Digitalisierung: Die Veränderung fängt bei Ihnen selbst an

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Foto: Thinkstock / g-stockstudio
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Mit einer reinen Technisierung allein sind die Herausforderungen der Digitalisierung nicht zu bewältigen. Es ist vor allem eine kulturelle Frage, und für die braucht es Mut.

Herausforderung Digitalisierung

Digitalisierung und weitere Megatrends wie die Demografie und die Globalisierung erzeugen immer mehr eine Dynamik, die von Menschen, Unternehmen und Politik als komplexe Bedrohung wahrgenommen werden. Dabei geht es im Grundsatz immer um die Frage, ob Menschen oder Institutionen ausreichend anpassungsfähig bezüglich der Zukunft, die uns in einer solch komplexen Welt erwartet, sind.

Im Moment steht insbesondere die Digitalisierung unseres kompletten Lebens im Fokus der Unternehmen und der Menschen, die in diesen Unternehmen arbeiten. Auf der einen Seite verändert sich die Arbeitswelt dahingehend, dass immer mehr Tätigkeiten automatisiert und nicht mehr durch Menschen ausgeführt werden, es entstehen aber auf der anderen Seite auch andere Tätigkeiten und Arbeitsfelder, in denen der Mensch wichtig bleibt oder wird. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass eine mögliche Änderung ihres Geschäftsmodells nur mit diesen Menschen erreicht werden kann. Der Mensch bleibt daher für das Unternehmen noch immer die wichtigste Ressource. Mithin sind die Gestaltung von Arbeit und Arbeitsbedingungen Kernthemen für Unternehmen im Kampf um Fachkräfte und die digitale Überlebensfähigkeit.

Anpassungsfähigkeit als Dauerzustand

Hierbei sind vier Kernherausforderungen erkennbar. Die Veränderung wird zum Status Quo. Erstens müssen Betriebe daher zu beständig adaptiven Organisationen werden. Adaptive Organisationen sind aber ohne veränderungsbereite Menschen nicht denkbar. Zweitens bedarf es aufgrund der sich verändernden Arbeitswelt (mithin auch Unternehmenswelt) einer Anpassung des Arbeitsrechts an den sich anbahnenden „Dritten Weg“ der Beschäftigung. Es wird in der gesellschaftlichen Debatte viel über das neue Gleichgewicht von Flexibilität und Sicherheit gesprochen. Allein: Es gibt keine konkrete Vorstellung davon, wie eine solche Beschäftigung konkret aussehen könnte und wie diese neue Art der Beschäftigung in unser über lange Zeit bewährtes Sozialversicherungs- und Steuersystem passt.

Drittens geht die Veränderung der Arbeitswelt mit einer noch nie dagewesenen Veränderung von Berufen einher. „Berufe“ treten in den Hintergrund, Fähigkeiten treten in den Vordergrund. Weder die HR-Abteilungen dieser Republik noch das Systeme der dualen (betrieblichen) Ausbildung sind darauf bisher ausreichend vorbereitet.

Schließlich verändert sich das Individuelle Arbeitsverständnis (Arbeitsräume, Arbeitszeiten, Arbeitsmittel). Entgrenzung bedeutet gleichzeitig Freiheit und Unsicherheit. Eine neue Form der Vereinbarkeit muss erreicht werden, damit wir die Konsistenz der Lebens- und der Arbeitswelt auf der Werteebene organisiert bekommen. Oder wollen sie in einem Unternehmen arbeiten, dessen Produkte viele Hunderttausend Menschen dauerhaft schädigen?

Seien Sie mutig

Üblicherweise besteht häufig das Missverständnis, dass Technisierung gleichzeitig Digitalisierung bedeutet. Wenn die HR- und IT-Abteilungen die neuesten PCs/Tablets angeschafft, die Synchronisierung von Mobile Devices und Tisch-Rechnern ermöglicht, einen Social Media Manager eingestellt, ein zentrales Kontaktemanagementsystem implementiert, auf LinkedIn und Xing nach Bewerbern geschaut, die letzten Effizienzreserven mit der neuesten Büro-Software gehoben und schließlich ein Cloud-System auf den internen Servern installiert haben, bedeutet das noch lange nicht, dass die Geschäftsführung, das mittlere Management und die „geführten“ Mitarbeiter fit für das digitale Zeitalter sind. Ohne eine gleichzeitige Änderung der Unternehmenskultur führt die alleinige Technisierung in eine Sackgasse.

Die Digitalisierung der Arbeitswelt führt über den eigentlich simplen Mechanismus der erhöhten Verfügbarkeit von Information, des Teilens von Inhalten und der Multi-Channel-Kommunikation zu gänzlich anderen Anforderungen an die Arbeitnehmer und Führungsmenschen. Die Fähigkeit zum Teilen kann nicht von Menschen erwartet werden, die in ihrem Berufsleben bisher von der Ellbogenmentalität des letzten Jahrtausend profitiert haben. Digitale Kommunikation benötigt sowohl im Innen- wie auch Außenverhältnis Empathiefähigkeit. Können aber als „Apparatschicks“ sozialisierte Arbeitnehmer und Führungsmenschen plötzlich authentisch und empathiefähig sein? Kann eine Organisation, die bisher nach dem Prinzip „Teile und Herrsche“ erfolgreich war, plötzlich und glaubhaft das Überwinden von Hierarchien, die Zugänglichkeit aller Vorstände, die interne Dialogfähigkeit und die Wertschätzung aller dort Arbeitenden voranbringen?

Die Aufgabe scheint riesig. Sie ist aber zu bewältigen, wenn es in den Unternehmen einzelne Menschen an Entscheiderpositionen gibt, die mutig genug sind, ihr bisheriges Wertesystem und die Institution, für die sie arbeiten, in Frage zu stellen, um sowohl das eigene wie auch das digitale Leben des Unternehmens zu sichern.

Suchen Sie sich im Unternehmen Verbündete für das digitale Anliegen, werden Sie mehr, produzieren Sie gute Beispiele und gute Zahlen, leben Sie diese neue inspirierende Unternehmenskultur vor. Die anderen werden Ihnen allein aufgrund des Neidfaktors dann am Ende folgen.

Dieses Werk ist lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung 4.0 International Lizenz.

Autor Ole Wintermann sprach auf dem Personalmanagementkongress 2017 zu diesem Thema in seinem Schulterblick „Die Zukunft der Arbeit – Herausforderungen für Arbeitnehmer, Unternehmen und HR-Abteilungen“.