Die Demokratisierung der Weiterbildung

Allzu oft werden Weiterbildungsmaßnahmen vor allem für die vielversprechenden Talente eines Unternehmens angeboten und die große Masse geht leer aus. Video-Learnings können hier Abhilfe schaffen.

Personalverantwortliche stecken in einem Dilemma. Einerseits müssen sie dafür Sorge tragen, alle Beschäftigten im Bereich der fachlichen Qualifikationen und der Soft Skills ständig weiterzuentwickeln. Andererseits sind die Budgets begrenzt. Mit der Folge, dass qualitativ hochwertige Trainings den „Stars“ vorbehalten sind, für die große Masse der Belegschaft aber nichts oder wenig übrig bleibt. Die Gefahr ist groß, dass damit künftige „Stars“ unentdeckt bleiben und sich die Mehrheit der Beschäftigten im „business as usual“ einrichtet.

Zwei-Klassen-Gesellschaft in der betrieblichen Weiterbildung

Auch den Gewerkschaften ist diese Entwicklung ein Dorn im Auge. Die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack spricht gar von einer „Zwei-Klassen-Gesellschaft“. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung liefert die Zahlen: Während 77 Prozent aller Führungskräfte in den Genuss von Weiterbildungsmaßnahmen kommen, sind es bei den Un- und Angelernten nur 37 Prozent. Rückendeckung erhält die Gewerkschaft auch von gänzlich unverdächtiger Seite. Denn auch die Bertelsmann-Stiftung konzediert ein ungutes Gefälle. Vor allem die atypisch Beschäftigten fielen durch alle Raster, obwohl gerade hier viele Potenziale zu heben seien. Einen Lichtblick haben die Forscher trotz alledem ausgemacht: die informelle Weiterbildung.

Zählt man zum informellen Lernen auch das nicht-formale Lernen, ergeben sich für Unternehmen sehr gute Perspektiven. Denn dank Youtube und Google gehören Lernerfahrungen und Lernerfolge durch selbstorganisiertes Lernen heute zur gesellschaftlichen Praxis. Wer es gewohnt ist, seinen privaten Wissensbedarf durch „Googeln“ zu decken, der wird auch fähig und willens sein, fachliche Wissenslücken selbstorganisiert zu schließen. So man ihn und sie nur lässt und diesen Lernwilligen die entsprechenden Möglichkeiten – neudeutsch Content – zur Verfügung stellt.

Die Zukunft ist visuell

Das Medium, das auch die betriebliche Weiterbildung demokratisieren kann, heißt Video. Nicht nur Bill Gates sieht das Thema „Video-Learning“ als den Beginn einer Revolution, auch der Zukunftsforscher John Naisbitt prophezeit: „Die Zukunft wird visuell“. Grund dafür sind auch die exponentiell gestiegenen Internet-Übertragungsraten und die gleichzeitig geschrumpften Datengrößen. Jetzt kann ein Lehrer, Experte oder Dozent zu allen sprechen. Und das legt es nahe, nicht irgendeinen Dozenten zu nehmen, sondern den besten.

Kein Wunder, dass Videoplattformen wie Pilze aus dem Boden schießen. Allerdings sind die wenigsten Inhalte daraus für die betriebliche Weiterbildung geeignet. Kein Mensch – zumindest kein Personalentwickler – kann wollen, dass die Belegschaft mehrstündige Lehrvideos schaut. Gefragt ist hochwertiges, verdichtetes Wissen, professionell in Szene gesetzt und genau auf den Bedarf abgestimmt. Wissen, das einmal produziert oder eingekauft, allen Mitarbeitern zur Verfügung stehen kann.

Weil diese neuen Lern- und Lehrmethoden auch mit wesentlich geringeren Kosten verbunden sind, tun sich Personalentwickler mit der Investitionsentscheidung im Bereich der atypisch Beschäftigten leichter. Wenn es nicht ausgemacht ist, wie lange Mitarbeiter überhaupt im Unternehmen verbleiben, können nicht einfach Weiterbildungskosten von mehreren tausend Euro investiert werden. Ist Weiterbildung aber zu einem Bruchteil dessen zu haben, sind auch die nötigen Ergebnisse kurzfristig realisierbar. Und wer weiß, vielleicht werden durch informelles und nicht-formales Lernen Potenziale entdeckt, die dabei helfen, drohende Personallücken zu schließen?

Wissen on demand für nachhaltiges Lernen

Bleibt die Frage, ob, was günstig ist, auch wirkt. Doch hier ist jede und jeder Einzelne gefragt: Nicht erst seit Edgar Dales „Cone of Learning“ wissen wir, dass am besten das hängen bleibt, was man tut. Von Mozart bis Tiger Woods, von Lieschen Müller bis Hänschen Klein heißt es hochkonzentriert üben, üben, üben. Wann aber übt man hochkonzentriert? Wenn man einen konkreten Bedarf (Demand) hat. Und auch deshalb ist das informelle Lernen auf dem Vormarsch, weil es genau dann Wissenslücken füllt, wenn der Bedarf nach Wissen akut ist. Und das Gelernte dann sofort praktiziert, also eingeübt wird. Einfacher ist Kompetenzentwicklung nicht zu haben. Für alle.