Wie lockt man Digitalexperten in die fränkische Provinz?

10.09.2019  |  Gero Schmitt-Sausen
Digitale Fachkräfte braucht man auch in der fränkischen Provinz. Wie kann man ihnen Bamberg, Würzburg & Co. schmackhaft machen?
© gettyimages / Sergey Dzyuba

Berlin, Hamburg? Bamberg! Warum sich begehrte Fachkräfte für die Provinz entscheiden und dort bleiben, das erklärt Gero Schmitt-Sausen von inFranken.de.

Großstadt versus ländliche Idylle: Der Fachkräftemangel hat ganz Deutschland fest im Griff – in der Provinz einmal mehr, so der Tenor. Für unser Web-Portal mit Sitz in Bamberg liegt der Fokus im Recruiting auf Digitalexperten. Keine einfache Aufgabe: Laut einer aktuellen Studie des Stifterverbands für die deutsche Wissenschaft in Kooperation mit der Unternehmensberatung McKinsey werden in den kommenden fünf Jahren deutschlandweit rund 700.000 zusätzliche Technologiespezialisten in allen Branchen und Industriesparten gebraucht.

+++Sie bekommen von HR nicht genug? (heart) Dann melden Sie sich jetzt für unsere Newsletter an. Hier geht es zur Anmeldung!+++

Es gilt deshalb nicht nur, geeignete Bewerber zu finden, sondern im Besonderen die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Mitarbeiter sich langfristig mit dem Unternehmen identifizieren. Mit den Vorteilen einer starken Muttergesellschaft und einer autonomen Arbeitsweise kann das gelingen, sogar im ländlichen Idyll: So haben sich Kollegen für uns entschieden, die aus Köln, München und Frankfurt nach Bamberg gewechselt sind – und gerne bleiben.

Mitarbeiter zu Selbstorganisation befähigen, Teamzusammenhalt stärken

Bei inFranken.de denkt und handelt jeder Mitarbeiter unternehmerisch, verbunden mit den Vorteilen einer Festanstellung. Neben den Aufgaben, die seine Stelle mit sich bringt, verantwortet jeder Mitarbeiter übergeordnete Projekte. Wir arbeiten nach agilen Prinzipien, stark nutzerzentriert und interdisziplinär. In einem monatlichen Meeting stellen die Bereiche vor, mit welchen Themen und Produkten sie sich beschäftigen, ich lege die aktuellen Zahlen bis hin zur GuV transparent offen.

Die Abstimmung in den einzelnen Teams erfolgt eigenständig: Sie organisieren sich in Daily und Weekly Standups. Zudem nutzen wir zur Steuerung von Aufgaben intensiv Tools wie Confluence und Jira. Neben der monatlichen „Zahlenschau“ stellen wir unsere Herausforderungen und deren Fortschritte transparent auf einem einfachen Taskboard dar. So wissen wir übergreifend, woran gearbeitet wird.

Doch darüber hinaus ist wichtig: Der Teamgeist muss von der Führungskraft aktiv gefördert werden, zum Beispiel in Form von regelmäßigen Teamevents. Mein Ziel ist es, einmal monatlich zusammenzukommen. Dabei muss es nicht immer groß aufgezogen werden. So stoßen wir auch bei kleinen Erfolgen spontan an und neben den klassischen Teamevents hat sich eine gemeinsame Mittagspause etabliert. Unter dem Motto „Fränkisch speisen“ geht es regelmäßig auf kulinarische Entdeckungsreise in die Region. Für mich ist klar: Die Mitarbeiter rücken in den Mittelpunkt, denn sie entscheiden maßgeblich über Erfolg und Nichterfolg.

Monatliche Umfrage als Frühindikator für (Un-)Zufriedenheit

Wie war für dich der vergangene Monat? Wie fandest du die Zusammenarbeit mit deinen Kollegen? Hast du geschafft, was du dir vorgenommen hattest? Inwieweit hast du diesen Monat die Vision in deinen Alltag integriert? – Ein paar einfache Fragen mit großer Wirkung. Die sich jährlich oder alle zwei Jahre wiederholende Mitarbeiterbefragung ist in vielen Unternehmen ab einer gewissen Größe gelernt.

Zu dieser bestehenden Umfrage, die in der gesamten Mediengruppe durchgeführt wird, habe ich ein kontinuierliches Instrument initiiert: Einmal monatlich bitte ich das gesamte Team von inFranken.de um die anonyme Beantwortung von vier Fragen, die auf die Zufriedenheit und das Zugehörigkeitsgefühl einzahlen. Der Aufwand ist minimal, der Effekt enorm. Das Stimmungsbild zeigt mir nicht nur, wie sich mein Team aktuell einschätzt und ob Differenzen vorliegen. Die monatlich wiederkehrende Frage nach der Vision unterstützt auch eine kontinuierliche Auseinandersetzung mit unserem Leitsatz. Denn seien wir ehrlich: Oft landet dieser in vielen Unternehmen schon gedanklich in der Schublade, sobald der teure Visionsworkshop gerade abgeschlossen ist.

Die eigene Unternehmens-DNA mit der Gruppe verbinden

Beim Employer Branding – intern sowie extern – vereinen wir bei inFranken.de das Beste aus beiden Welten: Die Mediengruppe wartet mit klassischen Benefits wie einem Weiterbildungsprogramm, betrieblicher Altersvorsorge, umfassenden Gesundheitsangeboten und einer eigenen Kindertagesstätte auf. Verbunden mit schlanken Strukturen, einer interdisziplinären Teamaufstellung und möglichst großer Eigenverantwortung bei inFranken.de profitieren Mitarbeiter von einer positiven Wechselwirkung zwischen Mutter und Tochter.

Gleichzeitig heben wir uns als eigenständige Marke mit einem eigenen Corporate Design, einer eigenen Vision sowie eigenen Auftritten in den sozialen Medien ab. Dies ist möglich, solange gemeinsame Werte und ein starker Verbund mit der Gruppe bestehen. In unserem Fall sind es die Werte Heimat und Erfolg, die für beide Unternehmen den zentralen Bestandteil der jeweiligen Unternehmenskultur darstellen. Zudem findet sich ein Standort von inFranken.de im Verlagsgebäude.

Fazit

Mitarbeiter brauchen eine Vision und fühlen sich wohl, wenn sie im Team auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten, aber autonom agieren dürfen. Dabei unterstützt das Zusammenspiel vieler Faktoren, die einen Arbeitgeber attraktiv machen. Ich behaupte: Ob pulsierende Metropole oder ein 75.000-Einwohner-Städtchen mit historischer Altstadt – nimmt der Standort beim Recruiting noch eine entscheidende Rolle ein, wird er bei der Mitarbeiterbindung zweitrangig. Im Gegenteil: Niedrige Immobilienpreise, der anhaltende Trend zur Nachhaltigkeit und die Nähe zur Natur machen das Leben und Arbeiten in der Provinz dann doch attraktiver als viele zu Beginn glaubten.