Einflussgröße auf den betriebswirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen.

Angst vor Machtverlust?

Die genannten Studien zeigen, dass viele Unternehmen bereits fortschrittlich und zukunftsgewandt arbeiten, wenn es um die Einführung neuer Raumkonzepte oder die Flexibilisierung von Arbeitszeiten geht.

Führt man sich die Erwartungshaltung vieler Mitarbeiter vor Augen, greift dieser Ansatz jedoch zu kurz. Es entsteht der Eindruck, dass es sich hier schlicht um „bequeme“ Ansatzpunkte handelt, die schnell und vergleichsweise einfach umzusetzen sind. Denn sie bedeuten weder einen Eingriff in die Unternehmenskultur, noch in gewohnte Führungs- und Management-Logiken.

Gerade vor einem solchen Eingriff scheinen sich Unternehmen und Führungskräfte noch zu scheuen. Ein Grund hierfür liegt in einer, wenn auch nachvollziehbaren, Angst vor Macht- und Kontrollverlust. Doch sollten folgende Gegenfragen gestellt werden: Was muss sich überhaupt verändern? Welche neue Art von Führung zieht eine Veränderung nach sich? Und bedeutet diese Veränderung wirklich einen Machtverlust?

Aus den Erkenntnissen der verschiedenen Studien im Themenfeld haben wir vier Management-Felder formuliert. Eine dieser zentralen Handlungsempfehlungen lautet, Mitarbeiterbeteiligung ins Zentrum der Unternehmenssteuerung zu rücken. Denn dieser Faktor nimmt direkten Einfluss auf die Performance von Unternehmen und damit auch auf das betriebliche Ergebnis. Gerade hier muss ein radikales Umdenken einsetzen, damit Unternehmen neue Produktivpotenziale für Innovation und Agilität nutzen können. An der Beteiligungsfrage führt kein Weg vorbei.

Unsere Studien zeigen, dass der Wunsch nach Mitarbeiterbeteiligung stark ausgeprägt ist. Dieser Wunsch korrespondiert mit einer immanenten Sehnsucht, die im Zuge des Wertewandels auftritt: Sinnerfüllung. Folgerichtig ist es Aufgabe von Unternehmen, ihren Mitarbeitern den Sinn und damit auch den Wert ihrer Tätigkeit nahe zu bringen und zu vermitteln. Denn Selbstverwirklichung und Sinnstiftung werden zu zentralen Komponenten in der neuen Arbeitswelt.

Doch wie kann diese neue Form von Mitarbeiterbeteiligung aussehen? Nach unseren Erfahrungen handelt es sich bei der Mitarbeiterbeteiligung um einen kommunikativen Prozess, in dem Hierarchien überwunden werden. Er ist relativ einfach über verschiedene digitale Formate herzustellen. Selbst Unternehmen mit hoher Mitarbeiteranzahl kann es gelingen, dass Vorstände mit der Belegschaft über Ideen, Innovationsmöglichkeiten und Strategien diskutieren.

Damit ist nicht die Installation eines einzigen Tools wie eines Unternehmens-Blogs gemeint. Vielmehr gilt es, ein Instrument zu finden oder zu entwickeln, das ganz gezielt Lösungen zu einzelnen Herausforderungen sammelt, aggregiert und automatisiert aufbereitet, sodass überhaupt die Möglichkeit besteht, diese im Entscheidungsprozess mit einzubeziehen. Diese Form der grenz- überschreitenden Kommunikation in Unternehmen macht auch den Prozess der Führung deutlich aufwendiger, denn aus Informationsprozessen werden Interaktionsprozesse. Insgesamt geht es also darum, die Unternehmenskultur den veränderten Anforderungen anzupassen.

Etwas pathetisch ließe sich sagen: Die Beteiligungsfrage wird zur Sinnfrage für Unternehmen. Um Mitarbeiterbeteiligung zu ermöglichen und eine neue Arbeitswelt im eigenen Unternehmen zu etablieren, muss mehr getan werden, als „nur“ die Arbeitsorganisation zu verändern.