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Elke Eller ist seit nunmehr einem Jahr Präsidentin des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM). Auf dem diesjährigen Personalmanagementkongress sprachen wir mit ihr über die Entwicklung des Verbandes, das Kongressthema Passion und Personalmanagement 4.0.
Frau Dr. Eller, dies ist jetzt der nunmehr siebente Personalmanagementkongress und der zweite, den Sie als Präsidentin des Bundesverbandes der Personalmanager miterleben. Wie nehmen Sie die Entwicklung der Profession wahr? Was hat sich getan in der vergangenen Zeit?
Die Profession wird ganz klar agiler. Die Personaler schauen auch in andere Bereiche, wie dort die Entwicklungen laufen. Insgesamt wird es schneller und intensiver. Wir stehen natürlich immer vor neuen Herausforderungen aber jetzt ganz besonders. Zum Beispiel ändern sich die Altersstrukturen rasant – wir haben heute bis zu fünf Generationen in einem Betrieb. Durch den Fachkräftemangel führen wir einen Kampf um die High Potentials. Dieser Kampf läuft auf Hochtouren. Und wir haben den Innovationsdruck, digitale Prozesse einzuführen – in den Unternehmen aber auch in HR selbst. Das Wesentliche dabei ist aber, dass wir bei all diesen neuen Herausforderungen, diesen sich sehr schnell verändernden Instrumenten, nicht vergessen, unseren Fokus auf den Menschen nicht aus den Augen zu verlieren. Für mich stehen für HR immer die Menschen im Fokus.
Das diesjährige Kongressthema lautet Passion. Was bedeutet für Sie Passion im HR-Management?
Passion bedeutet Leidenschaft. Passion ist für mich, wenn man seinen Beruf mit Leidenschaft lebt. Wenn man eben nicht nur irgendeinen Job macht, sondern seine Berufung wirklich lebt. Und Passion ist natürlich auch Ausdruck unserer eigenen Verbandsethik.
In welchem Bereich fehlt Deutschlands Personalern noch ein wenig Leidenschaft? Wo könnte man noch etwas mehr Enthusiasmus erwarten?
Wir können sicherlich noch überall zulegen.
Sie haben es eben schon angeschnitten, die Themen rund um die Digitalisierung werden immer präsenter auf Kongressen, aber auch in der Fachliteratur. Und das erschöpft sich längst nicht mehr nur darin, im Recruiting beispielsweise auf Social Media zu setzen. Was braucht Ihrer Meinung nach ein Personalmanagement 4.0?
Im ersten Schritt geht es erst einmal darum zu verstehen, dass wir uns inmitten einer technologischen Revolution befinden. Es geht nicht einfach nur um einen neuen Hype, der in einem halben Jahr wieder vorbei ist. Die Industrie 4.0 oder the internet of things, wie man es im amerikanischen Raum nennt, führt dazu, dass wir heute technologische Sprünge erleben, bei denen wir als HR die Menschen einfach begleiten müssen. Ein Technologiesprung kann von einem auf den anderen Tag kommen, wenn eine neue Technologie eingeführt wird. Aber für die Menschen, die damit umgehen müssen, ist das eine Evolution. Hier kommen also eine technische Revolution und eine Verhaltensevolution zusammen. Und wir als HRler sind für die Menschen zuständig. Wir müssen sie mitnehmen. Das setzt aber voraus, dass wir uns selber auch fit machen als HR. Und was ich im Augenblick beobachte, ist, dass wir uns insgesamt noch sehr auf der Metaebene bewegen. Wir brauchen jetzt ganz konkrete Bespiele, um uns das vorstellen zu können.
BPM-Präsidentin Elke Eller im Gespräch, Foto: Laurin Schmid, laurin-schmid.com
Fehlen HR noch die richtigen Mechanismen, um mit der Industrie 4.0 mitzuhalten, oder ist es nur eine Verständnis-, eine Einstellungsfrage?
