Die Digitalisierung ist weiblich

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Foto: Thinkstock / littlehenrabi
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Arbeitsort, -zeit, und -volumen werden flexibler – den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommt dies zugute hinsichtlich der eigenen Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf. Führung über Vertrauen und Leistung ist die Maxime. Dadurch öffnen sich Zugänge insbesondere für Frauen – wie auch die Praxis zeigt.

Di­gi­ta­li­sie­rung, die

Im Duden findet man den Eintrag: „Di­gi­ta­li­sie­rung, die“.  Im Folgenden soll aufgezeigt werden, dass nicht nur der Genus dieses Begriffs weiblich ist, sondern auch seine Wirkung. Über Industrie 4.0 und Arbeitswelt 4.0 gewinnen Unternehmen durch effektivere Abläufe, smarte Geräte und neue Geschäftsmodelle. Unternehmenslenker setzten auf Effizienz- und Flexibilitätssteigerung. Doch auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden ebenfalls gewinnen: Die Arbeitswelt 4.0 wird ihnen Flexibilität schenken und Arbeits- und Privatleben besser kombinierbar machen.

Praxisbeispiel AOK Hessen:

So auch bei der AOK Hessen: Mit mehr als 1,6 Millionen Versicherten und einem Haushaltsvolumen von 5,4 Milliarden Euro (2016) steht die AOK Hessen an der Spitze des hessischen Krankenversicherungsmarktes. 3.600 Mitarbeiter betreuen an fast 60 Standorten Versicherte und Unternehmenskunden. Im Projekt „Arbeitswelt 4.0“ werden bestehende Arbeitsweisen hinterfragt, um auch zukünftig die Unternehmensziele zu erreichen. Die AOK Hessen stellt sich darauf ein, dass die klare Trennung von Arbeit und Freizeit, von Wohn- und Arbeitsplatz sowie von abhängig und selbstständig geleisteter Arbeit zunehmend verschwinden wird. Über Automatisierung und der Entwicklung künstlicher Intelligenz wird daher eine effizientere Strukturierung der Arbeitsabläufe und Prozessoptimierungen anvisiert. Über vernetztes wie cloud-basiertes Arbeiten können Synergien geschaffen werden. Einhergehend mit diesen Veränderungen stellt sich die AOK Hessen auch auf neue Kundenanforderungen ein.  

Arbeitswelt 4.0

Durch die digitalen Möglichkeiten entstehen flexible und ortsunabhängige  Arbeitsmodelle in drei Bereichen:

Arbeitsort: Über die digitalen Medien wird asynchrones und virtuelles Arbeiten ermöglicht – zum Vorteil der Firma, die ihre Präsenz an verteilten Orten ausbauen kann, und zum Vorteil der Mitarbeiter, die auch im Home Office ihrer Tätigkeit nachgehen können.

Arbeitszeit: Gleichermaßen sind die Mitarbeiter nicht mehr an feste Arbeitszeiten gebunden, sondern können nach persönlichen und unternehmerischen Bedarfen den Tag selbst einteilen. Service-Zeiten und Kernzeiten sind einzuhalten; ansonsten zählt, dass die Arbeit gemacht wird.

Arbeitsvolumen: Nachdem die Erledigung von Aufgabenpakete im Vordergrund steht, kann das jeweilige Arbeitsvolumen pro Stelle neu definiert werden. Wurde früher unter Teilzeit Halbtag verstanden, so bewegt sie sich nun in einem Range zwischen 20 bis 99 Prozent.

Eine Unternehmenskultur 4.0 ist essenzielle Grundlage, um Einstellungen und Denkmuster weiterzuentwickeln und neue Praktiken zu Akzeptanz zu verhelfen. Zudem ist mit klaren Regelungen die Gefahr der Entgrenzung und Selbstausbeutung einzudämmen. Außerdem werden neue Formen der Führung notwendig – über Vertrauen und Leistung zu führen ist die Maxime. Bisherige Führungskräfte sind in die Arbeitswelt 4.0 mitzunehmen. Gleichzeitig öffnen sich auch auf Führungsebene neue Zugänge für Menschen, welche nach den traditionellen Kriterien bislang nicht  in den Fokus gekommen sind. Insbesondere brauchen Unternehmen nun die Talente, die vernetzt agieren, kommunikationsstark sind und mit Flexibilität umgehen können.

Praxisbeispiel AOK Hessen:

Bei der AOK Hessen arbeiten bereits jetzt  44 Prozent der Belegschaft auf Teilzeit und 24 Prozent haben die Möglichkeit, an flexiblen Arbeitsorten zu arbeiten. Aufbauend auf einer Vielzahl von Maßnahmen zu  Arbeitgeberattraktivität, Nutzung von allen Potenzialen und Vereinbarkeit von Beruf, Familie, Pflege und Privatleben wird nun mit dem Projekt „Arbeitswelt 4.0“ die Dynamik der Veränderungen aufgegriffen sowie  die kulturellen Aspekte und die Vernetzung der Themen stärker vorangetrieben. Insbesondere die Art und Weise des Arbeitens, Dauer und Lage der Arbeitszeit als auch der Wahl des Arbeitsortes werden dabei neu definiert. Die Gestaltung von Arbeitsplätzen (technische Ausstattung mit mobilen Endgeräten) und Räumen für eine effektive Zusammenarbeit (Desk Sharing Area) werden in Angriff genommen. Entsprechend werden Führungs- und Unternehmenskulturen bewusst neu gestaltet. So werden Vorgesetzte bereits jetzt mit einer umfassenden Schulung auf „das Führen in Zeiten der Individualisierung“ durch lösungsorientiertes Verhalten vorbereitet, bei welcher der Umgang mit Führung auf Distanz, flexiblen Arbeiten und die Vereinbarung von Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen vermittelt werden. Darüber hinaus stehen in einer Servicestelle Vereinbarkeit im Bereich Diversity professionelle Beraterinnen zur Verfügung.

