„Die Tendenz geht zu fluiden, offenen Organisationen“

Wie könnte eine Zukunft von HR aussehen? Jörg Ritter, Professor an der Quadriga Hochschule Berlin, hat in seinem Vortrag ein Forschungsprojekt vorgestellt, das sich zum Ziel gesetzt hat, Personalmanagement neu zu denken.

Herr Professor Ritter, „Rethinking HR“ heißt das Forschungsprojekt des BPM, Egon Zehnder, BCG und der Quadriga Hochschule Berlin. Warum muss HR überhaupt neu gedacht werden?
Die Dachregion hat verglichen mit der angloamerikanischen Region schon seit langem ein Problem mit der Qualität und dem Wertbeitrag von HR. Das liegt einerseits an der fehlenden Fokussierung der CEOs auf die strategischen Inhalte von HR und andererseits an der eher mittelmäßigen und nicht ausreichenden Businessperformance und Qualität vieler Head of HR und insbesondere Talent Manager und Personalentwickler. In einer Zeit der teilweise disruptiven Veränderungen von Geschäftsprozessen und der Notwendigkeit völlig neuer Allianzen und Kooperationen in der Unternehmenswelt wird es Organisationsmodelle geben, die mit den tradierten funktionalen, divisionalen und matrixartigen Strukturen nur noch teilweise etwas zu tun haben. Die Tendenz geht zu fluiden, offenen, projektfokussierten Organisationen mit wechselnden Anforderungsprofilen, die wiederum von unterschiedlichen Mitarbeitern und Führungskräften flexibel besetzt werden müssen. Dennoch ist es notwendig grundsätzliche Organisationsdesigns, kulturelle Leitplanken und Policies zur Zusammenarbeit „auszuhandeln“ und zur Basis der Geschäfts- und Performance-Entwicklung zu machen. Das ist die Kernaufgabe einer neuen Ära von HR, das heißt die aktive Gestaltung von Organisations- und Führungsstrukturen, um insbesondere drei Zielstellungen zu sichern, nämlich Organisational Effectiveness, Strategic Talent Management sowie Transformation & Innovation.

Wie kommt es zu der Zusammensetzung der Partner bei diesem Forschungsprojekt?
Die Partner des Forschungsprojektes sind nahezu ideal ausgewählt, da der Quadriga Studiengang Leadership & Human Resources genau diesen Anspruch verfolgt bei der Ausbildung zukünftiger HR Manager, der BPM mit seinem Papier „Personalmanagement 4.0“ die Leitplanken für die neue Ära für HR eindrucksvoll beschreibt und die Boston Consulting sowie Egon Zehnder den notwendigen strategischen, personellen und inhaltlichen Zugang haben, um das Thema empirisch mit Unternehmen und Institutionen in den nächsten Monaten zu untersuchen.

Sie haben davon gesprochen, dass der CHRO eine neue Rolle einnehmen muss, nämlich die des Chief People & Transformation Officer, der mit dem CEO auf Augenhöhe agiert. Was braucht es für die Augenhöhe ganz allgemein?
Noch ist es unklar und auch nicht so wichtig, wie ein neuer HR-Verantwortlicher betitelt wird. Mit dem Chief People Transformation Officer (CPTO) ist einfach eine neue Dimension bezeichnet, insbesondere für alle Menschen und Funktionen und für die Transformationsprozesse und -projekte gestaltend verantwortlich zu sein. Durch die Digitalisierung und eine qualifiziertere Handhabung vorhandener und neuer Daten wird es „New HR“ auch möglich sein, mit KPIs und deren Auswertung einen Wertbeitrag konkreter nachweisen und beeinflussen zu können. Augenhöhe mit dem CEO und CFO bedeutet, dass ein „New HR“- Verantwortlicher verglichen mit dem heutigen Head of HR in vielen Fällen andere Karriereverläufe nachweisen sollte, das heißt erfolgreich einen Proft & Loss-Bereich verantwortet zu haben oder Erfahrungen in Funktionen wie Vertrieb, Produktion oder Services mit einer hohen Akzeptanz vorweisen zu können.

Welche Kernthemen muss ein solcher CPTO bzw. ein solcher HR-Bereich haben? Was ist besonders relevant?
Wie gesagt, sind als Zukunftsthemen eines neuen HR-Bereichs insbesondere die Zielsetzungen Organisational Effectiveness, Strategic Talent Management sowie Transformation & Innovation identifiziert. Wie genau die Architektur aussehen mag, ist Gegenstand des Forschungsprojektes. Neben einer neuartigen Gestaltung von Inhalten stehen – unter Berücksichtigung des institutionellen Settings – dabei auch die notwendigen HR-Kompetenzen zur Debatte.

Und welche Themen werden in Zukunft weniger wichtig?
Weniger wichtig werden Themen von administrativ-prozessoralen Charakter, die in einem Shared Service & Data Center zusammengefasst werden können und auch von anderen Funktionsverantwortlichen CXOs, wie beispielsweise CFO, CIO und anderen genutzt werden können.

Das Projekt ist in zwei Phasen geteilt. Was passiert in diesen beiden Abschnitten? Und wo stehen Sie gerade? 
Ja, das Projekt hat zwei Phasen:  Die qualitativ orientierte Phase 1 bis Dezember 2016 umfasst neben vorbereitender Forschung  zum Forschungsdesign – hier insbesondere in Kooperation mit Studierenden des MBA Leadership & Human Resources –, die Durchführung von circa 50 Experteninterviews mit Top-Persönlichkeiten entlang der gesamten Wertschöpfungskette, von denen die zukünftige Erwartungshaltung an „New HR“ aufgenommen wird. Die Ergebnisse dieser Phase führen dann zu einem quantitativen Fragebogen, der in der zweiten Phase im ersten Halbjahr 2017 online-gestützt an ca. 4.000 BPM Mitglieder gerichtet wird. Die Ergebnisse beider Phasen werden dann zusammengefasst und im Rahmen einer Plenary Session auf dem PMK 2017 präsentiert und diskutiert. Darüber hinaus sind danach auch unterschiedliche Formate der medialen Veröffentlichung geplant, die auch Studien- und Weiterbildungsinhalte der nächsten Jahre für HR-Führungskräfte und für Führungskräfte insgesamt bestimmen werden.