Beides. Denken Sie nur an Ihre erste LP und daran, wie Sie heute Musik hören – vermutlich über Spotify. Oder denken Sie an das Online-Shopping. Ich hätte mir vor wenigen Jahren nicht vorstellen können, online einzukaufen. Heute dagegen schon, weil es einfach viel praktischer ist. Die technologischen Sprünge erleben wir auch im privaten Bereich und für die haben wir schon ein Gefühl entwickelt. Wir werden das auch zunehmend bei Produkten und Geschäftsmodellen erleben und das wird unsere Wertschöpfungsketten immer mehr verändern. Heute ist der Warenfluss ein ganz anderer als früher, was man am Beispiel Online-Shopping erkennen kann. Die Kaufhäuser in der Innenstadt schließen, dafür ist die Parkspur mit Lieferwagen blockiert. Ähnlich tiefgreifende Prozess- und Verhaltensänderungen stehen in den Unternehmen an. Das stellt uns vor die Frage, wie sich die Handlungsfelder der Menschen in den Betrieben verändern. Darauf müssen wir uns als Personaler auch erst einstellen.
Wie definiert sich aus Ihrer Sicht die heutige Rolle der HRler in den Organisationen?
Je nach Reife- und Agilitätsgrad des Unternehmens braucht es ein sehr individuelles, passendes HR-Konzept mit den richtigen Instrumenten. Wichtig ist dabei aber, die Bedürfnisse der Menschen im Unternehmen zu verstehen. Zweitens geht es darum, die Führungskräfte in ihrer sich verändernden Rolle was Führung angeht zu begleiten. Und natürlich dürfen wir als HR nicht den Bereich der Personalentwicklung außer Acht lassen – die Menschen in den Betrieben, die eben nicht zu den Digital Natives gehören, so zu begleiten, dass auch sie in der digitalisierten Welt arbeiten und leben können.
Ich würde ganz gern noch einmal auf den BPM zurückkommen. Der Verband kann sich weiterhin über ein stetes Wachstum freuen, im Moment steht er bei rund 4.300 Mitgliedern. Wie zufrieden sind Sie mit der Entwicklung und der Arbeit des Verbandes?
Wir sehen in den steigenden Zahlen eine Bestätigung unserer Arbeit. Ich glaube, der Verband ist mit seinem Angebot am Puls der Zeit. Die Veranstaltungen in den Regional- und Fachgruppen werden sehr aktiv angenommen. Und das ist uns wichtig, weil wir ja einerseits substanzielle Impulse liefern und diese in einem Mitgliederdialog auch den Mitgliedern zur Verfügung stellen wollen. Andererseits wollen wir natürlich auch Feedback bekommen, ob dies auch nützlich ist für unsere Mitglieder.
Was waren die Kernthemen, die den BPM im vergangenen Verbandsjahr beschäftigt haben?
Das waren in erster Linie die Themen Gender und Migration. Und dann ist da natürlich noch die Frage, wie wir uns auch als Verband in das digitale Zeitalter bringen. Dass wir jetzt eine Mitglieder-App haben, ist ein Beispiel dafür, wie wir versuchen uns auf den Weg in das digitale Zeitalter zu machen.
Und dann gibt es ja noch das Thesenpapier zu Personalmanagement 4.0, dass der Verband auf der Mitgliederversammlung verabschiedet hat. Was kommen in der nächsten Zeit für Aufgaben auf den BPM zu?
Das Thesenpapier ist aus dem Gedanken heraus entstanden, dass das Thema Personalmanagement 4.0 so umfassend ist, dass wir da einfach erst einmal einen Strukturierungsrahmen brauchen. Den haben wir damit erarbeitet. Wir haben sieben Handlungsfelder definiert, und aus diesen heraus erste Arbeitsthesen formuliert. Und jetzt geht es darum, diese noch weiter zu vertiefen, weil durch die Entwicklungen viele Fachfragen entstehen wie beispielsweise im Arbeitsrecht. Wir wollen hier die Diskussion weiter vertiefen und verbreitern, um diese Information dann unseren Mitgliedern zur Verfügung stellen zu können. Und es ist uns wichtig, dass wir auch in Sachen Personalmanagement 4.0 der Networking-Ort für Personaler sind.
Die aktuellen Positionspapiere des BPM finden Sie hier.
Weitere Bildergalerien zum Personalmanagementkongress finden Sie hier.