Die Gewinner der Digitalisierung

Die Gewinner sind diejenigen Talente, die mit den bisherigen starren und eng umgrenzten Führungs- und Arbeitsmodellen nicht zurechtkamen:

  • Dazu zählt entscheidend die Generation Y, welche ehrenamtliches Engagement, Work-Life-Balance und sinnhafte Arbeit anstrebt.
  • Dazu gehören Menschen mit Familienaufgaben (zumeist Frauen), nämlich indem sie Kinder, aber auch immer mehr pflegebedürftige Angehörige zu versorgen haben.
  • Und schließlich gehören auch Talente dazu, die der Neudefinition von Führung besser entsprechen – darunter auch Frauen.

Im Service-Sektor stellen die Frauen auf Mitarbeiterebene schon lange die Mehrheit – im Bildungs-, Gesundheits- und Sozialwesen und auch in der Finanzbranche machen sie zwischen 50 bis 80 Prozent der Belegschaft aus. Sie sind diejenigen, die momentan das Gros der Teilzeitbeschäftigten darstellen, die den Wunsch nach Home Office vorbringen und Elternmodelle in Anspruch nehmen. Gleichzeitig sind sie in den genannten Branchen nur mit 30 bis 50 Prozent auf Führungsebene vertreten. Dies liegt sicherlich in der Präsenzkultur mit ihrer mangelnden Vereinbarkeit von Führungsaufgabe und Familienpflichten, welche nach wie vor bei den Frauen liegen. Die Motivation von Frauen, sich in starren Hierarchieebenen nach oben durchzukämpfen und im Haifischbecken mitzuschwimmen ist ein zweiter Grund dafür. Der dritte liegt darin, dass ihre Kompetenzen für Führung oft nicht erkannt wurden – was wissenschaftlich mit „think manager, think male“ erwiesen ist.

Über Flexibilisierung und neue Kompetenzen für Führung werden diese Barrieren aufgebrochen. Führung in Teilzeit wird immer mehr möglich sein, beispielsweise über Job Sharing. Home Office und gleitende Arbeitszeiten erleichtern die Vereinbarkeit mit dem Familienleben. Erfolgreiche Führungsfrauen, die diese Modelle leben, sind die Vorreiterinnen, und mit der Akzeptanz der neuen Arbeitsformen werden sie Nachahmerinnen finden. In der Leistungs- und Beförderungsbeurteilung sind die neuen Kompetenzen für flexible Führung zu integrieren, und es wird sich zeigen, dass dadurch viele neue Talente aufsteigen, darunter Frauen. Auf dieses Potenzial hinzuweisen ist ein essentieller Schritt im Change Management der jeweiligen Unternehmen.

Praxisbeispiel AOK Hessen:

Die AOK Hessen zeigt, wie es geht: Dort sind 70 Prozent der Beschäftigten weiblich, deshalb wird im Projekt Arbeitswelt 4.0 auch Diversity als Querschnittsthema einbezogen und die Diversity-Verantwortliche als Sparringspartner eingesetzt. Ziel ist, die Vereinbarkeit von Beruf, Familie, Pflege und Privatleben zu fördern – und zwar auch auf Führungsebene. Die AOK Hessen fördert und begleitet das Model „Flexi-Führung“ für Frauen und Männer. Denn eine Analyse bei der AOK Hessen hat ergeben, dass sich alle Beschäftigten eine Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wünschen. Die Belegschaft kommt in ein Alter, in der sie pflegebedürftige Angehörige zu versorgen haben – über breit gefächerte Arbeitsmodelle und einem Service Beruf und Pflege seit 2007 mit Beratung, Vermittlung, Schulungen und Pflege-Guides wird die AOK Hessen diesem Erfordernis gerecht. Insbesondere werden für Frauen mit Betreuungsaufgaben positive Effekte erwartet: Denn über flexible Arbeitsorganisation werden vollzeitnahe Tätigkeiten als Alternative zum klassischen Teilzeitmodell möglich. Damit sind sie wirtschaftlich besser abgesichert auch langfristig in Bezug auf die Rente. Mit der Einführung von Desk Sharing als Pilot in Offenbach und Homberg/Ohm soll ein klares Zeichen sowie eine neue Gestaltungsmöglichkeit gegeben werden, an der neuen Arbeitswelt mitzuwirken.

Best Practice Sharing
Als Gastgeber der Synergiewerkstatt „Diversity in der Arbeitswelt 4.0“ des Netzwerks „Synergie durch Vielfalt“ wird Karlheinz Löw, Direktor Personal- und Ressourcenmanagement, AOK Hessen am 28.11.2017 in Frankfurt am Main erste Erfolge und nächste Schritte im Digitalisierungsprozess vorstellen, zusammen mit Referenten von Microsoft und des Erzbistums Köln.