Die fünf größten Irrtümer über Mitarbeitermotivation

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Foto: Thinkstock / Arman Zhenikeyev

Motivierte Mitarbeiter sind bekanntlich das Herz eines jeden Unternehmens: Schlägt es nicht kräftig, beginnt die Wirtschaftlichkeit der Firma zu schwächeln. Denn von der Motivation der Belegschaft hängt maßgeblich deren Leistungsbereitschaft ab – und damit letztlich auch der erzielbare Umsatz. Firmenchefs und Vorgesetzte sind also gut darin beraten, ihren Angestellten die bestmöglichen Rahmenbedingungen zu bieten, damit sie ihre Kräfte voll entfalten können. Aber wie?

Gute Ratschläge und verlässliche Empfehlungen zum Thema Mitarbeitermotivation gibt es inzwischen wie Sand am Meer. Dass nicht alle von ihnen halten, was sie versprechen, liegt auf der Hand: Tatsächlich kursieren über kaum ein Thema so viele folgenschwere Irrtümer wie über die Frage, wie sich Mitarbeiter zu Höchstleistungen anregen lassen. Aber auch diese Irrtümer verdienen einen zweiten Blick – denn manchmal ist an ihnen vielleicht doch mehr dran, als gedacht.

Irrtum Nr. 1 „Nicht alle Mitarbeiter lassen sich motivieren“

Manch ein Mitarbeiter strotzt schon im Bewerbungsgespräch nur so vor Energie, andere wiederum scheinen sich durch nichts und wieder nichts motivieren zu lassen. Ist Engagement also schlicht eine Frage des Charakters? Nein, natürlich nicht. Motivation ist keine Eigenschaft, sondern die logische Folge eines Motivationsprozesses. Das bedeutet, dass sich mit den richtigen Mitteln selbst die scheinbar hoffnungslosesten Fälle in hochmotivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verwandeln lassen. Und trotzdem ist an der vermeintlichen Binsenweisheit eben doch etwas dran: Mit ein und demselben Weg lassen sich wirklich nicht alle Mitarbeiter motivieren. Denn Motivation ist eine höchst individuelle Angelegenheit: Was den einen anspornt, sorgt bei dem anderen nur für ein müdes Lächeln. Motivationsanreize können also nicht per Gießkannenprinzip auf alle Mitarbeiter gleich verteilt werden. Es braucht schon ein wenig Fingerspitzengefühl, um jedes schlafende Talent auch zu wecken.

Irrtum Nr. 2 „Mitarbeitermotivation ist Chefsache“

Vorgesetzte, die sich auf die Fahnen schreiben, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter höchstpersönlich zu mehr Einsatz bringen zu wollen, werden heute allenfalls noch müde belächelt. Denn motivieren können sich Menschen nur aus sich selbst heraus. Mehr noch: Einige Studien zeigen, dass gezieltes Einwirken von außen den inneren Antrieb sogar verringern kann. Und trotzdem ist und bleibt Mitarbeitermotivation natürlich eine Führungsaufgabe, denn es liegt letztlich in der Hand des Chefs oder der Chefin, dafür zu sorgen, dass die Unternehmensstrukturen jedem Einzelnen genug Raum zur Eigenmotivation bieten. Zum Beispiel, indem das Können der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter klar im Vordergrund steht und ihnen genug Eigenverantwortung übertragen wird, um sich ganz von selbst für ihre Arbeit zu begeistern.

Irrtum Nr. 3 „Mitarbeiter brauchen vor allem Lob“

Dass Lob einen positiven Effekt auf die Leistungsbereitschaft der Belegschaft hat, liegt auf der Hand. Aber mit dem Lob am Arbeitsplatz ist es wie bei der Shopping-Tour mit der besten Freundin oder dem Feierabendbier mit dem ältesten Kumpel: Warme Worte dürfen sicher nicht fehlen, aber was wir uns wirklich wünschen, ist eine ehrliche und differenzierte Meinung. Und so gilt auch im Job, dass eine klare Einschätzung der erbrachten Leistungen, aber auch der noch offenen Entwicklungspotenziale ambitionierten Mitarbeitern mehr bringen als pure Lobhudelei. Aber Achtung: So wie man selbst dem besten Freund nicht alles verzeiht, braucht auch die Kritik vom Vorgesetzten den richtigen Rahmen. Es gilt ein Klima zu schaffen, in dem Angestellte bereit sind, Feedback anzunehmen, Fehler einzugestehen und Verbesserungen anzustreben – und das wiederum wird nur entstehen, wenn sie sich für ihre Arbeit im Allgemeinen wertgeschätzt fühlen. Ohne Lob geht es also doch nicht: Es ist die wichtigste Grundvoraussetzung, um konstruktive Kritik zu ermöglichen.

Irrtum Nr. 4 „Geld motiviert am meisten“

Es könnte so einfach sein: Mitarbeiter erhalten ein gutes Gehalt und leistungsbasierte Boni und schon werden sie zu Top-Leistungsträgern. Leider funktioniert genau das in der Praxis nicht. Vielmehr ist das Motivationslevel eines Arbeitnehmers dreimal stärker an intrinsische Motive gekoppelt als an extrinsische Motive wie das Gehalt, so das Ergebnis aktueller Studien. Sprich: Wer Spaß an seiner Arbeit hat und sich wertgeschätzt fühlt, wird bessere Leistungen erbringen als jemand, der viel verdient, aber seinem Job keinen Sinn abgewinnen kann. Dauerhaftes Engagement lässt sich also nicht einfach durch Geld erkaufen. Aber auch hier gilt: Vorsicht vor Verallgemeinerungen. Geld ist für die meisten Menschen nämlich durchaus ein Anreiz, ihre Leistungen kurzfristig zu steigern oder ungewohnte neue Arbeitsfelder zu erschließen. Wirkungsvoller als dauerhafte Lohnerhöhungen können deshalb leistungsbezogene Prämien sein.

Irrtum Nr. 5 „Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft“

Ein Stofftier zur Geburt des Kindes, ein Obstkorb zum Firmenjubiläum, 50 Euro Geldprämie für gute Leistungen – mit kleinen Zuwendungen wie diesen versuchen viele Unternehmen, ihre Mitarbeiter langfristig bei Laune zu halten. Im Prinzip keine schlechte Idee, bis auf die Tatsache, dass nur die wenigsten Mitarbeiter mit einem Obstkorb wirklich viel anfangen können. Bares Geld ist für viele da schon reizvoller, weil sie selbst entscheiden können, was sie sich davon kaufen. Wenn nur das Finanzamt nicht wäre: Denn wenn man bedenkt, dass bei einer Prämie in Form einer Barlohnerhöhung nach Abzug von Steuern und Sozialabgaben von jedem Euro nur 52,3 Cent für den Arbeitnehmer übrigbleiben, wird aus einem kleinen Geschenk ganz schnell ein Kleinstgeschenk – und die Mitarbeiter sind eher verärgert als erfreut.  Auch hier können leistungsbezogene Prämien ein probates Mittel zur Mitarbeitermotivation sein, um mit wenig Aufwand ganz verschiedene Mitarbeitertypen individuell belohnen zu können. Einem motivierten Team steht damit nichts mehr im Wege.