Die neue Arbeitswelt nach der Pandemie - 4 Trends (sponsored)

© Klaus Vedfelt

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Die letzten Monate haben Arbeitgebern in dramatischer Weise gezeigt, wie wichtig es ist, als Unternehmen flexibel und agil zu bleiben. Bereits eine Befragung von KPMG vor der Krise verdeutlichte, dass 2 von 3 CEO’s glauben, dass die Prozesse viel zu langsam funktionieren. Unternehmen müssen jetzt vielmehr zu „responsive organisations“ werden, die Strukturen entwickeln, mit denen sie auf Veränderungen ad hoc und angemessen reagieren können – ohne die Bedürfnisse und Verbindung zu den Mitarbeitenden aus den Augen zu verlieren. Was können wir für die Zukunft mitnehmen und welche Trends zeichnen sich für die neue Arbeitswelt ab?

Erfolgreiches Home Office hängt von der Führung ab

Laut einer Studie von Workday hat 2020 mehr als jeder zweite Angestellte in Deutschland zumindest in Teilen von zu Hause aus gearbeitet. Schulungen zum effektiven Arbeiten im Home Office erhielt jedoch nur gut ein Drittel. Besonders herausfordernd war das für Jüngere: 36 Prozent der 18 bis 34-jährigen empfanden die veränderte Beziehung zu Kolleg:innen als problematisch. Noch mehr hatten das Gefühl, in ihrer beruflichen Entwicklung ausgebremst worden zu sein. Die Aussicht auf bessere Weiterbildungsmöglichkeiten zählte dementsprechend zu den häufigsten Gründen für einen geplanten Arbeitgeberwechsel. Als entscheidend für den Unternehmenserfolg insgesamt erwiesen sich vor allem die Leadership-Qualitäten von Führungskräften. Diese wurden in Deutschland im internationalen Vergleich besonders positiv bewertet. Zwar hatten hierzulande rund 40 Prozent der Arbeitnehmer:innen Probleme, sich aus dem Home Office zu motivieren, aber dennoch liegt der Wert deutlich unter dem internationalen Wert von 45 Prozent. Das hatte vor allem damit zu tun, wie gut Chefs ihre Belegschaft aus der Ferne führten – diese Eigenschaft müssen sie auch künftig beibehalten und stetig verbessern. Inzwischen planen zwei von drei deutschen Unternehmen auch über die Pandemie hinaus den Home Office-Betrieb.

Flexible Arbeitszeit als „Must have“

Vor allem Frauen waren während des Lockdowns häufig mit Erziehungs- und Pflegefragen konfrontiert. Hier können Arbeitgeber durch flexiblere Arbeitszeiten dafür sorgen, dass ihre Mitarbeitenden zukünftig auch Beruf und Privates besser unter einen Hut bekommt. Bei flexiblen Arbeitsmodellen ist es besonders wichtig im kontinuierlichen Austausch mit der eigenen Belegschaft zu stehen, um Bedürfnisse und Wünsche abklopfen zu können. Am meisten Sinn ergibt es, die Performance der Angestellten nicht mehr nach den geleisteten Arbeitsstunden zu bewerten, sondern viel mehr zu schauen, ob die Ziele am Ende erreicht wurden.

Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion messbar machen

Für Arbeitnehmer:innen stand Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion (DC&I) an oberster Stelle, das geht aus dem aktuellen Employee Expectations Report von Peakon hervor. DC&I ist inzwischen für die Zufriedenheit im Berufsalltag unabdingbar geworden. Dieser Trend wird sich künftig nur noch verstärken. Hierbei ist entscheidend, dass Arbeitgeber jetzt Strukturen schaffen, die DC&I fördern, zum Beispiel durch Arbeitsgruppen, in denen sich die Angestellten selbst Gedanken machen, wie Inklusion gelebt werden kann. Diese Maßnahmen sollten jedoch immer messbar sein und durch Daten unterstützt werden um einen wirklichen Mehrwert für unterrepräsentierte Gruppen zu haben. Am besten wird über die Maßnahmen auch durch die Unternehmensleitung ein Bericht verfasst, der zeigt, wie Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion im Unternehmen vorangetrieben wird.

Reden ist Gold

Auch künftig wird die Kommunikation mit allen Angestellten entscheidend bleiben. Dazu gehört nicht nur der alltägliche Austausch über anstehende Aufgaben, sondern auch kontinuierliches Feedback zu sämtlichen Aspekten der Mitarbeiterzufriedenheit. Nur so können Stolpersteine früh genug erkannt und gezielt bearbeitet werden – noch bevor sie zu großen Problemen werden. Zudem sollten Weiterbildungsmaßnahmen und Aufstiegschancen regelmäßig besprochen werden, zum Beispiel in regelmäßigen 1:1s. Werden Perspektiven regelmäßig abgesteckt, sind die Angestellten zufriedener.

Daneben hat unter der Pandemie vor allem die mentale Zufriedenheit gelitten, 22 Prozent der Angestellten in Deutschland gaben Ende 2020 an, dass sie das Risiko eines Burnouts fürchten. Künftig müssen Unternehmen also auch das mentale Wohlbefinden ihrer Belegschaft noch stärker im Auge behalten. Auch hier helfen regelmäßig Gespräche sowie konkrete Maßnahmen, wie beispielsweise mehr freie Tage oder Coachings mit Unternehmenspsycholog:innen anzubieten.

Fazit

Die Corona-Pandemie hat unsere Arbeitswelt innerhalb kürzester Zeit auf den Kopf gestellt. So herausfordernd die letzten Monate waren, die nächsten großen Herausforderungen bahnen sich bereits an: Mit den ersten Schritten zu Öffnungen von Büros und damit einer langsamen Rückkehr zur Normalität scheint die Pandemie zumindest in Teilen überwunden. Doch die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz hat in den letzten Monaten gelitten. Daher ist es wichtig, den Fokus darauf zu legen, seine Mitarbeitenden durch die sich wandelnde Arbeitswelt sicher zu begleiten und das mentale Wohlbefinden wieder zu stärken – durch flexible Arbeitsmodelle, Aufbau von Strukturen, die DC&I messbar machen und fördern, durch die stärkere Einbindung von Mitarbeitenden in Prozesse und Entscheidungen durch Feedbackmöglichkeiten, aber auch durch eine Unterstützung individueller Karrierechancen anhand von Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Workday und Peakon, a Workday company begleiten hunderte Organisationen in Deutschland mithilfe ihrer intelligenten Technologien durch diese Zeiten kontinuierlicher Veränderungen.