Die Fünf Merkmale qualifizierter Change-Manager

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Foto: Thinkstock / shironosov
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Veränderungsprozesse sind eine primäre Aufgabe auf allen Ebenen der Politik, Gesellschaft und Wirtschaft. Change-Manager sind gefragt, um die Komplexität der Veränderung zu verstehen, sie zu reduzieren und den Change erfolgreich zu bewältigen. Der Ruf nach einer internen Professionalisierung der Disziplin wird lauter. Unternehmen sind aktuell gut beraten, wenn sie eine langfristige Change-Strategie haben und in ihrer Belegschaft Change-Kompetenzen auf allen Hierarchieebenen aufbauen und kontinuierlich weiterentwickeln.

Die Realität der Unternehmen: Obwohl Organisationen aller Größen und Branchen schon sehr lange mit dem kontinuierlichen Wandel konfrontiert sind, haben sie bislang zu wenig dafür getan, um die Erfolgsquote signifikant zu verbessern. Sie stolpern immer wieder – und das in 70 Prozent aller Fälle, so das Ergebnis der Mutaree-Befragung „Wie viel Change ist machbar“.  Gescheiterte Change-Projekte werden zu einer zunehmend kritischen Größe. Sie bedeuten nicht nur, dass eine Organisation unter Wettbewerbsdruck gerät, sondern auch den kritischen Verlust von Schlüssel-Ressourcen. Es wird immer deutlicher: Change-Kompetenz ist die entscheidende Erfolgsgröße der Zukunft.

Change-Projekte fordern alle Beteiligten auf allen Hierarchieebenen und bedeuten eine außerordentliche Beanspruchung von Führungskräften und Mitarbeitern – die Herausforderungen an Unternehmen und deren Mitarbeiter war nie größer. Auch gut gesteuerte Veränderungsprojekte scheitern, wird die Veränderung nicht von Mitarbeitern mitgetragen. Ohne ausreichende Change-Kompetenzen bergen einige Change-Projekte sogar gesundheitsgefährdendes Potenzial: Verunsicherung, Zeitdruck, hohe Arbeitsverdichtung, Überforderung, Erfolgsdruck bei Beibehaltung gleichbleibender Qualität im Tagesgeschäft. Wird der Veränderungsprozess zudem noch aufgrund fehlender Change-Kompetenzen unprofessionell gesteuert, ist das Scheitern vorprogrammiert.

Change-Kompetenz: Erfolgsfaktor der Zukunft

Es sind nicht nur die Prozesse und Strukturen eines Unternehmens, die sich kontinuierlich verändern: Auch Mitarbeiter und Führungskräfte müssen sich weiterentwickeln und zügig Know-how im Umgang mit Veränderungsprozessen aufbauen. Doch was sind die Kernkompetenzen eines Change-Managers?

  1. Business und Change-Expertise
    Der Change-Manager muss die Zusammenhänge im Kerngeschäft kennen und verstehen, den Kontext und das Ausmaß der Veränderung erfassen und den Change-Reifegrad der Organisation richtig einschätzen. Er sollte die zentralen Eckpunkte des Geschäfts sowie die Inhalte der einzelnen Bereiche kennen, die Gesamtstrategie des Unternehmens verstehen und hinreichende praktische Erfahrungen mit Veränderungsprozessen
  2. Projekterfahrung
    Der Change-Manager sollte Erfahrung bei der Steuerung komplexer Projekte mitbringen. Er kennt die Methodik und bedient die richtigen Stellhebel. Zugleich hat er eine kritische Distanz zu dem Projekt und ist zu einer kritischen Auseinandersetzung bereit.
  3. Change-Management-Know-how
    Der Change-Manager muss Menschen begeistern und gewinnen können. Er muss Mitarbeiter und Führungskräfte in deren Rollen befähigen, die Veränderung mit zu tragen. Dabei ist es erforderlich, dass er nicht nur das Handwerk entwickelt, sondern auch die innere Haltung zum Change verändern kann. Change-Professionals müssen Stellung beziehen und notwendige Konflikte konstruktiv ansprechen.
  4. Kommunikationsstärke
    Der Change-Manager muss unterschiedliche Stakeholder kommunikativ abholen können, sowohl intellektuell als auch emotional, damit er alle Beteiligten für die Veränderung gewinnt. Egal mit welcher Zielgruppe er spricht, er muss die Haltung aller Gesprächspartner antizipieren und den richtigen Ton treffen. Nur so kann das Veränderungsvorhaben auf allen Geschäftsebenen erfolgreich kommuniziert und nachhaltig positiv platziert werden.
  5. Akzeptierter Partner
    Der Change-Manager muss die Fähigkeit haben, in kurzer Zeit eine gute Be-ziehung zu möglichst allen Akteuren des Veränderungsprojektes aufzubauen. Vertrauen und gegenseitiger Respekt zeichnen seine Verbindungen aus. Er verfügt über eine breite Akzeptanz bei Kollegen und Vorgesetzten, hat ein authentisches Auftreten und kann auf Augenhöhe mit allen Projektbeteiligten, unabhängig von deren Hierarchie, sprechen.

Change-Qualifizierung zahlt sich aus

Eine Investition in die methodische und fachliche Change-Qualifikation der Mitarbeiter lohnt sich. Nur mit dem nötigen Know-how können Mitarbeiter in einem oftmals belastenden und unsicheren Change Souveränität entwickeln und die richtigen Stellhebel bewegen, um Veränderungsprozesse erfolgreich zu gestalten und abzuschließen. Erst dann können sie als Multiplikatoren und Umsetzer des Veränderungsvorhabens ihre Rolle wahrnehmen und volle Wirkung im Sinne des angestrebten Veränderungsziels entfalten. Fortbildungsmaßnahmen zum Auf- beziehungsweise Ausbau von eigenem Change-Know-how und der Entwicklung von Veränderungsfähigkeit von Mitarbeitern, Führungskräften oder internen Beratern optimieren langfristig und dauerhaft die Wandlungsfähigkeit der Unternehmen und sichern damit nachhaltig Erfolg. Ausgestattet mit dem notwendigen Wissen können Mitarbeiter den kommenden Change-Anforderungen besser gerecht werden, in Veränderungsprojekten gestaltend mitwirken und den Wandel erfolgreich für alle Beteiligten realisieren.